課程背景：協(xié)助公司HR招聘人員和參與面試并可能負(fù)責(zé)做錄用決定的業(yè)務(wù)經(jīng)理，了解最新的甄選方法——基于能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試方法，通過(guò)課堂系統(tǒng)的傳授和演練，幫助學(xué)員理解勝任素質(zhì)的本質(zhì)，并通過(guò)訓(xùn)練掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧，從而擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的不足和缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的人才甄選技能。?課程目標(biāo)深入理解能力素質(zhì)理念和背景，了解能力素質(zhì)概念在現(xiàn)代人力資源管理中的實(shí)際運(yùn)用；全面解讀基于能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試的理念和方法，理解其在提高面試有效性中的顯著效用；掌握電話邀約面試的技巧與方法，提升邀約成功率。通過(guò)實(shí)戰(zhàn)演練，掌握基于勝任素質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試方法，并能運(yùn)用于實(shí)踐工作中，實(shí)現(xiàn)招聘與

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【課程背景】?? ??企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，人才獲取一個(gè)重要渠道就是招聘。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源素質(zhì)具有重要影響，很多企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)。在招聘整個(gè)流程中，面試環(huán)節(jié)起到至關(guān)重要的作用，其面試官的面試技能直接決定了了招聘的效率和招聘的質(zhì)量。好招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試效率，提升新員工加入團(tuán)隊(duì)以后融合度。對(duì)招聘面試工作重視不夠往往是企業(yè)招聘面試成功率低原因；缺乏專業(yè)訓(xùn)練僅憑個(gè)人偏好隨意提問(wèn)是面試失敗另一個(gè)重要原因。因此提高招聘面試成功率，需要從觀念及方法上同步提升。?? ?本課程從招聘面試流

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【課程背景】現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)核心人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的核心人才，誰(shuí)就會(huì)贏得市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)地位。處于快速發(fā)展期的諸多企業(yè)卻面臨著供需不匹配的人才矛盾。一方面企業(yè)對(duì)人才需求的數(shù)量越來(lái)越多，質(zhì)量要求越來(lái)越高；但另一方面，企業(yè)的人才的供給卻不能滿足公司對(duì)人才的渴求：1、在人口結(jié)構(gòu)方面，勞動(dòng)力比例下降；2、流動(dòng)性提高，導(dǎo)致人才有效使用周期縮短；3、人才成長(zhǎng)周期越來(lái)越短，對(duì)人才要求變高。如何改變供需矛盾？如何做到未雨綢繆？如何做到正確的人力資源規(guī)劃？這依賴于企業(yè)科學(xué)的人才盤(pán)點(diǎn)。人才盤(pán)點(diǎn)目的是為企業(yè)績(jī)效改善與效益服務(wù)，從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)此訴求。行業(yè)領(lǐng)先的公司正越來(lái)越傾向于采用精密的分析方法對(duì)人

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?1、課程說(shuō)明課程名稱《人力資本開(kāi)發(fā)與人才戰(zhàn)略》課程形式■課程講授?■案例分析?■分組討論? ■小組活動(dòng)?適用學(xué)員■人才資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管■中高層管理人員課? ?時(shí)2天，每天 6小時(shí)課程目標(biāo)1、提升對(duì)企業(yè)人力發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)；2、掌握人才戰(zhàn)略的擬定方法；3、學(xué)會(huì)人力戰(zhàn)略落地實(shí)施的路徑規(guī)劃；4、熟悉人力資本獲取的兩種方式與企業(yè)關(guān)鍵人才的評(píng)估模型；5、掌握人力資本開(kāi)發(fā)與人才培養(yǎng)的方式；6、學(xué)會(huì)使用激活人力資本的“三把利劍”。2、課程大綱課程題目授課形式課程內(nèi)容??????????第一部分取勢(shì)：人才戰(zhàn)略的擬定??????????課程講授案例討論1、人才與國(guó)家戰(zhàn)略2、案例：美國(guó)阿爾索斯特種部隊(duì)3、案例

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【課程背景】? ??當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力時(shí)，往往最頭疼的是員工能力不能達(dá)成管理要求，關(guān)鍵人才復(fù)制困難，后備人才梯隊(duì)建設(shè)乏力。而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入某種意義上的死胡同，而一般意義上的培訓(xùn)發(fā)展無(wú)法本質(zhì)解決員工的能力提升，“空降兵”的引進(jìn)也不能根本上解決公司人才緊缺的困境，諸多的矛盾引發(fā)我們思考：　　深陷KPI和績(jī)效管理中的企業(yè)，企業(yè)人力資源管理的未來(lái)的發(fā)展道路在哪里？?是什么真正制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的各種管理問(wèn)題背后人才管理的解決思路是什么？?如何識(shí)別和管理企業(yè)的關(guān)鍵人才，實(shí)現(xiàn)員工的多通道發(fā)展？如

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現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根揭底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)人才的主要獲取方式是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。為培養(yǎng)企業(yè)適用的人才，眾多公司可謂“不惜重金”。但是，很多企業(yè)的培訓(xùn)效果卻不盡人意，公司花了不少培訓(xùn)費(fèi)，但是培訓(xùn)后的種種表現(xiàn)形式與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)：找了很多名師為員工授課，但培訓(xùn)前的“短板”仍舊加長(zhǎng)不了；?培訓(xùn)滿意度普遍都很高，可戰(zhàn)略總是落不了地：培訓(xùn)費(fèi)用沒(méi)有花，工作業(yè)績(jī)還是提升不上來(lái)；?培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)搞得倒是挺熱鬧，但是聽(tīng)完還是不知道怎么干；員工聽(tīng)得比較激動(dòng)，想得也比較感動(dòng)，但是回到崗位上一動(dòng)不動(dòng)? ? ...…?企業(yè)老總哀嘆到：我們的“培訓(xùn)”怎么成了“賠訓(xùn)”！?如何有針對(duì)性的開(kāi)展員工培訓(xùn)？?如何使培訓(xùn)投入得到最大回報(bào)？?如何

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