中層管理者管理技能提升

  培訓(xùn)講師:江源

講師背景:
江源老師?最具實(shí)戰(zhàn)型的勝任素質(zhì)模型專家?原華為集團(tuán)全球人力資源專家?美世咨詢?nèi)A南區(qū)咨詢總監(jiān)?合益集團(tuán)(HayGroup)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理?加拿大蒙特利爾大學(xué)MBA?加拿大培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)會(huì)員(CSTD)?美國國際集團(tuán)(AIG)銷售經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷江源 詳細(xì)>>

江源
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中層管理者管理技能提升詳細(xì)內(nèi)容

中層管理者管理技能提升

**單元 管理者的角色認(rèn)知

管理者定位金三問

優(yōu)秀管理者與一般管理者的區(qū)別

管理的定義

管理者的職責(zé)要求

管理者工作重心的轉(zhuǎn)變

管理工作的基本著眼點(diǎn)

 

第二單元 計(jì)劃與組織

專業(yè)化管理步驟——系統(tǒng)思維的重要性

建立系統(tǒng)四步驟

管理者工作方式的轉(zhuǎn)變

PDCA管理循環(huán)及詮釋

計(jì)劃的定義和觀念突破

制訂計(jì)劃的四個(gè)步驟

設(shè)定目標(biāo)的SMART原則

目標(biāo)設(shè)定的公式和示例

KRA與KPI的分解:魚骨圖

現(xiàn)代組織內(nèi)管理者的工作特點(diǎn)


第三單元 溝通與沖突管理

溝通的雙70定律

溝通的定義和三要素

成功溝通的關(guān)鍵

公司內(nèi)部溝通的主要情境

——向上溝通技巧

——向下溝通技巧

——平級(jí)溝通技巧

人際溝通中的沖突管理技巧


第四單元 績效問題分析與輔導(dǎo)

績效和績效管理的定義

績效管理的目的和常見誤區(qū)

績效管理的主要步驟和工作重點(diǎn)

績效問題的種類和績效輔導(dǎo)練習(xí)

員工常見績效問題分析:ASK模型

部屬激勵(lì)的關(guān)鍵技巧

績效輔導(dǎo)情景模擬演練


第五單元 工作指導(dǎo)與授權(quán)

管理者角色的轉(zhuǎn)變

管理者在員工不同發(fā)展階段的角色定位

工作指導(dǎo)的框架

布置工作的6個(gè)步驟

管理工作以標(biāo)準(zhǔn)作為行為尺度

跟進(jìn)工作的主要方法和容易出現(xiàn)的問題

員工指導(dǎo)的6個(gè)步驟

授權(quán)的好處和步驟

練習(xí):哪些事可以授權(quán),哪些事不能授權(quán)


第六單元 建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)

團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)的區(qū)別

團(tuán)隊(duì)的定義

團(tuán)隊(duì)發(fā)展的四個(gè)階段剖析

團(tuán)隊(duì)發(fā)展不同階段中管理者的工作重點(diǎn)

建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)

向西游記學(xué)習(xí)高績效團(tuán)隊(duì)管理

高績效團(tuán)隊(duì)的八個(gè)特征

 

江源老師的其它課程

勝任素質(zhì)模型與任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系課程大綱第一天第一部分素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的素質(zhì)管理2.素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系3.素質(zhì)投資的回報(bào)和對(duì)組織的價(jià)值4.素質(zhì)投資的最佳實(shí)踐:IBM二素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1.素質(zhì)概念的誕生2.素質(zhì)的發(fā)展與演進(jìn)3.素質(zhì)的分類和構(gòu)成4.練習(xí):素質(zhì)識(shí)別5.素質(zhì)的構(gòu)成與要素6.素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用7.素質(zhì)模型的

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四驅(qū)領(lǐng)導(dǎo)力----基于素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)背景:“領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù),而不是怎樣做事的藝術(shù),最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力是個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性”------彼得(德魯克這是一個(gè)充滿不確定性、資源不斷稀缺的時(shí)代,管理者如今都肩負(fù)著提升組織生產(chǎn)率和績效的重任。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)處于衰退,企業(yè)面臨重重困境之時(shí),要設(shè)定方向并激勵(lì)員工保持高水平的績效,幫助企業(yè)平穩(wěn)渡過難關(guān),領(lǐng)導(dǎo)

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向華為學(xué)習(xí)人力資源管理——全景系列課程(共七天)第一天:戰(zhàn)略人力資源管理一、企業(yè)的核心能力與人力資源1.企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉?案例分享:HW公司HR管理體系全景3.人力資源角色與責(zé)任的承擔(dān)4.傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1.構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)2.人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)

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《向HW學(xué)習(xí)——任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)及核心員工能力管理》課程背景:■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴(kuò)充公司業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),但對(duì)于員工能力培養(yǎng)缺位,人才關(guān)鍵時(shí)刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運(yùn)營成本迅速提升的同時(shí),經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升,公司對(duì)人才的選拔和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通,員工晉升缺乏合理依據(jù),個(gè)人的職位等級(jí)和薪酬水平長期無法

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目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用“企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是把合適的人放在合適的位置上,錯(cuò)誤的排兵布陣可能導(dǎo)致一系列問題:低效的產(chǎn)出、高企的流失率、低落的士氣、更麻煩的還有怨氣沖天的員工和公司打官司!”而借助勝任素質(zhì)的系統(tǒng)識(shí)別和發(fā)展合適的人才是幫助企業(yè)消除上述痛苦和混亂的有效辦法……------DavidC.McClelland(大衛(wèi)(麥克里蘭)勝任素質(zhì)創(chuàng)始人

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績效輔導(dǎo)與面談技巧課程收益?掌握績效面談流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容和技巧?掌握績效評(píng)估面談的工具,使員工接受評(píng)估結(jié)果?學(xué)會(huì)處理艱難的面談局面并學(xué)習(xí)核心教練技術(shù)?學(xué)習(xí)通過事實(shí)分析幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃的方法培訓(xùn)對(duì)象:副總、人力資源經(jīng)理、以及各部門經(jīng)理和主管人員。課程大綱1.績效管理與績效面談2.為什么有必要進(jìn)行績效面談?3.績效面談的技能技巧1.角色轉(zhuǎn)換2.面談

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建立與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效體系引言您和您的同事在日??冃Ч芾砉ぷ髦惺欠褚苍龅竭^類似的問題:■每年和下屬設(shè)定明年的績效指標(biāo)時(shí),沒有一個(gè)切實(shí)好用又具有說服力的工具和方法;■對(duì)于職能類崗位,不確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)該如何設(shè)定;■怎么才能通過績效面談給下屬帶來正面的激勵(lì);■企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)“PayforPerformance”,但對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工,他們的薪酬還是沒有和績效

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美世國際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE3.1)培訓(xùn)引言■為什么企業(yè)存在明顯的資源冗余和低效率的同時(shí),卻仍有許多部門在叫喊著人手短缺?■為什么員工認(rèn)為公司的競聘制度只是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行人事調(diào)整的“幌子”?■為什么員工抱怨在組織里看不到清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道?■不同職能部門中的崗位孰大孰小?銷售和營銷崗位有何特點(diǎn)?■與部門經(jīng)理討論如何給崗位定薪時(shí),是否有共同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?如何讓大

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任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)及應(yīng)用課程背景:■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴(kuò)充公司業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),但對(duì)于員工能力培養(yǎng)缺位,人才關(guān)鍵時(shí)刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運(yùn)營成本迅速提升的同時(shí),經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升,公司對(duì)人才的選拔和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通,員工晉升缺乏合理依據(jù),個(gè)人的職位等級(jí)和薪酬水平長期無法改善。個(gè)人發(fā)展空間受到限制,出

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BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技術(shù)“將合適的人請(qǐng)上車,將不合適的人請(qǐng)下車”詹姆斯(柯林斯《基業(yè)長青》作者引言您和您的同事在日常招聘和選拔過程中是否也曾遇到過類似的問題:■在大量的簡歷千挑萬選之后,前來面試的人員卻沒有一個(gè)是最終合格的;■面試中,不同的面試官你,我一語,沒有一個(gè)統(tǒng)一的面試流程;■面試結(jié)束后,不同面試官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)不統(tǒng)一,無法迅速地確定最

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