2017年指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用
2017年指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用詳細內(nèi)容
2017年指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用
**部分素質(zhì)模型構(gòu)建
一 素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略
1. 戰(zhàn)略目標指引下的素質(zhì)管理
2. 素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系
3. 素質(zhì)投資的回報和對組織的價值
4. 素質(zhì)投資的**實踐:IBM
二 素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹
1. 素質(zhì)概念的誕生
2. 素質(zhì)的發(fā)展與演進
3. 素質(zhì)的分類和構(gòu)成
4. 練習:素質(zhì)識別
5. 素質(zhì)的構(gòu)成與要素
6. 素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用
7. 素質(zhì)模型的種類與構(gòu)成
8. 案例:優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型實踐:萬科
三 基于BEI為核心技術(shù)的素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程
1. 素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法和特點
2. 以BEI為核心的素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和步驟
3. BEI行為事件訪談法概述
4. 不同數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)劣比較
5. BEI行為事件訪談法的實施流程
6. 解碼技術(shù)與數(shù)據(jù)處理
7. 練習:素質(zhì)行為匹配
有效數(shù)據(jù)和無效數(shù)據(jù)
8. 案例分享:某商業(yè)銀行素質(zhì)模型構(gòu)建實操
四 業(yè)界其它常用的素質(zhì)模型構(gòu)建方法
1. 運用專家團法素質(zhì)建模的概述
2. 運用專家團法素質(zhì)建模的流程
3. 比對法素質(zhì)建模的概述
4. 比對法素質(zhì)建模的流程
5. 各種素質(zhì)建模方法的優(yōu)劣比較
第二部分素質(zhì)建設(shè)與應(yīng)用
一 基于素質(zhì)的人才甄選和測評
1. 建立基于素質(zhì)的人才甄選系統(tǒng)
2. 素質(zhì)測評的基本模式和方法介紹(問卷、測評中心等)
3. 各類測評方法的信度與效度
4. 人崗匹配度評估方法
5. 案例:華為公司基于素質(zhì)的人才甄選體系
二 基于素質(zhì)的績效管理
1. 組織績效管理全景
2. 基于績效和基于素質(zhì)的評估方法比較
3. 建立基于素質(zhì)的績效管理系統(tǒng)
4. 練習:某航空公司空乘人員績效素質(zhì)關(guān)聯(lián)示例
三 基于素質(zhì)的人才發(fā)展與職業(yè)通道設(shè)計
1. 基于素質(zhì)的培訓與發(fā)展
2. 素質(zhì)發(fā)展技術(shù)相關(guān)概念
3. 構(gòu)建素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓項目的路徑
4. 課程體系開發(fā)及設(shè)計
5. 案例:某公司基于素質(zhì)的培訓體系構(gòu)建
四 基于素質(zhì)的人才梯隊建設(shè)與人才管理
1. 人才管理與素質(zhì)建設(shè)理念和趨勢
2. 基于素質(zhì)的人才梯隊與人才管理設(shè)計
案例:華潤公司人才管理成功經(jīng)驗分享
江源老師的其它課程
勝任素質(zhì)模型與任職資格標準體系課程大綱第一天第一部分素質(zhì)模型構(gòu)建一素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略目標指引下的素質(zhì)管理2.素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系3.素質(zhì)投資的回報和對組織的價值4.素質(zhì)投資的最佳實踐:IBM二素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹1.素質(zhì)概念的誕生2.素質(zhì)的發(fā)展與演進3.素質(zhì)的分類和構(gòu)成4.練習:素質(zhì)識別5.素質(zhì)的構(gòu)成與要素6.素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用7.素質(zhì)模型的
講師:江源詳情
四驅(qū)領(lǐng)導力----基于素質(zhì)的領(lǐng)導力提升培訓背景:“領(lǐng)導力是怎樣做人的藝術(shù),而不是怎樣做事的藝術(shù),最后決定領(lǐng)導者的能力是個人的品質(zhì)和個性”------彼得(德魯克這是一個充滿不確定性、資源不斷稀缺的時代,管理者如今都肩負著提升組織生產(chǎn)率和績效的重任。特別是在當前經(jīng)濟處于衰退,企業(yè)面臨重重困境之時,要設(shè)定方向并激勵員工保持高水平的績效,幫助企業(yè)平穩(wěn)渡過難關(guān),領(lǐng)導
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《向HW學習——人力資源管理全景導入》-7天課程 09.13
向華為學習人力資源管理——全景系列課程(共七天)第一天:戰(zhàn)略人力資源管理一、企業(yè)的核心能力與人力資源1.企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉?案例分享:HW公司HR管理體系全景3.人力資源角色與責任的承擔4.傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1.構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)2.人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)
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《向HW學習——任職資格標準體系建設(shè)及核心員工能力管理》課程背景:■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴充公司業(yè)務(wù)團隊,但對于員工能力培養(yǎng)缺位,人才關(guān)鍵時刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運營成本迅速提升的同時,經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升,公司對人才的選拔和認證標準不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通,員工晉升缺乏合理依據(jù),個人的職位等級和薪酬水平長期無法
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目標指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用“企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是把合適的人放在合適的位置上,錯誤的排兵布陣可能導致一系列問題:低效的產(chǎn)出、高企的流失率、低落的士氣、更麻煩的還有怨氣沖天的員工和公司打官司!”而借助勝任素質(zhì)的系統(tǒng)識別和發(fā)展合適的人才是幫助企業(yè)消除上述痛苦和混亂的有效辦法……------DavidC.McClelland(大衛(wèi)(麥克里蘭)勝任素質(zhì)創(chuàng)始人
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《績效輔導與面談技巧》 09.13
績效輔導與面談技巧課程收益?掌握績效面談流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容和技巧?掌握績效評估面談的工具,使員工接受評估結(jié)果?學會處理艱難的面談局面并學習核心教練技術(shù)?學習通過事實分析幫助員工制定改進計劃的方法培訓對象:副總、人力資源經(jīng)理、以及各部門經(jīng)理和主管人員。課程大綱1.績效管理與績效面談2.為什么有必要進行績效面談?3.績效面談的技能技巧1.角色轉(zhuǎn)換2.面談
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《建立與戰(zhàn)略目標一致的績效管理體系》 09.13
建立與戰(zhàn)略目標一致的績效體系引言您和您的同事在日??冃Ч芾砉ぷ髦惺欠褚苍龅竭^類似的問題:■每年和下屬設(shè)定明年的績效指標時,沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法;■對于職能類崗位,不確定關(guān)鍵業(yè)績指標該如何設(shè)定;■怎么才能通過績效面談給下屬帶來正面的激勵;■企業(yè)一直強調(diào)“PayforPerformance”,但對一些關(guān)鍵崗位的員工,他們的薪酬還是沒有和績效
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《美世IPE職位評估法》 09.13
美世國際職位評估系統(tǒng)(IPE3.1)培訓引言■為什么企業(yè)存在明顯的資源冗余和低效率的同時,卻仍有許多部門在叫喊著人手短缺?■為什么員工認為公司的競聘制度只是領(lǐng)導者進行人事調(diào)整的“幌子”?■為什么員工抱怨在組織里看不到清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道?■不同職能部門中的崗位孰大孰???銷售和營銷崗位有何特點?■與部門經(jīng)理討論如何給崗位定薪時,是否有共同的評估標準?如何讓大
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《任職資格體系開發(fā)與構(gòu)建》 09.13
任職資格標準體系建設(shè)及應(yīng)用課程背景:■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴充公司業(yè)務(wù)團隊,但對于員工能力培養(yǎng)缺位,人才關(guān)鍵時刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運營成本迅速提升的同時,經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升,公司對人才的選拔和認證標準不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通,員工晉升缺乏合理依據(jù),個人的職位等級和薪酬水平長期無法改善。個人發(fā)展空間受到限制,出
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