人力資源管理十大模塊實戰(zhàn)

《人力資源管理多模塊實戰(zhàn)》（針對HR）



【培訓特點】：

本課程按照人力資源管理人員的工作需要，分為多個模塊，可以單獨培訓部分模
塊，也可以設計成為系列課程。分別進行講解，各模塊的內(nèi)容相對獨立，也會分析模
塊之間的關聯(lián)關系。

【培訓目標】：

1. HR對人力資源管理有全面而深入的理解。
2.
常用的、重點的工作，包括招聘、績效、培訓、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等，能夠系統(tǒng)的掌
握。

【培訓方式】：講解分析 + 案例研討 + 工具現(xiàn)場實戰(zhàn) + 角色扮演 + 視頻分享

【培訓時間】：每個模塊0.5--1天 ，總天數(shù)3—8天

【培訓講師】：劉世榮

【課程提綱】：


一、新時代企業(yè)人力資源管理的特點

1. 現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢與經(jīng)營模式
2. 為什么人力資源管理的內(nèi)涵得到擴展
3. 人力資源管理包括哪些主要內(nèi)容
4. 人力資源管理的“一個中心、兩個基本點”
← 工具使用練習：員工三層次管控法
5. 互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理方向與問題
← 情景分析：某公司的人力資源研討會現(xiàn)場
6. 人力資源部的科學定位
← 實例分析：領導應該如何認識人力資源管理的重要性
7. 如何落實人力資源部的工作，具體日常工作重點是哪些
8. 什么是以人為本
9. 人力資源管理方面面臨的主要問題及其解決辦法
← 情景分析：某公司的人力資源研討會現(xiàn)場
10. 知名企業(yè)人力資源管理的 “六大經(jīng)驗”
← 案例研討：人力資源管理的困境
← 工具介紹：SOP，活力曲線
11. 小企業(yè)、中型企業(yè)與大型集團人力資源管理方面的重大區(qū)別
← 研討分析：中小型企業(yè)人力資源管理的重點是什么，如何落實

二、如何面試選拔人才

1. 招聘前的崗位規(guī)劃與編制確認
2. 面試的一般流程
案例研討：招聘前如何充分準備
3. 面試人才的方法總攬
← 行為面試、心理測試、情景模擬、無領導小組討論、評價中心
← 各種面試方法比較與現(xiàn)場演練
← 辨識面試中的非語言信息
4. 行為面試法
← 行為面試中挖掘問題的四個角度
← 行為面試法與面試中的STAR工具使用
← 角色扮演：行為面試演練
5. 面試必問的六大問題
← 角色扮演：使用六大問題提問與追問
6. 面試中人力資源經(jīng)理把關的要點
← 如何挑選到最適合企業(yè)的人才
← 招聘行政人員、管理人員與技術人員等各類人員的不同面試重點
← 華為、阿里巴巴、萬達等名企的招聘特點
7. 面試中如何量化處理結(jié)果
← 工具：面試評價方案的制定
← 案例研討：面試面談時如何實施評價
8. 獵取稀缺人才的方法

三、如何分析崗位能力素質(zhì)，構(gòu)建素質(zhì)模型

1. 素質(zhì)模型概念與意義
2. 素質(zhì)模型與選人的密切關系
3. 描述能力素質(zhì)的結(jié)構(gòu)形式及素質(zhì)模型辭典
← 成功企業(yè)的素質(zhì)模型實例展示分析
4. 構(gòu)建崗位能力素質(zhì)要求的流程與步驟
← BBI應用舉例
← 現(xiàn)場實戰(zhàn)：分析某崗位的素質(zhì)要求
5. 甄選、測量員工能力素質(zhì)的方法
← 甄選、測量方法
6. 測量結(jié)果的應用——量化評價法
← 案例研討：測量結(jié)果處理比較與分析

四、目標分解與績效管理

1. 績效管理的一般流程與戰(zhàn)略意義
2. 關鍵績效指標考核法（KPI）的思路與關鍵所在?
← 典型的KPI考核樣表、《績效管理制度》展示與分析
3. 平衡計分卡（BSC）考核方法的特點和精髓所在
4. 目標分解與績效計劃的制定
← 展示：考核表結(jié)構(gòu)對比與結(jié)果對比
← 價值樹分解與財務類指標的考核
← 定性指標的如何考核
← 練習：指標庫開發(fā)
← 工具展示：戰(zhàn)略地圖制定
← 現(xiàn)場實戰(zhàn)：學員企業(yè)的考核表框架設計
5. 考核中常見問題及解決辦法
6. 做不好輔導的后果
← 案例：大剛的問題
7. 在職輔導的定義與內(nèi)涵
← 輔導員工是直線經(jīng)理的本職工作
8. 高效進行在職輔導的程序
← 輔導演練：李四的問題
9. 績效面談的操作手法
← 角色扮演：反饋面談
10. 績效考核評分與考核結(jié)果使用
← 現(xiàn)場咨詢：學員公司的績效管理方案問題診斷與改善對策

五、人才開發(fā)與培訓管理

1. 人力資源開發(fā)與培訓
← HR如何看待培訓與人才開發(fā)
← 公司培訓政策與制度分析
← 培訓工作六大環(huán)節(jié)的重點與難點分析
← 案例：某公司的培訓文化
2. 培訓需求的分析與確認
← 不同層次員工的需求與不同側(cè)重點
← 現(xiàn)場實戰(zhàn)：這種情況下崗位需要什么培訓
3. 不同類型人員培訓的重點
← 在職培訓
← 學習型組織的特點
4. 課程設計與選擇講師的注意事項
← 實例：公司某課程的效果與問題分析
5. 如何提升培訓效果
6. 培訓效果評估與行動計劃
← 培訓效果評估方法及如何提升效果
← 現(xiàn)場實戰(zhàn)：制定訓后行動計劃

六、工作分析與人員編制的確定

1. 業(yè)務流程與組織結(jié)構(gòu)
← 業(yè)務流程，組織結(jié)構(gòu)及崗位的關系
← 組織機構(gòu)圖，職能與職責
← 案例研討：采購流程的優(yōu)化
2. 崗位職責的明確與固化????
← 職位職責明晰與職位說明書
← 現(xiàn)場實戰(zhàn)：修訂某公司HR經(jīng)理、財務經(jīng)理的崗位職責
← 讓員工了解其職責與職權(quán)范圍、提升工作效率
3. 如何確定人員編制
← 案例研討：部門的人員編制如何確定
4. 互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)組織機構(gòu)的演變，組織效能提升的途徑
5. 如何實現(xiàn)“與客戶零距離”“平臺化”如何防范“大企業(yè)病”
6. 猴子管理法

七、薪酬管理的基本原理與激勵策略

1. 薪酬的三維公平性
2. 薪酬結(jié)構(gòu)及其對員工利益的影響
← 能力、學歷、資格、工齡等付酬因素在薪酬中如何體現(xiàn)
← 薪酬怎么才算公平？如何讓員工感覺公平
← 實例展示：某公司的工資實例及其優(yōu)勢
← 案例分析：HR如何與員工談薪資問題
3. 經(jīng)理激勵員工的三大理論與工作實踐
← 案例研討：李莉的違規(guī)
4. 激勵員工的策略與最有效形式
5. 精神激勵的方法有哪些，如何應用精神激勵
6. 物質(zhì)激勵與精神激勵的配合應用
7. 激勵員工的五個要素與七大技巧

八、職業(yè)生涯規(guī)劃與留住人才策略

1. 面向個人的職業(yè)生涯規(guī)劃
← 個人職業(yè)生涯規(guī)劃六步法及其詳解
← 如何分析自己所適合的工作
← 如何分析個人興趣點與興奮點
← 案例分析：建立正確的職業(yè)觀
2. 企業(yè)的職業(yè)通道建設
← 企業(yè)做通道規(guī)劃的原則與政策
← 如何進行發(fā)展通道建設
3. 職業(yè)生涯規(guī)劃落到實處的三大重點步驟
4. 人才流失原因的獲取流程
← 離職管理方法與要點
← 人才流失的十大類原因分析與對策
← 員工滿意度調(diào)查的方法
5. 留住人才的策略與環(huán)節(jié)
← 建立留住人才的有效政策和制度
← 管理干部的上下溝通與行為規(guī)范
← 企業(yè)文化的宣貫與建立和諧的員工關系
← 現(xiàn)場頭腦風暴：為企業(yè)留住人才獻計獻策
6. 如何規(guī)避人才使用中的法律風險

九、員工關系管理

1. 勞動關系的內(nèi)涵
← 新常態(tài)下的和諧穩(wěn)定發(fā)展共贏的新型勞動關系
2. 勞動合同與勞動合同管理
← 勞動法
← 勞動合同法與勞動合同管理
← 勞動爭議調(diào)解仲裁法與勞動爭議處理
3. 社會保障與社會保險
4. 勞動安全與衛(wèi)生管理
5. 壓力應對、情緒管理與員工援助
← 【案例】富士康連續(xù)跳樓事件
← 員工援助計劃（EAP）
← 【案例分享】阿里的政委制度

十、勞動用工風險規(guī)避

1. 《勞動合同法》的重點條款
2. 試用期的法律實務
3. 用工期的法律實務
4. 辭退時的法律實務



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