《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

  培訓(xùn)講師：丁云峰

講師背景：
丁云峰老師——企業(yè)流程建設(shè)與組織管理專家?東北大學(xué)客座教授?PCCC教練式領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證主教練?中國特色管理科學(xué)體系工程智庫專家?原紅星美凱龍（百強(qiáng)企業(yè)）商學(xué)院負(fù)責(zé)人、資深講師?原松下OA大區(qū)銷售經(jīng)理?原中國管理科學(xué)研究院培訓(xùn)部副主任?國家電網(wǎng) 詳細(xì)>>

丁云峰
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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

人才的選、育、用、留
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
主講老師：丁云峰
【課程背景】
直線經(jīng)理的核心職責(zé)就是“帶隊伍”，“帶隊伍”就意味著直線經(jīng)理是本部門人力資源第一負(fù)責(zé)人，要對所有部屬的績效和成長負(fù)責(zé)，而許多直線經(jīng)理在上任后并沒有從觀念、角色認(rèn)知、技能上做好準(zhǔn)備，導(dǎo)致問題層出不窮。因此，直線經(jīng)理要從選、育、用、留等各方面系統(tǒng)地掌握相關(guān)理念、知識和技能，提升“管人”的成熟度，打造出具有高績效和長遠(yuǎn)核心競爭力的團(tuán)隊。本課程以幫助各直線經(jīng)理完成人力資源管理工作為核心，重視直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力及部門運作效率的提升。通過掌握最新的人力資源管理理念以及基本的人力資源管理技術(shù)，幫助直線經(jīng)理全面提升選人、育人、用人、留人的能力。
【課程收益】
了解管理人員在“帶隊伍”中存在的問題；
清晰描述直線管理人員在人力資源管理方面的職責(zé)、角色要求；
能運用人力需求分析、面試和人事決策、人員配置等技能，提升選才效能；
清晰培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點，能運用立竿見影的教練式輔導(dǎo)提升員工績效表現(xiàn)；
能從目標(biāo)設(shè)定、追蹤、考核、反饋等全過程進(jìn)行績效管理；
能夠綜合運用多種激勵策略和方法激發(fā)員工士氣，提升員工績效表現(xiàn)；
清晰員工流失的原因，能采取有效措施留住核心員工，避免其離職造成損失。
【課程特色】
實戰(zhàn)，一線經(jīng)驗；實用，學(xué)之能用；實效，立竿見影。
有用，工具落地；有趣，課堂活躍；有料，案例豐富。
【課程對象】
企業(yè)管理者、經(jīng)理、主管、部門總監(jiān)、事業(yè)部總經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干、儲備干部
【課程時間】2天（6小時／天）
【課程大綱】
一、如何認(rèn)識直線經(jīng)理的人力資源管理？
1、人力資源管理概念及職能
2、人力資源管理與直線經(jīng)理之間的關(guān)系
直線經(jīng)理常有的人力資源難題
直線經(jīng)理如何與人事人員配合
直線經(jīng)理的日常人力資源管理
案例解析：廈門Y公司的人力資源管理糾紛
二、選人——如何高效招聘面試與人才甄選？
1、招聘前的人力分析與需求確認(rèn)
人力分析的目標(biāo)和方法
招聘需求確認(rèn)考慮的關(guān)鍵點
2、招聘中的專業(yè)把關(guān)
熟悉崗位人才評價標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)場演練：為典型崗位建立人才評價標(biāo)準(zhǔn)
面試的七類問題
結(jié)構(gòu)化面試
運用行為面試（STAR）提問和追問技巧
考察被面試者的專業(yè)能力
案例分析：專業(yè)面試官和HR面試官到底誰說了算？
3、招聘后的錄用決定
人才甄選的六個維度
如何評分能減少誤差
人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
4、合理配置人才的策略和方法
配置團(tuán)隊人才的主要因素
配置人才的三種策略
現(xiàn)場演練：設(shè)計面試流程
三、育人——如何培育下屬獨當(dāng)一面？
1、員工發(fā)展四個階段
D1、D2、D3、D4四個階段
四個階段的需求
2、四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
S1、S2、S3、S4四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)
3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工發(fā)展階段的匹配
4、立竿見影的現(xiàn)場教練式輔導(dǎo)
教練式輔導(dǎo)的五步驟
輔導(dǎo)的要點
掌控輔導(dǎo)的時機(jī)和切入點
現(xiàn)場演練：立竿見影的現(xiàn)場教練體驗
四、用人——如何進(jìn)行員工的績效管理？
1、績效管理的角色要求
績效管理應(yīng)有的正確理念
績效管理的整體框架
對管理者的角色要求
2、目標(biāo)管理體系的建立
如何設(shè)立績效目標(biāo)
如何對目標(biāo)進(jìn)行合理分解
如何形成可執(zhí)行的績效計劃
如何激發(fā)下屬主動挑戰(zhàn)高目標(biāo)
案例分析：杭州S公司的績效計劃評價
3、績效追蹤
追蹤的目的
追蹤的方式方法和注意點
4、績效考核
績效考核的準(zhǔn)備
績效考核中常見問題及解決辦法
5、績效面談
績效面談的意義和價值
績效面談的流程正義
績效面談的步驟
面對不同類型員工的績效溝通策略
案例分析：王經(jīng)理的績效面談
6、績效結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果的應(yīng)用
不同績效員工的處理
業(yè)績調(diào)薪和晉升調(diào)薪
五、留人——如何進(jìn)行人才激勵？
1、人才激勵的理論基礎(chǔ)
需求理論
雙因素理論
期望理論
歸因理論
2、激勵的四個原則
公平原則
剛性原則
時機(jī)原則
清晰原則
3、激勵和贊賞
贊賞的益處
當(dāng)面贊賞員工的步驟
4、激勵的十種方式
5、激勵體系
營造文化
健全制度
依靠領(lǐng)導(dǎo)
給予機(jī)會
實戰(zhàn)演練：如何選擇激勵的方式

 

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