全景績(jī)效管理落地與實(shí)施課綱

全景績(jī)效管理體系落地與實(shí)施
主講：蒲黃
【課程背景】
績(jī)效管理讓企業(yè)的管理水平發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變。管理者不斷學(xué)習(xí)并有效運(yùn)用這項(xiàng)工具，
在不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的過(guò)程中，提高自身素質(zhì)同時(shí)，也提高了組織績(jī)效。
與單純的“績(jī)效考核”不同，“績(jī)效管理體系”是集目標(biāo)分解、KPI/OKR制定、考核標(biāo)準(zhǔn)
細(xì)化量化設(shè)計(jì)、績(jī)效實(shí)施跟蹤反饋、評(píng)估面談、結(jié)果應(yīng)用等六大環(huán)節(jié)于一體的全景體系
設(shè)計(jì)，位居“五維管理體系”之首，重要性不言而喻。

績(jī)效管理體系通過(guò)提高管理者工作效率，解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部分配公平，解決團(tuán)隊(duì)工作質(zhì)量問(wèn)
題，開(kāi)發(fā)員工個(gè)人潛能來(lái)提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的管理體系。為了讓管理者熟知、熟練
運(yùn)用績(jī)效工具，特設(shè)計(jì)此課件。
【課程特色】行業(yè)案例點(diǎn)評(píng)、情景實(shí)操、角色體驗(yàn)、誤區(qū)解析、引導(dǎo)借鑒、舉一反三、
工具分享、方法展示、現(xiàn)場(chǎng)掌握、立即投入工作使用。
【課程對(duì)象】企業(yè)高管、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、人力資源員工
【課程時(shí)間】2天（12小時(shí)）
【課程大綱】
第一部分：績(jī)效目標(biāo)制定與分解
解決痛點(diǎn)問(wèn)題：
? 解決績(jī)效目標(biāo)制定最容易出錯(cuò)的五個(gè)問(wèn)題；
? 解決學(xué)員對(duì)目標(biāo)分解順序、分解邏輯錯(cuò)誤理解的問(wèn)題；
? 解決學(xué)員對(duì)“平衡計(jì)分”存在知識(shí)盲點(diǎn)的問(wèn)題；
? 解決學(xué)員對(duì)KPI、OKR概念不清的問(wèn)題；
學(xué)員收獲：
? 盤(pán)點(diǎn)、分析企業(yè)制定、分解目標(biāo)遭遇的五大阻礙和痛點(diǎn)；
? 掌握目標(biāo)“自上而下”層層分解技巧；
? 學(xué)會(huì)目標(biāo)制定工具的正確選擇；
? 學(xué)會(huì)目標(biāo)平衡設(shè)置制定方法；
? 掌握目標(biāo)考核細(xì)化、量化的設(shè)計(jì)方法；
? 準(zhǔn)確找出目標(biāo)考核點(diǎn)，對(duì)高度、難度嚴(yán)格把關(guān)；
掌握技巧與工具：
? 掌握目標(biāo)分解“三個(gè)層層”原則；
? 掌握七項(xiàng)目標(biāo)制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART
? 掌握五種目標(biāo)分解技巧：五環(huán)分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 關(guān)聯(lián)法 +
關(guān)鍵考核點(diǎn)法
贈(zèng)送模版：
? 《公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解模版》
? 《KPI目標(biāo)制定模版》
? 《OKR目標(biāo)制定模版》
課程內(nèi)容：
一、績(jī)效目標(biāo)分解：
（一）績(jī)效目標(biāo)分解原則：
? 層層分解：總經(jīng)理-主管副總-總監(jiān)-經(jīng)理-主管-員工
? 層層關(guān)聯(lián)：下級(jí)所有目標(biāo)與上級(jí)目標(biāo)環(huán)環(huán)相扣、密切相關(guān)
? 層層承諾: 下級(jí)對(duì)直接上級(jí)負(fù)責(zé)，保證完成（承諾-簽訂績(jī)效目標(biāo)）
（二）績(jī)效目標(biāo)分解工具：
根據(jù)目標(biāo)類(lèi)型選擇分解工具：
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1、A類(lèi)：公司戰(zhàn)略目標(biāo)
? 平衡計(jì)分卡分解法：
? 五環(huán)分解法：
把公司財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四類(lèi)目標(biāo)按部門(mén)職能，用五環(huán)分解法分解：

[pic]
1. B類(lèi)：部門(mén)目標(biāo)
?
流程法：又稱(chēng)“步驟法”或“分工法”，把總?cè)蝿?wù)分解為多個(gè)實(shí)施步驟，可以順序進(jìn)行或
者同時(shí)開(kāi)展，各自獨(dú)立又有關(guān)聯(lián)；
? 里程碑法：又稱(chēng)“時(shí)間節(jié)點(diǎn)法”，把總?cè)蝿?wù)分解為多個(gè)時(shí)間段，接力進(jìn)行；
? 公式法：又稱(chēng)“關(guān)聯(lián)法”或“延伸法”，確保大任務(wù)完成而派生出更多的小任務(wù)；
?
關(guān)鍵因素法：又稱(chēng)“關(guān)鍵考核點(diǎn)法”，一個(gè)目標(biāo)從幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)考核，每一個(gè)考核點(diǎn)都是
一個(gè)分解目標(biāo)；
1. C類(lèi)：?jiǎn)T工目標(biāo)
?
平衡計(jì)分法：不同于“平衡計(jì)分卡”，包括但不限于“財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成
長(zhǎng)”四方面。
（三）績(jī)效目標(biāo)分解注意事項(xiàng)：
1.突出重點(diǎn)，抓準(zhǔn)七寸；
2.績(jī)效目標(biāo)針對(duì)性、個(gè)性化分解；
3.逐步調(diào)整、逐步優(yōu)化；
4.達(dá)成一致；
5.不要獎(jiǎng)懶罰勤；
二、績(jī)效目標(biāo)制定：
（一）績(jī)效目標(biāo)來(lái)源：
1.從層層分解的目標(biāo)中選擇KPI OKR
2.從主要崗位職責(zé)中選擇CPI
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（二）績(jī)效目標(biāo)制定方式：
1.根據(jù)工作性質(zhì)特點(diǎn)選擇KPI還是OKR的考核方式
2.KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance 行為Indicator 指標(biāo)) 選擇原則
1. OKR選擇原則
1. KPI與OKR的區(qū)別是什么？究竟哪個(gè)好？
（三）目標(biāo)權(quán)重劃分：
1.按崗位職責(zé)順序依次劃分權(quán)重
2.BLANCE平均合理劃分權(quán)重
3.KPI關(guān)鍵點(diǎn)劃分權(quán)重
4.OKR劃分權(quán)重
5.突出短板劃分權(quán)重
三、績(jī)效目標(biāo)制定典型問(wèn)題：
1.相同崗位職責(zé)有分工有側(cè)重有傾斜，績(jī)效目標(biāo)不盡相同，杜絕翻版復(fù)制；
2.分工不同，側(cè)重不同，短板不同，基礎(chǔ)不同，高度不同，難度不同；
3.目標(biāo)制定不宜過(guò)多過(guò)雜，要突出關(guān)鍵性；

四、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)“量化”設(shè)計(jì)：
案例分析1：沒(méi)有M量化，全是形容詞，無(wú)法實(shí)施、考核。
案例分析2：考核點(diǎn)不準(zhǔn)
? 考核點(diǎn)表面量化，不考結(jié)果，沒(méi)有難度；
? 應(yīng)該重新選擇考核點(diǎn)，加大難度；
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)“細(xì)化”設(shè)計(jì)：
案例分析：任務(wù)太籠統(tǒng)，未細(xì)化展開(kāi)
? 簡(jiǎn)單的任務(wù)，不需要細(xì)化考核點(diǎn)，直接在任務(wù)描述中體現(xiàn)量化內(nèi)容。
?
復(fù)雜的任務(wù)，需要設(shè)置細(xì)化考核點(diǎn)，在考核點(diǎn)中體現(xiàn)量化與高度，在考核標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)
難度。
3. 考核標(biāo)準(zhǔn)“高度”設(shè)計(jì)：
案例分析：?jiǎn)T工任務(wù)與部門(mén)任務(wù)不一致，高度打折扣。
? 情況特殊需要與上級(jí)闡述原因，達(dá)成一致后進(jìn)行調(diào)整；
? 如無(wú)法達(dá)成一致先按既定執(zhí)行，過(guò)程中不斷驗(yàn)證調(diào)整；
? 擅自降低高度會(huì)影響整體布局，給下屬造成不良導(dǎo)向；
4. 考核標(biāo)準(zhǔn)“難度”設(shè)計(jì)：
案例分析：目標(biāo)高度足夠，考核難度低
? 下級(jí)與上級(jí)玩數(shù)字游戲；
? 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“導(dǎo)向性”錯(cuò)誤，員工對(duì)問(wèn)題進(jìn)行“埋+推”；
? 忽略不同任務(wù)完成難度的差異，考核標(biāo)準(zhǔn)、分值要區(qū)別；
? 指標(biāo)與任務(wù)不匹配；
五、實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練：
案例點(diǎn)評(píng)：《中高層管理人員績(jī)效目標(biāo)案例點(diǎn)評(píng)與分析》
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第二部分：績(jī)效跟蹤與面談技巧
解決痛點(diǎn)問(wèn)題：
? 解決了員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)施停滯、方向偏離的問(wèn)題；
? 解決了員工績(jī)效目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不及時(shí)、問(wèn)題解決不徹底的問(wèn)題；
? 解決了管理者績(jī)效面談中存在的“三點(diǎn)困惑”問(wèn)題；
? 解決了管理者績(jī)效反饋頻率低、效率低、質(zhì)量差等問(wèn)題；
? 解決培訓(xùn)效果無(wú)法直觀評(píng)估的問(wèn)題；
學(xué)員收獲：
? 借鑒管理者績(jī)效跟蹤“兩大工作失誤”經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，減少試錯(cuò)成本；
? 學(xué)會(huì)做好績(jī)效跟蹤反饋“三件事”；
?
學(xué)員通過(guò)參與“跟蹤面談”情景案例模擬，當(dāng)場(chǎng)掌握核心技巧，迅速應(yīng)用到實(shí)際工作之
中；
? 學(xué)會(huì)績(jī)效實(shí)施輔導(dǎo)“五步曲”全部工作流程；
? 借鑒標(biāo)桿名企KFC“九大”面談經(jīng)驗(yàn)與技巧；
技巧與工具：
? 學(xué)會(huì)績(jī)效面談5個(gè)技巧；
? 學(xué)會(huì)使用“一分鐘管理”面談6項(xiàng)工具；
贈(zèng)送模版：
? 《績(jī)效跟蹤反饋面談模版》---督促管理者對(duì)員工績(jī)效實(shí)時(shí)關(guān)注
? 《績(jī)效跟蹤實(shí)施效果考核模版》---培訓(xùn)效果直觀評(píng)估
課程內(nèi)容：
一、企業(yè)在績(jī)效初期常犯誤區(qū)：
? 問(wèn)題：目標(biāo)按著S B K O四原則達(dá)成一致，目標(biāo)就高枕無(wú)憂了嗎？
? 案例：束之高閣的《抽屜目標(biāo)》
績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)內(nèi)容：
績(jī)效輔導(dǎo)貫穿全年，是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程；
檢查目標(biāo)執(zhí)行情況，向部屬提供必要的反饋，以保證績(jī)效計(jì)劃持續(xù)改善；
3.具體工作流程：
? 第一步：衡量職工的實(shí)際績(jī)效與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。
? 第二步：及時(shí)認(rèn)可職工所取得的成績(jī)，并與以鼓勵(lì)。
?
第三步：每月通過(guò)面談解決職工在完成績(jī)效目標(biāo)中的新問(wèn)題，指出下一階段的努力方
向。
? 第四步：將職工實(shí)際情況如實(shí)填寫(xiě)，職工簽字認(rèn)可。
三、績(jī)效工作跟蹤反饋?zhàn)龊萌拢?br /> 1.目標(biāo)動(dòng)態(tài)關(guān)注調(diào)整 ：
? 問(wèn)題1：年初定的目標(biāo)員工完成的很容易，不到規(guī)定時(shí)間完成了怎么辦?
? 問(wèn)題2：年初定的目標(biāo)員工很難完成，到規(guī)定時(shí)間完不成怎么辦?
? 問(wèn)題3：工作能力往上調(diào)、往下調(diào)，力度怎么掌握?
2.績(jī)效完成跟蹤指導(dǎo)：
? 問(wèn)題：布置員工任務(wù)實(shí)施不暢、沒(méi)有回音怎么辦？
? 問(wèn)題：每天什么時(shí)間進(jìn)行跟蹤交流？
? 案例：?《日本人的管理》
3.工作問(wèn)題反饋：
? 同級(jí)協(xié)調(diào)-對(duì)方上級(jí)協(xié)調(diào)-超出自己職權(quán)范圍-調(diào)動(dòng)資源
? 借力-取得支持幫助-工作程序改善-創(chuàng)造條件
? 案例分析：《戰(zhàn)斗力》
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四、績(jī)效面談：
1.績(jī)效面談工作流程：
2.面談內(nèi)容：
? 目標(biāo)分解
? 目標(biāo)選擇、制定、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成一致
? 追蹤績(jī)效進(jìn)展，要達(dá)到雙方清楚進(jìn)展情況
? 細(xì)節(jié)、環(huán)節(jié)工作任務(wù)布
? 針對(duì)問(wèn)題確定培訓(xùn)內(nèi)容
? 考核評(píng)估、確認(rèn)結(jié)果分?jǐn)?shù)
? 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)、找出短板
? 晉升晉級(jí)、降級(jí)降薪
? 明確努力方向、鼓勵(lì)激勵(lì)
3.面談的困惑：
? 經(jīng)理績(jī)效溝通不利表現(xiàn)：
? 經(jīng)理績(jī)效溝通表現(xiàn)出三點(diǎn)困惑：
4.面談原則：
? 肯定成績(jī)優(yōu)點(diǎn)給予鼓勵(lì)；
? 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題找出短板，對(duì)照崗位職責(zé)工作標(biāo)準(zhǔn)；
? 提出改進(jìn)方案，設(shè)定努力方向；
? 制定目標(biāo)，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)；
5.面談備忘錄內(nèi)容：
? 工作說(shuō)明書(shū)+簽字；
? 一式兩份，牢記隨身攜帶（崗位職責(zé)+崗位協(xié)議+程序標(biāo)準(zhǔn)+評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)）
? 工作目標(biāo)+月考核標(biāo)準(zhǔn)
? 隨時(shí)面談指出：你的問(wèn)題+原因（未按工作程序/程序補(bǔ)足）+調(diào)整+提醒重復(fù)
五、績(jī)效面談工具：
1.一分鐘面談工作流程；
2.借鑒標(biāo)桿企業(yè)-KFC面談的技巧
六、績(jī)效面談 從晨會(huì)開(kāi)始：

第三部分：績(jī)效考核與評(píng)估面談
學(xué)員收獲：
? 通過(guò)實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)，情景模擬參與，學(xué)員迅速掌握考核工具、評(píng)估方法；
? 學(xué)會(huì)避免績(jī)效考核15個(gè)常犯錯(cuò)誤；
? 學(xué)會(huì)績(jī)效評(píng)估面談的8個(gè)技巧；
? 通過(guò)面談技巧全面訓(xùn)練，解決管理者單向溝通、面談不利的問(wèn)題；
? 解決管理者績(jī)效面談中的三點(diǎn)困惑；
? 解讀360考核的十大使用誤區(qū)；
一、績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)：癥狀盤(pán)點(diǎn) + 問(wèn)題分析 + 解決方法
（一）員工自評(píng)：
1.員工績(jī)效自評(píng)陳述模糊，上級(jí)評(píng)估未指出問(wèn)題所在；
2.員工偷梁換柱，工作步驟與目標(biāo)結(jié)果的雙重考核；
（二）上級(jí)評(píng)估：
1.管理者故意給員工打高分：
2.員工對(duì)管理者評(píng)分不認(rèn)同：
3.管理者評(píng)估常犯錯(cuò)誤：
二、評(píng)估面談內(nèi)容與技巧：
（一）管理者評(píng)估前的準(zhǔn)備工作
1.匯總員工績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)、書(shū)面數(shù)字資料，杜絕個(gè)人觀察、工作印象評(píng)估：
2.匯總績(jī)效實(shí)施過(guò)程跟蹤反饋記錄，確認(rèn)各種記錄內(nèi)容齊全、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤：
3.員工進(jìn)行自評(píng)準(zhǔn)備：
上級(jí)評(píng)估準(zhǔn)備：
評(píng)估面談內(nèi)容與流程
員工進(jìn)行績(jī)效工作匯報(bào)：
上級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：
（三）評(píng)估面談的技巧
技巧1: 選擇輕松的面談環(huán)境
技巧2：創(chuàng)造融洽的面談氣氛---“漢堡原則”
技巧3：給員工充分吐槽的機(jī)會(huì)
技巧4: 管理者檢討自己
技巧5: 準(zhǔn)確引導(dǎo)員工
技巧6: 多維度意見(jiàn)反饋給員工更多的參考借鑒：
技巧7: 一分鐘面談、隨時(shí)面談、每周面談
技巧8: 背對(duì)背不應(yīng)該！應(yīng)該臉對(duì)臉?。ㄟm合項(xiàng)目OKR小組）
（四）學(xué)員情景模擬互動(dòng)訓(xùn)練：管理者績(jī)效面談體驗(yàn)
（五）案例分析：盤(pán)點(diǎn)績(jī)效評(píng)估面談的典型問(wèn)題
（六）實(shí)戰(zhàn)工作案例點(diǎn)評(píng)：解決經(jīng)理績(jī)效面談中的三點(diǎn)困惑；
三、中層管理者多維度評(píng)估嘗試：
1.究竟是360害慘了我們，還是我們對(duì)不起360 ？
2.解讀多維度考核的十大誤區(qū)：
誤區(qū)一：360是HR的事，中層管理者最多算配合。
誤區(qū)二：360是很好的整人工具
誤區(qū)三：360可以全天候開(kāi)展
誤區(qū)四：過(guò)程重于結(jié)果
誤區(qū)五：空中樓閣不接地氣
誤區(qū)六：參加評(píng)估是所有人的權(quán)利，不能被剝奪，過(guò)一把考核者的癮。
誤區(qū)七：四個(gè)維度考核必須用分?jǐn)?shù)表現(xiàn)
誤區(qū)八：考核項(xiàng)目籠統(tǒng)，考核標(biāo)準(zhǔn)抽象。
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誤區(qū)九：上評(píng)下隨便找個(gè)上級(jí)評(píng)估即可
誤區(qū)十：評(píng)分是金標(biāo)準(zhǔn)

第四部分：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
一、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的一次、二次分配方法
二、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部績(jī)效比例強(qiáng)制分布法
三、員工績(jī)效成績(jī)?nèi)绾闻c薪酬分配完美掛鉤？
四、員工績(jī)效成績(jī)?nèi)绾闻c晉升、晉級(jí)、晉檔完美掛鉤？
五、如何根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)、個(gè)人SWOT分析？
六、如何根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行員工可視性職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)？
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第五部分：績(jī)效管理體系建設(shè)
一、績(jī)效管理體系的地位：
? 績(jī)效管理的地位：骨骼
? 績(jī)效考核的地位：脊梁=工作落實(shí)的根基
? 質(zhì)量管理的地位：肌肉=行動(dòng)執(zhí)行力的保障
二、績(jī)效管理體系的意義：
1.是堵，治標(biāo)不治本，而且還伴有決堤的危險(xiǎn)；
2.是導(dǎo)，將洪水從另一邊疏導(dǎo)開(kāi)去，而從根本上解決洪水問(wèn)題。
三、績(jī)效管理體系的構(gòu)成：
1.企業(yè)不完全績(jī)效管理體系建立：
2.企業(yè)完全績(jī)效管理體系建立：
四、績(jī)效管理體系的作用：
1.激勵(lì)職工、管理者共創(chuàng)佳績(jī)，促進(jìn)職工良好行為模式的塑造；
2.促成企業(yè)文化的凝聚力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力；
五、績(jī)效管理體系的環(huán)境建設(shè)：
1.解放思想從改變管理觀念入手 = 通過(guò)培訓(xùn)交流、不斷學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)
2.從制度程序化入手，確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ) = 通過(guò)制定工作說(shuō)明書(shū)實(shí)現(xiàn)
3.工作程序與標(biāo)準(zhǔn)化/考核標(biāo)準(zhǔn)化 = 通過(guò)制定考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)
4.便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^(guò)程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績(jī)效考核；
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六、績(jī)效管理體系運(yùn)行需要四個(gè)方面的支持：
1.以績(jī)效管理為導(dǎo)向企業(yè)文化支持；
? 通過(guò)企業(yè)文化形成員工追求優(yōu)異績(jī)效的核心價(jià)值觀；
? 通過(guò)企業(yè)文化形成員工績(jī)效思維、績(jī)效行動(dòng)的工作習(xí)慣；
2.各級(jí)人員績(jī)效角色認(rèn)知與扮演：
? 各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任；
? 由管理者來(lái)分解與制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：跟蹤+評(píng)估+應(yīng)用+培訓(xùn)+指導(dǎo)
? HR在這一過(guò)程中則提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)的功能；
3.績(jī)效溝通的制度化，績(jī)效管理體系五個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通。
4.建立績(jī)效考核的激勵(lì)與約束體系
? 建立績(jī)效薪酬體系：科主任可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工目標(biāo)引導(dǎo)、價(jià)值激勵(lì)、績(jī)效掌控
? 科主任掌握績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)原理便于利用控制
? 掌握基本結(jié)構(gòu)、優(yōu)點(diǎn)、特點(diǎn)、職務(wù)差、級(jí)差、檔差、績(jī)效差。。。。
? 科主任考核檔次的比例控制
激勵(lì)體系主要表現(xiàn)在績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配充分掛勾，兩者掛勾的越緊密，績(jī)效考核
激勵(lì)效果越明顯，科主任對(duì)科室控制力越強(qiáng)。

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