《高績效團隊建設》 —激活人才體系之“易筋經(jīng)”
【課程背景】：

隨著人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、5G等技術的不斷滲透，企業(yè)的組織形態(tài)、商業(yè)模式、人才管理模式、生態(tài)鏈都將面臨巨大的變革。商業(yè)環(huán)境變化越來越快，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。企業(yè)競爭已經(jīng)從紅利期進入了微利期。這些都逼迫著企業(yè)不得不去變革。而變革的核心就是用人方式的變革。在人力資源使用方面，如果仍然沿用原來的加班加點、人海戰(zhàn)術，不但效果越來越差，還帶來諸多的副作用。

隨著90后、00后越來越多地成為企業(yè)中堅力量，傳統(tǒng)的管理模式、管理工具不但失去效用，甚至成為累贅、成為矛盾的深層次根源。這些都要求我們迎合時代潮流，從追求“人工時”轉變?yōu)樽非筇岣摺叭诵А保ぐl(fā)員工的創(chuàng)造力和人工效率，而這種轉變需要企業(yè)從上到下達成共識，從觀念到運作模式徹底轉變才能重新煥發(fā)生機。
【課程收益】：

本課程來源于鈕宏濤老師職業(yè)生涯和咨詢案例的總結萃取，結合多年工作經(jīng)驗的積累和最新的優(yōu)秀企業(yè)成功案例，科學地將理論案例方法融于一體，理論由淺入深，方案案例來源真實，方法切實可行。

通過本課程的學習和練習，使企業(yè)中高層管理干部能夠迅速適應新的環(huán)境、新的技術、新的人員結構，有能力制定出本部門相對高效的運作管理制度。成為既善于做好業(yè)務，又能夠帶好隊伍的全優(yōu)人才。通過學習使人力資源干部實現(xiàn)從“企業(yè)后勤保障者”向“企業(yè)經(jīng)營推動者”的轉變；從“人力資源服務者”向“人力資本操盤者”的轉變。

這種學習和轉變必然是深刻的、痛苦的，又是不得不去修煉的“易筋經(jīng)”。


【課程大綱】

第一章 認知突圍：高效管理者關鍵跨越的認知

一、企業(yè)低效管理的困境

1．企業(yè)管理狀態(tài)的4種類型

2．低效管理帶來的五大困境

二、管理剖析：提升認知，梳理管理的要領

1．管理的“532模型”

2．管理的三板斧：管事、管人、強組織。

3．管理者進階的4個層次

三、高效管理者的關鍵跨越

1．高校管理者的四大關鍵跨越。

2．成就高效管理者的5大障礙突破。

第二章 慎思明辨：掌握高效管理的底層邏輯

一、重構邏輯，讓管理從混亂走向高效。

1．高效管理需遵循的6大底層邏輯。

2．高效管理的道、法、術、器

二、高手之路，如何快速成為高效管理者？

1．高效管理者的素養(yǎng)修煉。

2．巧用杠桿：提升管理效能。

3．基礎修煉：掌握高效管理的4個常識和原理。

第三章 知人善用：發(fā)揮人才最大價值

一、知人善用，把合適的人放在合適的位置。

1．崗位分析與人員分析。

（1）識崗-工作分析

（2）識人-勝任素質

（3）匹配-知人善用

2．職業(yè)興趣測評與崗位匹配。

（1）職業(yè)性格測評工具。

（2）職業(yè)興趣與崗位匹配。

3．德魯克理論之“用人所長“

（1）打破“人才引進”套娃現(xiàn)象

（2）“用人所長”的機制保障

（3）“用人所長”的心態(tài)建立

二、打造團隊，發(fā)揮人才協(xié)作價值。

1．打配合做組合，組建最佳團隊。

（1）團隊角色認知。

（2）組建團隊的5項原則。

2．團隊的有效管理。

（1）團隊管理的4個階段。

（2）活用性格，達到最佳戰(zhàn)斗團隊

三、優(yōu)化組織，釋放人力效能。

1．組織設計。

（1）組織設計的原則

（2）組織設計的常見結構。

2．組織能力建設。

（1）組織能力與人效產出。

（2）人效產出衡量指標。

第四章 分好蛋糕：進行有效的薪酬績效管理

一、科學分配，掌握有效薪酬設計的技巧。

1．好的分錢制度讓員工全力以赴

（1）利益分配是企業(yè)管理的主旋律。

（2）利益分配設計的常見問題。

（3）好的分錢制度設計的思路。

2．如何設計一套合理的薪酬體系？

（1）澄清薪酬戰(zhàn)略。

（2）崗位分析與薪酬水平調查

（3）設計薪酬架構。

（4）確定薪酬標準。

（5）福利設計。

（6）薪酬管理運行體系設計。

3．高管的薪酬設計技巧。

（1）定位問題

（2）薪酬水平問題

（3）組合激勵問題

（4）比例設計問題

（5）目標問題

（6）調試問題

二、提升效能：有效的績效管理技巧。

1．常見的績效管理誤區(qū)。

（1）誤區(qū)一，績效計劃的制定“憑感覺”

（2）誤區(qū)二，績效管理重結果輕過程

（3）誤區(qū)三，認為績效目標分解了就等于績效責任下放了

2．績效管理的流程與關鍵步驟。

（1）設立績效目標

（2）記錄績效表現(xiàn)

（3）過程輔導及反饋

（4）績效評估

（5）績效面談

（6）制定改善計劃

3．績效結構及比例設計。

（1）績效結構設計

（2）資歷薪資的設計

（3）績效比例設計

4．績效管理的工具應用。

（1）傳統(tǒng)的績效考核應用誤區(qū)。

（2）目標管理（MBO）

（3）關鍵績效指標（KPI）

（4）平衡積分卡（BSC）

5．不可忽視的績效面談。

（1）績效反饋面談準備。

（2）面談策略的選擇。

（3）績效面談的步驟。

第五章 有效激勵：讓員工自動自發(fā)

一、心中有數(shù)：掌握激勵的原理與邏輯。

1．人效提升革命：員工激勵

（1）成本上漲VS勞動效率下降。

（2）員工價值的資產區(qū)VS負債區(qū)。

（3）降低人工成本VS激活員工潛能。

2．激勵的誤區(qū)與原則

（1）有效激勵的常見誤區(qū)。

（2）有效激勵的原理。

3．常見的激勵理論

二、手中有術：掌握有效激勵的核心方法。

1．有效激勵員工的“伏虎六式”

（1）打破平衡，PK機制常態(tài)化。

（2）多管齊下，員工激勵組合化。

（3）科學設計，增量式激勵法。

（4）賞罰分明，獎罰激勵榮辱化。

（5）陰陽互動，內驅動+外驅動并行。

（6）少數(shù)原則，把握關鍵員工的激勵。

2．員工激勵的方法選擇

（1）激勵的基本方法。

（2）基于人性的有效及應用。

案例：海底撈進行員工激勵的7個主要舉措。

三、機制設計：讓激勵落到實處。

1．激勵與淘汰機制建設

（1）資源合理分配，保證機制透明。

（2）建立多重賽道，讓員工快速奔跑。

（3）打破論資排輩，體現(xiàn)“奮斗者為綱”的價值分配原則。

2．長期激勵機制的設計

（1）股權+績效，雙劍合璧激活核心員工。

（2）合伙人機制。

3．新生代員工的激勵藝術

（1）營造90后00后喜歡的組織氛圍。

（2）構建游戲化組織，讓工作變得有趣。

第六章 聚焦業(yè)績：企業(yè)關鍵人才的管理

一、火眼金睛：關鍵人才的識別與盤點

1．關鍵人才的識別

（1）從個性特征來識別關鍵人才。

（2）從崗位重要性來識別關鍵人才。

（3）從對企業(yè)的發(fā)展價值來判斷關鍵人才。

2．關鍵人才的來源

（1）核心高管。

（2）對企業(yè)業(yè)績有重大貢獻或工作中的標桿者。

（3）對企業(yè)的業(yè)績利潤有重大影響者。

（4）對企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營發(fā)展有較大推動力的人。

3．關鍵人才九宮格盤點

（1）能力&業(yè)績九宮格。

（2）價值發(fā)揮度&崗位重要性九宮格。

（3）能力&潛力九宮格。

二、管理有道：關鍵人才的管理與激活

1．關鍵人才的職業(yè)生涯周期管理

（1）適應期關鍵人才管理。

（2）發(fā)展期關鍵人才管理。

（3）成熟期關鍵人才管理。

（4）衰退期關鍵人才管理。

2．關鍵人才庫的建立

3．關鍵人才培養(yǎng)三部曲

案例，華為的人才管理之道。

三、建設有方：關鍵崗位能力建設

1．關鍵崗位的確定方法

（1）關鍵崗位識別的標準。

（2）關鍵崗位確定的方法。

2．關鍵崗位能力建設

（1）選好對象。

（2）用對方法。

（3）素質能力模型的框架梳理。

（4）編輯素質詞典。

（5）設計關鍵崗位素質模型。

3．關鍵崗位的經(jīng)驗萃取

（1）識礦，鎖定價值選主題。

（2）選礦，遵循主題萃取內容。

（3）煉礦，整理內容成方案。



【培訓效果保障措施】

措施一：獨有的培訓服務流程

?課前二周做3-5 名學員訪談，進一步明確需求；

?課前一周完成課程研發(fā)，提交學員手冊；

措施二：堅守課程開發(fā)原則

鈕宏濤老師是課程研發(fā)團隊成員，堅持“定制化專業(yè)培訓”：

?原則一：定制化，而不是標準講義

?原則二：實戰(zhàn)化，而不是理論講解

?原則三：系統(tǒng)化，而不是單一模塊

?原則四：業(yè)務化，而不是泛泛而談

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