新常態(tài)下戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)實戰(zhàn)訓(xùn)練營

【課程背景】

人才競爭將是未來競爭的核心，企業(yè)管理的核心問題依然是人才問題。互聯(lián)網(wǎng)時代的沖擊，企業(yè)管理需要轉(zhuǎn)型，人力資源管理也急需轉(zhuǎn)型。那么，新時代、新模式、新壓力下，人力資源管理要怎么走，作為人力資源管理人員我們又需要怎么做？

目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機性比較強，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，

目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理職能存在，存在上不接戰(zhàn)略，下不達(dá)員工，左不接業(yè)務(wù)，右不接客戶，隨機性比較強，缺乏戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性，

2024年，我們不得不宣告選用育留防御型舊有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切在意料中的秩序感、安全感，取而代之的是不確定性、偶然性和風(fēng)險性。經(jīng)營者對人力資源管理的人效提升提出了要求，我們的人力資源管理在變化中將何去何從呢？

如何樹立人力資源管理的戰(zhàn)略經(jīng)營思維和整體性觀念？

如何使人力資源效能對公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略起到支撐作用？

如何從人事管理向戰(zhàn)略合作業(yè)務(wù)伙伴轉(zhuǎn)變，

如何搭建企業(yè)人力資源的三支柱模式？

如何合理確定人員的崗位、編制？

如何對人力資源進行合理的配置、建構(gòu)人力資源勝任力模型？

如何構(gòu)建適合戰(zhàn)略的人才梯隊，保證企業(yè)發(fā)展對人才的需求？

如何確保企業(yè)新時代勞動關(guān)系和諧？

如何建立職業(yè)化的員工隊伍？

如何實現(xiàn)企業(yè)文化致勝？

以上是企業(yè)高層管理人員包括從事人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人需要思考和解決的問題。

【課程目標(biāo)】

了解互聯(lián)網(wǎng)時代的人員新特征和需求點，找到管理對策，了解基于時代發(fā)展和人員特征，企業(yè)人力資源管理需要新的思維和趨勢，了解互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的對策和方法，清晰在互聯(lián)網(wǎng)時代下如何轉(zhuǎn)型和提升自己以適應(yīng)時代的變化；

掌握人力資源管理的戰(zhàn)略內(nèi)容、體系構(gòu)建、戰(zhàn)略制定方法，用人力資源管理體系和戰(zhàn)略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略實現(xiàn)；

掌握企業(yè)定崗、定編、定員的技巧和方法，明確部門所需要的人員數(shù)量和質(zhì)量，為人工成本核定提供依據(jù)，掌握人力資源勝任力模型構(gòu)建，為人員的合理配置提供依據(jù);

掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的功能模塊設(shè)計方法，包括績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理，發(fā)揮人力資源管理的整體效能；

掌握基于崗位勝任力的人力資源開發(fā)的體系、方法和技巧，建立職業(yè)化員工隊伍；

掌握員工招聘、入職、管理、離職等引起的勞動用工風(fēng)險與防范技巧，為企業(yè)打造和諧的勞動關(guān)系氛圍，合理規(guī)避企業(yè)用工風(fēng)險。

掌握卓越的企業(yè)文化體系，如何有效地推動實施讓企業(yè)文化致勝。

【課程時間】線上版18小時。

【課程對象】

企業(yè)管理人員、專業(yè)人力資源管理者

【課程特色】

課堂講授20%+案例分析25%+輔導(dǎo)解析25%+視頻分析10%+互動演練20%，突出實戰(zhàn)性與實用性。

第一部分：互聯(lián)網(wǎng)+時代人力資源發(fā)展

一、互聯(lián)網(wǎng)時代給人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)

新時代下的新思維

互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

新時代特征給人力資源管理帶來的新變化

二、互聯(lián)網(wǎng)時代的員工新特點及人力資源管理新趨勢

新時代下員工的新特點

互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的新準(zhǔn)則

三、互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理對策與角色轉(zhuǎn)變

互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理對策

互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變與能力提升

人力資源管理的內(nèi)涵和特點

第二部分：平衡——戰(zhàn)略性人力資源管理

1、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

3、戰(zhàn)略人力資源供需預(yù)測

4、戰(zhàn)略性人力資源管理的理論模型

5、戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)架構(gòu)

6、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的影響因素與制定原則

人力資源管理的戰(zhàn)略定位

1、人力資源管理的戰(zhàn)略定位

2、人力資源管理者的角色定位

3、人力資源管理者的關(guān)鍵轉(zhuǎn)變

人力資源管理的戰(zhàn)略類型與有效性評估

1、人力資源管理的戰(zhàn)略類型

2、競爭戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略

3、人力資源管理戰(zhàn)略的有效性評價

基于組織發(fā)展的人力資源管理

1、組織發(fā)展周期

2、不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略

不同企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

1、基于發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

2、基于競爭戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

人力資源職位梳理與六定方案制定

1、公司治理模式與組織形式規(guī)劃

2、如何編制組織架構(gòu)圖

3、崗位梳理與崗位管理體系構(gòu)建

4、如何做崗位分析和崗位說明書

5、定崗流程與方法

6、定編流程與方法

【小組討論】如何讓六大模塊鏈接的價值最大化？

【表單與工具】編制計劃表、職位等級矩陣表、關(guān)鍵崗位管理模型

【案例分析】某上市集團的人力資源管理發(fā)展、崗位說明書、某集團公司人力資源操作手冊

【小組討論】哪些崗位該列入關(guān)鍵崗位管理？

第三部分：匹配——招聘與配置

一、招聘的組織

1、招聘流程與招聘計劃的制定

2、招聘渠道的管理與拓展

3、人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立

【表單與工具】人才選拔的金字塔素質(zhì)模型

【案例分析】招聘渠道、校園招聘新思路

【小組討論】誰更適合做技術(shù)？如何做好招聘中的雇主品牌建設(shè)、如何用好互聯(lián)網(wǎng)招聘？

二、人才面試甄選的方法

1、什么樣的選拔方法最有效？外部選拔中六類有效面試方法對比；

2、面試中的望聞問切的四大技巧

3、面試中七大組合提問的技巧

4、常用識別候選人虛假信息的六種方法解析

5、八種特別需要慎重的候選人特征解析

6、面試官常犯的八類錯誤

【實戰(zhàn)模擬】課堂模擬一次真實面試過程。

三、常用的幾種面試法解析

1、行為面試法的設(shè)計原理與實施注意事項

2．結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計原理與實施注意事項

? ?結(jié)構(gòu)化面試的特點

? ?如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化的面試提綱

? ?如何運用結(jié)構(gòu)化的面試模式

3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的設(shè)計原理和實施注意事項

4、公文筐面試法的設(shè)計原理及實施注意事項

5、情景面試法的設(shè)計原理及實施注意事項

6、小組面試法的注意事宜

7、高端人才招聘的特點和注意事項

8、如何進行高端人才的背景調(diào)查（六注意）

【實戰(zhàn)模擬】招聘方法應(yīng)用演練。

【小工具】STAR與ORID深度追問技巧

【視頻分析】識別招聘中的虛假信息

【小組討論】本案例該錄用誰？

第四部分：補差——培訓(xùn)與開發(fā)

一、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題診斷分析

1、企業(yè)培訓(xùn)面臨的困境與挑戰(zhàn)

2、企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才

3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)存在的問題分析

4、如何通過培訓(xùn)開發(fā)提升人力資本價值

5、如何建立學(xué)習(xí)型組織（第五項修煉是一門技術(shù)）

二、企業(yè)培訓(xùn)特點與發(fā)展趨勢

1、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)介紹

2、傳統(tǒng)培訓(xùn)與現(xiàn)代培訓(xùn)的區(qū)別

3、現(xiàn)代四階段培訓(xùn)體系構(gòu)建

4、培訓(xùn)模式創(chuàng)新方法

三、 培訓(xùn)需求分析與計劃實施

1、 培訓(xùn)需求分析的方法

2、 培訓(xùn)計劃制定的方法

3、 培訓(xùn)計劃的實施

【表單與工具】兩種類型的培訓(xùn)計劃表

【案例分析】某個公司新人培訓(xùn)的四步法

【小組討論】薛主任的培訓(xùn)為什么效果不好？

【視頻欣賞】《深海利劍》第十集片段海軍隊員的培訓(xùn)考核。

四、基于崗位勝任力提升的培訓(xùn)開發(fā)體系

1、崗位勝任力體系的提出與內(nèi)容

2、崗位勝任力體系的應(yīng)用

3、能力素質(zhì)模型與崗位勝任力

4、能力模型構(gòu)建七步驟、素質(zhì)模型的兩種構(gòu)建方法

5、能力模型和素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

6、如何依據(jù)崗位勝任力體系設(shè)計培訓(xùn)課程體系

7、如何依據(jù)崗位勝任力體系開發(fā)培訓(xùn)教材

8、如何依據(jù)崗位勝任力體系建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍

五、從企業(yè)建大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)。

?1、企業(yè)培訓(xùn)的未來趨勢分析

2、企業(yè)大學(xué)的組織架構(gòu)如何設(shè)立

3、校企合作的實施步驟

4、企業(yè)大學(xué)與校企合作的注意事項

【表單與工具】培訓(xùn)滿意度反饋表、培訓(xùn)有效性評估表、外派培訓(xùn)效果反饋表

【案例分析】騰訊、京東的戰(zhàn)略培訓(xùn)體系

【小組討論】企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心有何不同？如何進行培訓(xùn)跟蹤？

第五部分：評估——績效管理

一、管理定位

1、績效考核與績效管理辨識

2、考核體系中角色認(rèn)知

推行全面績效管理，績效管理人人有責(zé)

3、不同層級的角色定位

領(lǐng)導(dǎo)者：給目標(biāo)給支持給仲裁定獎勵

中層者：分目標(biāo)定計劃推行動做輔導(dǎo)

人力者：作動員組培訓(xùn)督過程常協(xié)助

二、考核有法

績效管理體系構(gòu)建

1、背景分析環(huán)境

2、戰(zhàn)略體系規(guī)劃

3、流程梳理體制

4、內(nèi)外資源配置

三、績效與績效管理

1、績效與績效管理

2、績效管理循環(huán)與持續(xù)改善

3、績效管理模式的選擇

【案例分析】企業(yè)常見的績效八類管理錯誤

【小組討論】如何制定個人績效承諾計劃？

【他山之石】華為的個人績效承諾計劃如何實施？

四、指標(biāo)設(shè)置與績效考評

1、企業(yè)常用的績效考核方法

2、KPI指標(biāo)的設(shè)定原則與操作注意事項

3、平衡記分卡的作業(yè)流程與實施注意事項

4、目標(biāo)管理法的作業(yè)流程與實施注意事項

5、360度考核法的作業(yè)流程與實施注意事項

6、目標(biāo)分解的幾種方法

7、如何編制企業(yè)考核指標(biāo)庫

8、績效評估過程的一般模型

9、績效評估的內(nèi)容與流程

10、企業(yè)通常績效評估失敗原因解析、應(yīng)該注意的幾個問題

【表單與工具】績效考核相關(guān)表格、目標(biāo)管理實施表、八加一工具表、績效管理口訣法則

【實戰(zhàn)演練】研發(fā)與銷售人員KPI設(shè)置、技術(shù)人員KPI設(shè)置、管理KPI的設(shè)置與OKR區(qū)別與聯(lián)系？

五、運行有道

以終為始—目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想

追本溯源—績效管理之變被動為主動

群策群力—團隊共創(chuàng)之變要求為需求

言傳身教—績效輔導(dǎo)之變執(zhí)行為自行

正本清源 —績效復(fù)盤之變終點為起點

賦能增效—績效激勵之變獎懲為賦能

實戰(zhàn)工具：績效運行五個一工程

目標(biāo)第一

計劃第二

監(jiān)督第三

指導(dǎo)第四

評估第五

六、績效面談與輔導(dǎo)

1、績效面談的準(zhǔn)備工作

2、績效面談的流程

3、績效面談的注意事項

4、績效面談后的改進計劃如何制定

【案例分析】績效面談中問題員工的處理流程

【互動演練】GROW模型下的績效溝通模擬

【小組討論】互聯(lián)網(wǎng)背景下，關(guān)注客戶需求、關(guān)注客戶體驗、績效管理如何獲得認(rèn)同和支持

第六部分：激勵——薪酬管理

一、三大方向 —— 薪酬設(shè)計技術(shù)

薪酬設(shè)計技術(shù)

（1）個人價值（人力資本）

（2）崗位價值（崗位職責(zé)）

（3）貢獻(xiàn)價值（績效管理）

（4）三大價值的關(guān)系

?(5)價值分配與薪酬設(shè)計

人力成本分析

人力資源效率與價值

人力成本的內(nèi)涵與比例

人力成本分析方法

薪酬總額的預(yù)算分析

薪酬水平調(diào)查

職位分析

薪酬市場調(diào)查程序

薪酬水平調(diào)查分析

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

崗位價值評估

崗位價值評估流程

案例－某公司職位評估分析

工作崗位評價標(biāo)準(zhǔn)

海氏三要素職位評估法

薪酬設(shè)計技術(shù)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計及其比例

工資結(jié)構(gòu)類型

薪酬等級設(shè)計

工資等級設(shè)計步驟

薪酬調(diào)整設(shè)計

薪酬體系的實施建議

二、 四個原則——薪酬設(shè)計的基石

薪酬設(shè)計原則

（1）對內(nèi)公平_崗位評價

（2）對外公平_薪酬調(diào)查

（3）對員工激勵_薪資結(jié)構(gòu)

（4）對成本節(jié)約_成本分析

2、薪酬設(shè)計模型

1、薪酬體系搭建的五個流程

2、常見的三種薪酬策略的比較分析

案例：薪酬管理現(xiàn)狀分析及對策建議

三、? 五大結(jié)構(gòu)——企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系

一、組合薪資結(jié)構(gòu)

能力薪資結(jié)構(gòu)

三、崗位薪資結(jié)構(gòu)

四、提成薪資結(jié)構(gòu)

五、市場工資結(jié)構(gòu)

案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動員工的積極性？

六、 六階流程——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

七、 如何有效降低薪酬成本

1、人力成本預(yù)算

（1）歷史數(shù)據(jù)推算法

（2）現(xiàn)狀與未來推算法

（3）損益臨界推算法

（4）勞動分配率推算法

2、人力成本控制法

3、人力成本管控與薪酬設(shè)計

??案例分析? 人均收入增長率、人均利潤增長率、萬元工資營業(yè)額、萬元工資凈利潤、人均收入增長率，

四、六感四心——提升下屬意愿 文化致勝影響

案例：什么樣的工資調(diào)整才能調(diào)動新生代員工的積極性？

1、權(quán)力與影響力的來源與量級

2、八種品質(zhì)，建立信譽賬戶

3、四條磁線，強化團隊引力

4、薪酬激勵功能

5、“四心”激勵模型

6、四季傳承，培育企業(yè)文化精神

? ?播種期（信--耳濡目染）：

? ?成長期（解--心領(lǐng)神會）：

? ?結(jié)果期（行—身體力行）：

? ?再生期（證--言傳身教）：

7、六感訓(xùn)練激勵模型。

【思考與反省】：為啥要留人到底留什么才是對的？

【表單與工具】崗位H3自動評價表、崗位評價軟件

【案例分析】某公司薪等表、某公司技能工資表、某公司業(yè)務(wù)人員提成表

【小組討論】老王該不該調(diào)薪留人？如何有效進行薪資調(diào)查？如何留住關(guān)鍵人才？

【互動演練】管理類、研發(fā)類與銷售類崗位薪酬的設(shè)計技巧

第七部分：和諧——勞動關(guān)系管理

一、勞動合同管理

1、《勞動合同法》關(guān)鍵解析

2、勞動合同簽訂與風(fēng)險管理

3、勞動合同解除與風(fēng)險管理

【案例分析】勞動合同解除風(fēng)險知多少？

【小組討論】企業(yè)愿意賠錢但員工不愿走怎么辦？違約金該如何計算？

二、勞動爭議處理

1、勞動爭議的處理程序

2、勞動爭議的預(yù)防措施

3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與民主管理

4、企業(yè)勞動爭議的高發(fā)領(lǐng)域及其預(yù)防

【案例分析】某公司員工違章操作的處理

【小組討論】企業(yè)為什么贏了仲裁輸了官司？

【工具表單】從員工入職到離職的勞動爭議風(fēng)險點以及預(yù)防方法。

三、人員內(nèi)部流動與退出管理

1、企業(yè)人才內(nèi)部流動機制的建立

2、企業(yè)人才退出機制的建立

3、人才流動的風(fēng)險管理

【案例分析】某公司的工作輪換管理、人才退出管理

【小組討論】關(guān)鍵崗位人才如何提拔？

課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！

本方案將會在培訓(xùn)前必須與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

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