中層干部MTP綜合領(lǐng)導(dǎo)力提升

課程背景

中層人員包括企業(yè)各職能部門管理人員以及分支機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，是企業(yè)的"中堅(jiān)力量"。要造就一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)好的中層干部并不難，但要組成一個(gè)高效率、高水準(zhǔn)的中層干部集團(tuán)卻不容易。很多干部被選拔上來前，往往是業(yè)務(wù)高手，自己做的很好，但如今要管理一個(gè)部門，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)一起做的好，工作內(nèi)容和對象都發(fā)生了變化，有些干部并不能適應(yīng)和勝任這一變化，往往導(dǎo)致企業(yè)失去了一名優(yōu)秀員工，多了一名不合格的管理者。這對企業(yè)和員工而言都是雙輸?shù)慕Y(jié)果。因此，針對中層干部展開系統(tǒng)的培訓(xùn)是特別必要的。

課程收益：

經(jīng)過培訓(xùn)，學(xué)員將能夠

• 識別領(lǐng)導(dǎo)的勝任力模型，區(qū)分中層與基層管理者的能力差異，避免角色錯(cuò)位



• 建立績效管理的系統(tǒng)思維，基于員工績效成熟度差異，選擇匹配的領(lǐng)導(dǎo)方式



• 應(yīng)用賦能式溝通，拉近與下屬的心理距離，激發(fā)下屬正能量情緒，減少沖突



• 了解新生代員工的職業(yè)觀點(diǎn)，基于員工的思維特征和心理訴求，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力



• 意識到授權(quán)和輔導(dǎo)下屬的必要性，優(yōu)化授權(quán)方法，輔導(dǎo)下屬自主制定目標(biāo)和計(jì)劃



• 區(qū)分群體與團(tuán)隊(duì)的差別，說出團(tuán)隊(duì)發(fā)展在不同階段的特點(diǎn)和差異化管理措施

授課對象

企業(yè)中層、部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、后備中層干部等

授課方式

老師講授、案例分析、情境模擬、視頻材料、互動練習(xí)

課程工具與表單

• 《領(lǐng)導(dǎo)者的四維勝任力模型》



• 《績效目標(biāo)系統(tǒng)圖》



• 《六種內(nèi)在動機(jī)導(dǎo)向的員工特點(diǎn)及管理建議》



• 《團(tuán)隊(duì)成員角色評估表》

內(nèi)容簡介

第一章領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力與梯隊(duì)建設(shè)

1. 領(lǐng)導(dǎo)者的四維勝任力模型

• 討論：“你最喜歡的領(lǐng)導(dǎo)者有哪些特征？”“領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，還是后天培養(yǎng)的？”



• 領(lǐng)導(dǎo)者的技能特征與性格特征



• 領(lǐng)導(dǎo)者的四維勝任力模型：“身-心-智-情”



• 晶體智力與流體智力對職業(yè)發(fā)展的影響



• 領(lǐng)導(dǎo)者的使命、愿景、價(jià)值觀



• 案例分析《從黨史故事中，分析員工憑什么相信組織文化》



• 領(lǐng)導(dǎo)者的情商要求

2. 領(lǐng)導(dǎo)者梯隊(duì)建設(shè)

• 領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型



• 領(lǐng)導(dǎo)者晉升面臨的“轉(zhuǎn)變之輪”



• 對組織有價(jià)值的工作以及如何為組織創(chuàng)造價(jià)值



• 不同級別領(lǐng)導(dǎo)崗位的核心職責(zé)



• 履行新職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)者要具備的技能



• 如何將時(shí)間分配在最有價(jià)值的事情上



• 練習(xí)：工作價(jià)值觀反思



• 討論：“你是在完成任務(wù)，還是在創(chuàng)造價(jià)值？”

3. 提升領(lǐng)導(dǎo)者非職權(quán)影響力

• 領(lǐng)導(dǎo)者影響力的構(gòu)成



• 討論：“董宇輝為什么值得粉絲追隨？”



• 職權(quán)型影響力的構(gòu)成要素



• 非職權(quán)影響力的構(gòu)成要素



• 討論：“提升與降低非職權(quán)影響力的行為”

第二章中層干部的四種角色與職責(zé)

1. 中層干部的角色模型

• 角色1：紐帶——連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的紐帶



• 角色2：堡壘——優(yōu)化與夯實(shí)組織能力的堡壘



• 角色3：旗手——營造高績效文化的旗手



• 角色4：引擎——推動變革與創(chuàng)新發(fā)生的引擎

2. 連接戰(zhàn)略與執(zhí)行的紐帶

• 全面考慮從戰(zhàn)略到執(zhí)行的要素



• 與其它部門的戰(zhàn)略協(xié)同



• 整合資源，辨識并解決阻礙執(zhí)行的障礙



• 推動跨組織團(tuán)隊(duì)的高效執(zhí)行

3. 夯實(shí)與優(yōu)化組織能力的堡壘

• 保障組織人才濟(jì)濟(jì)，訓(xùn)練有素



• 有效管理資源，平衡日常運(yùn)營與業(yè)務(wù)增長



• 推動合作，信息交流和知識分享



• 實(shí)行卓越的流程和績效考核體系



• 鼓勵(lì)將公司價(jià)值整體最大化

4. 營造高績效文化的旗手

• 激勵(lì)員工和管理人員人盡其能



• 對員工和管理人員充分授權(quán)



• 將績效和薪酬聯(lián)系起來



• 不斷提高績效標(biāo)準(zhǔn)



• 領(lǐng)導(dǎo)者的言行決定其他人的行為



• 看視頻，分析張文宏醫(yī)生的言行對部門文化的影響

4. 推動變革與創(chuàng)新發(fā)生的引擎

• 實(shí)現(xiàn)變革的八個(gè)步驟



• 變革過程中的“能量”管理



• 減少變革對業(yè)務(wù)和組織的影響

5. 勝任角色的四項(xiàng)基本功

• 溝通——獲得信任，贏取支持，減少障礙



• 時(shí)間管理——知道做什么是有價(jià)值的行為



• 輔導(dǎo)——提升下屬能力是領(lǐng)導(dǎo)者的必備職責(zé)



• 協(xié)作——理性地看待沖突，才能實(shí)現(xiàn)有效協(xié)作

第三章績效管理與高效執(zhí)行

1. 影響執(zhí)行力的因素

• 案例分析《乘客為什么不聽話》



• 識別影響員工執(zhí)行力的系統(tǒng)圖



• 影響績效執(zhí)行力的五項(xiàng)組織因素



• 調(diào)查：“如果怎樣，我可以把工作干的更好？”



• 績效工程分析模型

2. 績效管理

• 績效管理與績效考核的區(qū)別



• 績效管理的四個(gè)步驟



• 績效管理九宮格的使用



• 四種績效結(jié)果的員工特點(diǎn)



• 領(lǐng)導(dǎo)對于四種績效結(jié)果員工的管理重點(diǎn)



• （績效不足者、績效達(dá)標(biāo)者、績效超標(biāo)者、績效偏差者）



• 績效溝通的注意事項(xiàng)



• 情境模擬練習(xí)

3. 匹配員工成熟度差異的四種領(lǐng)導(dǎo)策略

• 下屬成熟度發(fā)展的四個(gè)階段



• 判斷下屬成熟度的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)



• 練習(xí)：判斷下列員工的成熟度



• 匹配下屬成熟度的四種領(lǐng)導(dǎo)策略



• 案例任務(wù)：你會選擇哪種領(lǐng)導(dǎo)策略？

第四章賦能式管理溝通

1. 賦能式表達(dá)

• 體驗(yàn)活動：“你的表達(dá)讓下屬產(chǎn)生了哪種情緒”



• 積極情緒的能量層級



• 負(fù)面情緒的能量層級



• 語言背后的情緒能量



• 判斷：下列哪種領(lǐng)導(dǎo)的表達(dá)方式最傷人/最激勵(lì)人心



• 看視頻，分析上級如何給下屬分配挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)

2. 拉近心理距離的傾聽

• 體驗(yàn)活動：“分享你的喜悅”



• 忽略對方感受的傾聽表現(xiàn)



• 同理心傾聽四步驟



• 看視頻，討論“績效訪談失敗與成功的原因”



• 溝通練習(xí)：感受對方的感受

3. 聽懂對方的言外之音

• 看視頻，討論“爭吵背后的原因”



• 聽出三方面的信息：事實(shí)、感受、意圖



• 練習(xí)：區(qū)分事實(shí)與感受



• 情境模擬：如何與要請假的員工溝通

4. 高能量提問

• 體驗(yàn)練習(xí)：對比體驗(yàn)上級不同的提問方式對下屬情緒的影響



• 高能量提問的三個(gè)特點(diǎn)



• “開放式提問”VS. “封閉式提問”



• “為什么”背后是“質(zhì)疑”



• 從過去提取價(jià)值，指引未來



• 溝通模擬練習(xí)：幫下屬走出過去失敗的經(jīng)歷

5. 建設(shè)性反饋

• 誠意表揚(yáng)的反饋模板



• 避免沖突的反饋模板



• 練習(xí)：向曾經(jīng)幫助過自己的同事表達(dá)真誠的感謝

第五章激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力

1. 新生代員工給管理帶來的挑戰(zhàn)

• 互動討論：“從新聞案例中分析沖突背后的管理挑戰(zhàn)”



• 人治 VS. 法治



• 隱忍 VS. 當(dāng)下



• 雇傭 VS.協(xié)作



• 個(gè)人奉獻(xiàn) VS. 以人為本



• 完成任務(wù) VS. 實(shí)現(xiàn)價(jià)值



• 情境模擬：舉例工作中某員工給你的挑戰(zhàn)，分析背后的原因

2. 了解新生代員工的職場觀點(diǎn)

• 解讀報(bào)告《新生代員工職場調(diào)查報(bào)告》



• 自測：個(gè)人沖突處理風(fēng)格



• 求職首選的企業(yè)



• 欣賞的領(lǐng)導(dǎo)有哪些特點(diǎn)



• 欣賞的領(lǐng)導(dǎo)是如何溝通的



• 期待如何與領(lǐng)導(dǎo)相處



• 離職原因排序



• 工作的意義

3. 員工的思維特征與心理訴求

• 思維-行為-結(jié)果



• 互動活動：現(xiàn)場投票，“如果……，我可以把工作干得更好”



• 工作理念與工作績效投入程度



• 從單一訴求到多種訴求



• 員工六種差異化的內(nèi)在動機(jī)



• 互動活動：覺察個(gè)人價(jià)值觀



• 員工愿意做出超額績效的兩項(xiàng)心理訴求



• 轉(zhuǎn)化練習(xí)：分析某位下屬的動機(jī)類型，設(shè)計(jì)針對性的管理措施

第六章授權(quán)與教練式輔導(dǎo)

1. 授權(quán)的好處與不授權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)

• 釋放管理者的時(shí)間



• 激發(fā)員工積極性



• 提升團(tuán)隊(duì)績效與組織發(fā)展



• 有效授權(quán)與無效授權(quán)的區(qū)別



• 避免被下屬反向授權(quán)

2. 授權(quán)的前提準(zhǔn)備

• 評估員工能力與意愿



• 評估授權(quán)任務(wù)



• 分析任務(wù)所需資源



• 建立溝通機(jī)制

3. 授權(quán)的步驟和流程

• 明確授權(quán)范圍



• 設(shè)定目標(biāo)與期望



• 給予員工自主權(quán)



• 監(jiān)控與評估進(jìn)度

4. 輔導(dǎo)下屬提升領(lǐng)導(dǎo)者非職權(quán)影響力

• 案例分析《黃埔軍?！?/font>



• 師生關(guān)系的重要性



• 入職培訓(xùn)對新員工的影響



• 印刻效應(yīng)在管理中的應(yīng)用



• 預(yù)防消極員工對新員工的負(fù)面影響



• 領(lǐng)導(dǎo)與員工的區(qū)別：從自己干得好，到帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)干得好