戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用

  培訓(xùn)講師：江源

講師背景：
江源老師?最具實(shí)戰(zhàn)型的勝任素質(zhì)模型專家?原華為集團(tuán)全球人力資源專家?美世咨詢?nèi)A南區(qū)咨詢總監(jiān)?合益集團(tuán)（HayGroup）高級項(xiàng)目經(jīng)理?加拿大蒙特利爾大學(xué)MBA?加拿大培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會會員（CSTD）?美國國際集團(tuán)（AIG）銷售經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷江源 詳細(xì)>>

江源
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戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用詳細(xì)內(nèi)容

戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用

課程大綱：
**部分      素質(zhì)模型構(gòu)建
一  素質(zhì)管理與組織戰(zhàn)略
1.         戰(zhàn)略目標(biāo)指引下的素質(zhì)管理
2.         素質(zhì)與人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)系
3.         素質(zhì)投資的回報(bào)和對組織的價值
4.         素質(zhì)投資的佳實(shí)踐：IBM
二  素質(zhì)與素質(zhì)模型介紹
1.         素質(zhì)概念的誕生
2.         素質(zhì)的發(fā)展與演進(jìn)
3.         素質(zhì)的分類和構(gòu)成
4.         練習(xí)：素質(zhì)識別
5.         素質(zhì)的構(gòu)成與要素
6.         素質(zhì)模型的內(nèi)涵與應(yīng)用
7.         素質(zhì)模型的種類與構(gòu)成
8.         案例：優(yōu)秀企業(yè)素質(zhì)模型實(shí)踐：萬科
三  基于BEI為核心技術(shù)的素質(zhì)模型構(gòu)建方法與流程
1.         素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法和特點(diǎn)
2.         以BEI為核心的素質(zhì)模型構(gòu)建的流程和步驟
3.         BEI行為事件訪談法概述
4.         不同數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)劣比較
5.         BEI行為事件訪談法的實(shí)施流程
6.         解碼技術(shù)與數(shù)據(jù)處理
7.         練習(xí)：    素質(zhì)行為匹配
有效數(shù)據(jù)和無效數(shù)據(jù)
8.         案例分享：某商業(yè)銀行素質(zhì)模型構(gòu)建實(shí)操
四  業(yè)界其它常用的素質(zhì)模型構(gòu)建方法
1.         運(yùn)用講師團(tuán)法素質(zhì)建模的概述
2.         運(yùn)用講師團(tuán)法素質(zhì)建模的流程
3.         比對法素質(zhì)建模的概述
4.         比對法素質(zhì)建模的流程
5.         各種素質(zhì)建模方法的優(yōu)劣比較
第二部分      素質(zhì)建設(shè)與應(yīng)用
一  基于素質(zhì)的人才甄選和測評
1.         建立基于素質(zhì)的人才甄選系統(tǒng)
2.         素質(zhì)測評的基本模式和方法介紹（問卷、測評中心等）
3.         各類測評方法的信度與效度
4.         人崗匹配度評估方法
5.         案例：華為公司基于素質(zhì)的人才甄選體系
二  基于素質(zhì)的績效管理
1.         組織績效管理全景
2.         基于績效和基于素質(zhì)的評估方法比較
3.         建立基于素質(zhì)的績效管理系統(tǒng)
4.         練習(xí)：某航空公司空乘人員績效素質(zhì)關(guān)聯(lián)示例
三  基于素質(zhì)的人才發(fā)展與職業(yè)通道設(shè)計(jì)
1.         基于素質(zhì)的培訓(xùn)與發(fā)展
2.         素質(zhì)發(fā)展技術(shù)相關(guān)概念
3.         構(gòu)建素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)項(xiàng)目的路徑
4.         課程體系開發(fā)及設(shè)計(jì)
5.         案例：某公司基于素質(zhì)的培訓(xùn)體系構(gòu)建
四  基于素質(zhì)的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才管理
1.         人才管理與素質(zhì)建設(shè)理念和趨勢
2.         基于素質(zhì)的人才梯隊(duì)與人才管理設(shè)計(jì)
案例：華潤公司人才管理成功經(jīng)驗(yàn)分享

 

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四驅(qū)領(lǐng)導(dǎo)力----基于素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)背景：“領(lǐng)導(dǎo)力是怎樣做人的藝術(shù)，而不是怎樣做事的藝術(shù)，最后決定領(lǐng)導(dǎo)者的能力是個人的品質(zhì)和個性”------彼得(德魯克這是一個充滿不確定性、資源不斷稀缺的時代，管理者如今都肩負(fù)著提升組織生產(chǎn)率和績效的重任。特別是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)處于衰退，企業(yè)面臨重重困境之時，要設(shè)定方向并激勵員工保持高水平的績效，幫助企業(yè)平穩(wěn)渡過難關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)

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向華為學(xué)習(xí)人力資源管理——全景系列課程（共七天）第一天：戰(zhàn)略人力資源管理一、企業(yè)的核心能力與人力資源1.企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展與核心能力2.人力資源是企業(yè)核心能力的源泉?案例分享：HW公司HR管理體系全景3.人力資源角色與責(zé)任的承擔(dān)4.傳統(tǒng)人力資源模式的轉(zhuǎn)變方向基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系1.構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體系的基礎(chǔ)2.人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)

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《向HW學(xué)習(xí)——任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)及核心員工能力管理》課程背景：■公司業(yè)務(wù)發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴(kuò)充公司業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，但對于員工能力培養(yǎng)缺位，人才關(guān)鍵時刻供給滿足不了要求■在公司業(yè)務(wù)人員數(shù)量和運(yùn)營成本迅速提升的同時，經(jīng)營業(yè)績并沒有得到相應(yīng)的提升，公司對人才的選拔和認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)不清晰■員工職業(yè)發(fā)展路徑?jīng)]有打通，員工晉升缺乏合理依據(jù)，個人的職位等級和薪酬水平長期無法

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目標(biāo)指引下的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建及應(yīng)用“企業(yè)最大的挑戰(zhàn)之一就是把合適的人放在合適的位置上，錯誤的排兵布陣可能導(dǎo)致一系列問題：低效的產(chǎn)出、高企的流失率、低落的士氣、更麻煩的還有怨氣沖天的員工和公司打官司！”而借助勝任素質(zhì)的系統(tǒng)識別和發(fā)展合適的人才是幫助企業(yè)消除上述痛苦和混亂的有效辦法……------DavidC.McClelland(大衛(wèi)(麥克里蘭)勝任素質(zhì)創(chuàng)始人

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績效輔導(dǎo)與面談技巧課程收益?掌握績效面談流程及各環(huán)節(jié)的具體工作內(nèi)容和技巧?掌握績效評估面談的工具，使員工接受評估結(jié)果?學(xué)會處理艱難的面談局面并學(xué)習(xí)核心教練技術(shù)?學(xué)習(xí)通過事實(shí)分析幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃的方法培訓(xùn)對象：副總、人力資源經(jīng)理、以及各部門經(jīng)理和主管人員。課程大綱1.績效管理與績效面談2.為什么有必要進(jìn)行績效面談？3.績效面談的技能技巧1.角色轉(zhuǎn)換2.面談

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建立與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效體系引言您和您的同事在日常績效管理工作中是否也曾遇到過類似的問題：■每年和下屬設(shè)定明年的績效指標(biāo)時，沒有一個切實(shí)好用又具有說服力的工具和方法；■對于職能類崗位，不確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)該如何設(shè)定；■怎么才能通過績效面談給下屬帶來正面的激勵；■企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)“PayforPerformance”，但對一些關(guān)鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效

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美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE3.1）培訓(xùn)引言■為什么企業(yè)存在明顯的資源冗余和低效率的同時，卻仍有許多部門在叫喊著人手短缺？■為什么員工認(rèn)為公司的競聘制度只是領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行人事調(diào)整的“幌子”？■為什么員工抱怨在組織里看不到清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道？■不同職能部門中的崗位孰大孰??？銷售和營銷崗位有何特點(diǎn)？■與部門經(jīng)理討論如何給崗位定薪時，是否有共同的評估標(biāo)準(zhǔn)？如何讓大

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BEI面試技巧——基于素質(zhì)的人才甄選技術(shù)“將合適的人請上車，將不合適的人請下車”詹姆斯(柯林斯《基業(yè)長青》作者引言您和您的同事在日常招聘和選拔過程中是否也曾遇到過類似的問題：■在大量的簡歷千挑萬選之后，前來面試的人員卻沒有一個是最終合格的；■面試中，不同的面試官你，我一語，沒有一個統(tǒng)一的面試流程；■面試結(jié)束后，不同面試官對應(yīng)聘者的評價不統(tǒng)一，無法迅速地確定最

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