心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

  培訓(xùn)講師：張國良

講師背景：
實戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國良簡介.管理學(xué)碩士.實戰(zhàn)型人力資源專家.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師.北京大學(xué)總裁班特聘講師.第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師.PTT國際認(rèn)證高級講師.行動成功名師\名仕領(lǐng)袖學(xué)院核心講師.CQC（中國進(jìn) 詳細(xì)>>

張國良
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心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用詳細(xì)內(nèi)容

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

培訓(xùn)與教育的區(qū)別

導(dǎo)論：

1、人的心理

—知覺過程模型

—心理學(xué)測試：你看到了什么

2、心理學(xué)的發(fā)展歷程

—經(jīng)驗管理

—科學(xué)管理

—科學(xué)管理

3、心理學(xué)與管理

—管理者的五項任務(wù)

—員工的績效是怎么產(chǎn)生的

—提升企業(yè)核心力的關(guān)鍵："心理契約"

—案例：小張的離職

一、心理學(xué)與選人
1、古人識人術(shù)

—太公的八征

—諸葛亮的七觀

—李悝的五視

—曾國藩的相術(shù)

2、選人的錯誤理念

3、選人的方法論：人崗匹配

—勝任素質(zhì)模型

—什么是素質(zhì)

—素質(zhì)洋蔥模型

—案例：海爾特色的核心能力素質(zhì)模型及領(lǐng)導(dǎo)力模型

4、人才測評

—游戲：價值觀測評

—人才測評方法

（1）心理測評

（2）模擬測評

（3）面試測評

—聯(lián)想法測評：選擇什么樣的工作合適測試

—美國心理學(xué)家勃寧創(chuàng)造的“不完全句子的投射測驗法”

—筆記測評法:從筆跡洞悉人的性格

—模擬測評：美國西南航空招聘

—情景模擬案例：該錄用哪一位做辦公室助理

—行為面試：會做≠愿做；愿做≠能做

5、STAR面試技巧深度剖析

6、戳穿應(yīng)聘者的謊言9招數(shù)

7、面試中應(yīng)避免的認(rèn)知偏差

Ø 首映效應(yīng)

Ø 近因效應(yīng)

Ø 暈輪效應(yīng)（美好效應(yīng)）

Ø 像我效應(yīng)

Ø 盲點效應(yīng)

Ø 情緒效應(yīng)

二、心理學(xué)與用人
1、麥克雷戈的貢獻(xiàn)

2、霍桑實驗

3、X理論

4、Y理論

5、Z理論

6、四種人性的假設(shè)

7、團(tuán)隊性格角色管理

三、心理學(xué)與員工激勵

1、警覺性實驗

2、行為是如何產(chǎn)生的

2、激勵過程

3、動機(jī)

—內(nèi)部動機(jī)

—外部動機(jī)

4、激勵的基本理論

（1）馬斯洛需求理論

—雷尼爾現(xiàn)象及其應(yīng)用

（2）ERG理論(成長理論 )

（3）赫茨伯格雙因素理論

—案例：老王的尷尬

—四才管理法（人“財”、人“才”、人“材”、人“裁”）

—案例：張經(jīng)理為何離職

（4）期望理論

案例：用洋蔥替代胡蘿卜的尷尬！

（5）公平理論

（6）強(qiáng)化理論

—正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化訓(xùn)練

—實驗：如何讓三只猴子不吃香蕉

—正強(qiáng)化在組織中的應(yīng)用

—懲罰在組織中的應(yīng)用

—三明治效應(yīng)在批評中應(yīng)用

5、常用的低成本激勵方法

—低成本激勵12招

—門檻效應(yīng)在員工激勵中的應(yīng)用

—反饋效應(yīng)在員工激勵中的應(yīng)用

—鯰魚效應(yīng)在員工激勵中的應(yīng)用

6、激勵誤區(qū)

7、員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變

—員工態(tài)度的形成過程

—斯尼奈奇跡與員工態(tài)度轉(zhuǎn)變

—影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

—員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的四把利劍

—阿希效應(yīng)在員工態(tài)度轉(zhuǎn)變中的應(yīng)用

8、EPA員工幫助計劃


 

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定崗定編原理與實戰(zhàn)操作【課程背景】現(xiàn)在許多企業(yè)隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，出現(xiàn)了組織架構(gòu)臃腫、冗員過大、人浮于事的現(xiàn)象，人均工作效率不斷下降。人力資源部門在對組織人員優(yōu)化的時候，各個生產(chǎn)經(jīng)營和職能部門卻紛紛抱怨人手不夠，結(jié)果是人員越減越多，人工成本越來越高。到底當(dāng)前的崗位設(shè)置是否合理？人員編制如何確定？工作飽和度如何測算？人員數(shù)量如何確定？成為企業(yè)人力資源部門開展定

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