團隊的輔導(dǎo)與激勵

  培訓(xùn)講師:費寧

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團隊的輔導(dǎo)與激勵詳細內(nèi)容

團隊的輔導(dǎo)與激勵

**部分  團隊與管理者的職能

1. 什么是團隊

簡單地講解團隊的定義


2. 個人績效與組織績效的關(guān)系

簡單地講解個人績效與團隊、組織績效的關(guān)系


3. 工作績效模型

工作績效 = 能力   意愿

   結(jié)論:管理者必須兩手抓。輔導(dǎo)著重于提升員工的工作技能,激勵著重于提升員工的工作意愿。


4. 管理者是做什么的

   管理者的5項工作:設(shè)定目標(biāo)、組織、培養(yǎng)人才(包括自己)、激勵與溝通、評估績效


第二部分  如何有效輔導(dǎo)員工

1. 培養(yǎng)員工的4條途徑

從總體上讓學(xué)員了解培養(yǎng)員工有4條途徑(系統(tǒng)培訓(xùn)、在工作中輔導(dǎo)、職責(zé)調(diào)整、參與短期項目),本課程的培訓(xùn)目標(biāo)僅關(guān)注管理者的輔導(dǎo)技能。


2.什么是輔導(dǎo)

   簡單講解輔導(dǎo)的定義,輔導(dǎo)就是輔助與指導(dǎo)。指導(dǎo)的含義包括教導(dǎo)、糾錯及激勵。


3. 輔導(dǎo)者的角色認(rèn)知

簡單分析輔導(dǎo)者的角色。輔導(dǎo)者是訓(xùn)練者,是顧問,是糾正者,輔導(dǎo)者也是激勵員工的人。


4. 輔導(dǎo)的作用

小組討論:需要思考的問題

·經(jīng)過培訓(xùn)的員工,他們的技能就能達到熟練的程度嗎

·已交代的事項,員工都已清楚并在認(rèn)真執(zhí)行嗎

·在任務(wù)執(zhí)行過程中,員工會遇到問題或有什么建議嗎

·每一位員工都以積極的態(tài)度在工作嗎


結(jié)論分析:輔導(dǎo)的作用

·有利于增強員工的意識和能力

·有利于澄清員工不明白的問題

·有利于糾正令人不滿意的表現(xiàn)

·有利于培養(yǎng)員工自我指導(dǎo)能力

·有利于激勵團隊成員的士氣


5. 有效輔導(dǎo)的態(tài)度

小組討論:你對輔導(dǎo)員工持什么樣的態(tài)度

結(jié)論分析:你的態(tài)度將影響員工輔導(dǎo)的效果,你的態(tài)度應(yīng)該是

·充滿熱情的

·樂于支持的

·具有耐心的

·正面教育的

·尊重他人的

·目標(biāo)堅定的


6. 有效輔導(dǎo)的步驟(核心部分,將詳細分析)

作為管理者,你有責(zé)任確保員工迅速而準(zhǔn)確地完成工作任務(wù)。但是,作為輔導(dǎo)者的管理者,使工作得以完成只是職責(zé)的一部分。通常另外一部分也是重要的一部分是指導(dǎo)員工有效獨立地完成工作。這里有一個簡單的方法能使你一箭雙雕。

   **步:為團隊及各崗位員工設(shè)定目標(biāo)

第二步:與團隊一起設(shè)想各種可能的方法(鼓勵員工自由發(fā)言、開闊思維,激發(fā)他們的創(chuàng)造性)

   第三步:制定行動計劃

   第四步:在工作中輔導(dǎo)

   第五步:為行動提供支持與方便

   第六步:推動執(zhí)行到底(確保到期時團隊?wèi)?yīng)該取得的成績)


7. 有效輔導(dǎo)的技巧(核心部分,將詳細分析)

技巧一  以身作則

為員工樹立模范之榜樣,是重要的輔導(dǎo)方法

·案例分析:行為模仿

技巧二  善于觀察

多走動,細觀察,才能發(fā)現(xiàn)問題,進行有針對性的輔導(dǎo)

·案例分析:走動式管理

技巧三  發(fā)現(xiàn)問題

指導(dǎo)通常是來自發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題或是為了預(yù)防潛在的問題

·案例分析:發(fā)現(xiàn)問題的方法

·案例分析:潛在問題的征兆


技巧四  善于提問

好的提問有助于你得到有效的信息,也能啟示他人

·小組討論:為什么要問“為什么”

·案例分析:有效問題的特征

·提出建議:有效提問的3個建議

技巧五  善于傾聽

    學(xué)會聽他人說話的技巧,你才能更好地指導(dǎo)他人

·小組討論:傾聽與聽有什么不同

·案例分析:有效聽眾的7種技巧

·案例分析:有效聽眾的3個R

技巧六  現(xiàn)場指導(dǎo)

隨時隨地,具有及時性、針對性、工作環(huán)境和情景

·角色扮演:你做,我指導(dǎo)

·演示練習(xí):我示范,你做

·演示練習(xí):任務(wù)分解,讓員工看清楚每一個動作

技巧七  每日例會

應(yīng)當(dāng)抓住這個時機,對問題和任務(wù)進行討論、分析和指導(dǎo)

·角色扮演:讓學(xué)員臨時組成一個小組,選舉一名組長,由他即興主持一次例會

·案例分析:先讓學(xué)員對以上例會優(yōu)缺點進行分析,后由講師總結(jié),給出建議

技巧八  個別面談

對于個別員工不可接受的行為,應(yīng)私下召見

·案例分析:面談步驟


第三部分  如何有效激勵員工

1.什么是激勵

“激勵就是調(diào)動員工的積極性”,這句話沒錯,但沒有說透。

·案例分析與啟示

·激勵理論模型

·結(jié)論:激勵的定義


2. 需求層次與雙因素理論

·馬斯洛的需求層次理論與赫茨伯格的雙因素理論,案例分析與啟示

·識別保健因素和激勵因素


3. 為什么下屬的表現(xiàn)不如管理者期望的(核心部分,將詳細分析)

·員工發(fā)展的四個階段

管理者必須了解自己的下屬處于哪個發(fā)展階段,這樣才能抓住時機給予及時的輔導(dǎo)和激勵。一旦失

去激勵員工的佳時機,以后再來補救將十分費力。

案例分析


·員工的工作表現(xiàn)與人力資源質(zhì)量有關(guān)

招聘難度大,招聘工作本身質(zhì)量、企業(yè)的吸引度是影響新員工質(zhì)量的三個關(guān)鍵因素。如果預(yù)知新員

工的素質(zhì)不高,你就要投入更大的精力。

案例分析


·員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理職能履行有關(guān)

管理者具有“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”4大管理職能,但他們未必有效履行。

案例分析


·員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理意識和風(fēng)格有關(guān)

7種錯誤的管理意識,7種令人沮喪的管理風(fēng)格

      案例分析


·員工的工作表現(xiàn)還與人力資源管理體系有關(guān)

我們不否認(rèn)管理者個人的領(lǐng)導(dǎo)魅力。但是,沒有人力資源管理體系或者已建立的體系不能得到有效執(zhí)行,主管的個人領(lǐng)導(dǎo)魅力總有一天會被削弱和抵消。再說,如果有領(lǐng)導(dǎo)魅力的王經(jīng)理走了,來了沒有魅力的李經(jīng)理怎么辦呢?                                                                案例分析

4. 如何有效激勵下屬(核心部分,將詳細分析)

為了便于學(xué)員記憶和應(yīng)用,我將眾多的員工激勵理論和方法,以及我個人對員工激勵的經(jīng)驗和分析,按照順序歸納為“員工激勵的七大法寶”,具有很強的指導(dǎo)性和可操作性。

一顆愛心

要想有效激勵員工,首先管理者應(yīng)當(dāng)對下屬懷有一顆愛心。這份對員工的愛,就是尊重、關(guān)心、從正面看待員工、幫助員工成長。                                                               案例分析

一份耐心

提高員工的工作技能和意愿,需要投入相當(dāng)多的心力和情緒,有時讓我們感到精疲力竭,甚至?xí)Α安粻帤狻钡膯T工大罵一通,對他們喪失希望。激勵員工真的需要一份耐心。

案例分析

兩種選擇

對待“不爭氣”和“失望”的員工,你只有兩種選擇,要么耐心地幫助他們提高工作技能和意愿,要么就淘汰他們。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇,那將影響整個團隊的士氣和業(yè)績。需要特別提醒的是,如果管理者不能提高自身的管理意識、風(fēng)格和技能,即使調(diào)換了員工,員工工作技能差或工作意愿不高的問題還將重蹈覆轍。

三個需求

三個需求是指了解需求、激發(fā)需求、滿足需求。本人特別提出,員工的需求有外顯需求和隱藏需求。管理者要善于了解員工的外顯需求,激發(fā)他們的隱藏需求,并予以滿足。在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象,對于一個需要養(yǎng)家糊口的工人,一份不錯的收入是他迫切的需求(外顯需求),但是他的工作表現(xiàn)并沒有因此越來越好,這是為什么呢,如何提高他的工作意愿呢?誰能激發(fā)員工的隱藏需求,誰就贏得了員工。                                                                       員工需求冰山模型                                                                      案例分析

 三個不要

不要用同樣的方法激勵所有的人,不要始終用同樣的方法激勵同一個人,不要以為隆重和正式的激勵有效。

案例分析


 三個原則

激勵原則1:有要求才會做,有測評會做得更好,有獎勵才能做得好。激勵原則2:員工在工作中的表現(xiàn),是他們的管理者給予強化的結(jié)果。激勵原則3:如果員工的工作表現(xiàn)沒有達到期望的目標(biāo),則說明管理者的強化沒起作用。那么就繼續(xù)強化,直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止。             案例分析


四個陷阱

提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依賴金錢和物質(zhì)獎勵; 陷阱2、哥們義氣,拉幫結(jié)派; 陷阱3、喜歡忽悠,亂開支票; 陷阱 4、濫用權(quán)力,強制責(zé)罵。                                            案例分析

五個要素

一分鐘激勵的重要性。要想獲得有效的一分鐘激勵,必須掌握五個要素。                          案例分析

六個經(jīng)典方法

目標(biāo)激勵法,需求滿足法,工作激勵法,行為強化法,期望引導(dǎo)法,公平激勵法。

案例分析


七種激勵形式

   榮譽激勵、成長激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、參與激勵、授權(quán)激勵、危機激勵。

案例分析

 

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