有效授權(quán)與激勵(lì) 內(nèi)訓(xùn)

【模塊一 如何有效授權(quán)】

一.什么是授權(quán)

1.組織的概念包含一個(gè)人不能完成組織中的所有工作。

2.將某項(xiàng)任務(wù)分配給下屬去做并賦予履行任務(wù)的職權(quán)。

二.作為部門主管，你授權(quán)了嗎（測(cè)試，看看你會(huì)測(cè)中幾個(gè)問(wèn)題）

1.我的時(shí)間總不夠用。

2.我從來(lái)就沒(méi)有輕松休假過(guò)，我必須時(shí)刻與下屬保持聯(lián)系。

3.我不想親力親為，可是下屬的工作總讓我不放心。

4.我的員工大約60%的時(shí)間都在執(zhí)行我的命令。

5.我的下屬總將問(wèn)題上交，讓我去做應(yīng)由他們要做的決定。

6.我的工作負(fù)擔(dān)太重，下屬卻不能為我分擔(dān)。

7.我一直沒(méi)找到令我滿意的員工。

8.我每天被事務(wù)纏身，沒(méi)法抽出時(shí)間去做培訓(xùn)、指導(dǎo)之類的事。

三.授權(quán)的四大好處

1.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量

2.為大事騰出時(shí)間

3.培養(yǎng)、成就他人

4.信任尊重與激勵(lì)

四.如何有效授權(quán)

1.有效授權(quán)的5個(gè)步驟

   確定任務(wù)       確定人員       分派任務(wù)       授予職權(quán)       跟蹤支持

   案例解析

2. 授權(quán)的絕對(duì)原則：責(zé)任不可下授

【模塊二 如何有效激勵(lì)下屬】

一.什么是激勵(lì)

1．“激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性”，這句話沒(méi)錯(cuò)，但沒(méi)有說(shuō)透。

2．案例分析

3. 激勵(lì)理論模型

4. 激勵(lì)的定義

二.需求層次與雙因素理論

1．馬斯洛的需求層次理論，案例分析與啟示

2. 赫茨伯格的雙因素理論，案例分析與啟示

3. 識(shí)別保健因素和激勵(lì)因素

三.為什么下屬的表現(xiàn)不如管理者期望的

1． 工作績(jī)效模型

工作績(jī)效=工作意愿 工作能力

2． 員工發(fā)展的四個(gè)階段

管理者必須了解自己的下屬處于哪個(gè)發(fā)展階段，這樣才能抓住時(shí)機(jī)給予及時(shí)的輔導(dǎo)和激勵(lì)。一旦失去激勵(lì)員工的佳時(shí)機(jī)，以后再來(lái)補(bǔ)救將十分費(fèi)力。

案例分析

3． 員工的工作表現(xiàn)與人力資源質(zhì)量有關(guān)

招聘難度大，招聘工作本身質(zhì)量、企業(yè)的吸引度是影響新員工質(zhì)量的三個(gè)關(guān)鍵因素。

案例分析

4． 員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理職能履行有關(guān)

管理者具有“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”4大管理職能，但他們未必有效履行。

案例分析

1. 員工的工作表現(xiàn)與管理者的管理意識(shí)和風(fēng)格有關(guān)

7種錯(cuò)誤的管理意識(shí)，7種令人沮喪的管理風(fēng)格

    案例分析

2. 員工的工作表現(xiàn)與人力資源管理體系有關(guān)

我們不否認(rèn)管理者個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)魅力。但是，沒(méi)有人力資源管理體系或者已建立的體系不能得到有效執(zhí)行，主管的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)魅力總有一天會(huì)被削弱和抵消。再說(shuō)，如果有領(lǐng)導(dǎo)魅力的王經(jīng)理走了，來(lái)了沒(méi)有魅力的李經(jīng)理怎么辦呢？                                                                案例分析

四.如何有效激勵(lì)下屬

為了便于大家記憶和應(yīng)用，我將眾多的員工激勵(lì)理論和方法，以及我個(gè)人對(duì)員工激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)和分析，按照順序歸納為“員工激勵(lì)的七大法寶”，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性和可操作性。

1． 一顆愛(ài)心

要想有效激勵(lì)員工，首先管理者應(yīng)當(dāng)對(duì)下屬懷有一顆愛(ài)心。這份對(duì)員工的愛(ài)，就是尊重、關(guān)心、從正面看待員工、幫助員工成長(zhǎng)。                                                               案例分析（皮格馬利翁效應(yīng)）

2． 一份耐心

提高員工的工作技能和意愿，需要投入相當(dāng)多的心力和情緒，有時(shí)讓我們感到精疲力竭，甚至?xí)?duì)“不爭(zhēng)氣”的員工大罵一通，對(duì)他們喪失希望。激勵(lì)員工真的需要一份耐心。

 案例分析

3． 兩種選擇

對(duì)待“不爭(zhēng)氣”和“失望”的員工，你只有兩種選擇，要么耐心地幫助他們提高工作技能和意愿，要么就淘汰他們。采取棄之不管、讓其自生自滅的方式不是第三種選擇，那將影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣和業(yè)績(jī)。需要特別提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意識(shí)、風(fēng)格和技能，即使調(diào)換了員工，員工工作技能差或工作意愿不高的問(wèn)題還將重蹈覆轍。                                            案例分析

4.  三個(gè)需求

三個(gè)需求是指了解需求、激發(fā)需求、滿足需求。本人特別提出，員工的需求有外顯需求和隱藏需求。管理者要善于了解員工的外顯需求，激發(fā)他們的隱藏需求，并予以滿足。在很多企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)現(xiàn)象，對(duì)于一個(gè)需要養(yǎng)家糊口的工人，一份不錯(cuò)的收入是他迫切的需求（外顯需求），但是他的工作表現(xiàn)并沒(méi)有因此越來(lái)越好，這是為什么呢，如何提高他的工作意愿呢？誰(shuí)能激發(fā)員工的隱藏需求，誰(shuí)就贏得了員工。                                                                       員工需求冰山模型                                                                      案例分析

5.  三個(gè)不要

不要用同樣的方法激勵(lì)所有的人，不要始終用同樣的方法激勵(lì)同一個(gè)人，不要以為隆重和正式的激勵(lì)有效。

案例分析

6.  三個(gè)原則

激勵(lì)原則1：有要求才會(huì)做，有測(cè)評(píng)會(huì)做得更好，有獎(jiǎng)勵(lì)才能做得好。激勵(lì)原則2：?jiǎn)T工在工作中的表現(xiàn)，是他們的管理者給予強(qiáng)化的結(jié)果。激勵(lì)原則3：如果員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有達(dá)到期望的目標(biāo)，則說(shuō)明管理者的強(qiáng)化沒(méi)起作用。那么就繼續(xù)強(qiáng)化，直到員工的行為表現(xiàn)發(fā)生變化為止。             案例分析

7. 四個(gè)陷阱

提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依賴金錢和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)； 陷阱2、哥們義氣，拉幫結(jié)派； 陷阱3、喜歡忽悠，亂開(kāi)支票； 陷阱 4、濫用權(quán)力，強(qiáng)制責(zé)罵。                                            案例分析

8. 五個(gè)要素

一分鐘激勵(lì)的重要性。要想獲得有效的一分鐘激勵(lì)，必須掌握五個(gè)要素。                          案例分析

9．六個(gè)經(jīng)典方法

目標(biāo)激勵(lì)法，需求滿足法，工作激勵(lì)法，行為強(qiáng)化法，期望引導(dǎo)法，公平激勵(lì)法。

案例分析

10．七種激勵(lì)形式

    榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、參與激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)。

案例分析

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