一年一度的委托書季節(jié)又來了，令人矚目的高管薪酬計劃引起了股東、勞工組織和一些分析師們的熱烈關注，因為他們認為首席執(zhí)行官的薪酬和他們的業(yè)績之間有沖突。
本年度被談論得最多的薪酬計劃當數美國聯(lián)合健康集團（United Health Group）的首席執(zhí)行官威廉·麥圭爾（William McGuire ）那高達16億美元的期權計劃了，而與此同時，有超過4000萬的美國人還沒有健康保險。埃克森石油公司（Exxon）的前首席執(zhí)行官李·雷蒙德（Lee Raymond）在消費者飽受汽油價格飛漲的關頭領著他4億美元的高薪退休了。
根據美世咨詢（Mercer Human Resource Consulting）為《華爾街日報》做的調查，全球前350強企業(yè)首席執(zhí)行官的直接薪酬總額在2005年增加了16%。這與2004年41%的漲幅相比是下降了，但去年全美工人的工資和福利只增加了3.2%。
直接薪酬（包括工資、獎金、限制性股票授予、期權行權收益以及其他長期激勵計劃）的中間數是600萬美元。根據《華爾街日報》的資料，股東回報最高的10大企業(yè)的首席執(zhí)行官的薪酬增加了51.3%，超過1020 萬美元。而股東回報最低的10大企業(yè)首席執(zhí)行官其薪酬下降了72.5%，低于160萬美元。
沃頓商學院會計學教授斯科特·理查森（Scott Richardson）說，投資者越來越把薪酬作為企業(yè)組成的一個主要部分看待。“我認為薪酬是企業(yè)治理結構的一部分—企業(yè)股東如何確信他們沒有被公司高管榨干。”他還指出，與高管薪酬聯(lián)系最大的是公司規(guī)模，公司規(guī)模越大，其首席執(zhí)行官的薪酬越高。

不堪回首的薪酬計劃

沃頓商學院管理學教授馬丁·康勇（Martin Conyon）說，外部咨詢人士在薪酬確定中起著關鍵作用，他還指出通常會由獨立董事組成的薪酬委員會確定首席執(zhí)行官的報酬。而這些外部董事的決策要依賴于那些跟蹤同類企業(yè)薪資水平趨勢的專業(yè)機構所提供的專家建議。
如果管理層不參與這些討論，這種體制可能成為利益沖突的一個源頭，因為高管會在其他領域聘用同一家機構來幫助制定公司戰(zhàn)略，例如人力資源計劃或養(yǎng)老金計劃等。他說：“可以想象，如此這般，這些咨詢公司的人就可能會在高管薪酬偏高的問題上保持沉默，因為他們不想失去其他有利可圖的業(yè)務合同。如果他們今年給首席執(zhí)行官估計的薪酬低了，那明年要獲得新業(yè)務合同的機會就小了。”
將首席執(zhí)行官的薪酬和其業(yè)績特別是股東回報相掛鉤已經實行了近30年，但仍然飽受爭議。
公司圖書館（The Corporate Library）——總部位于緬因州波特蘭的一家治理分析公司在四月份做了一個研究，題目是《為失敗支付薪酬：薪酬委員會的責任》。研究發(fā)現(xiàn)，11家公司在過去5年中支付了8.65億美元給首席執(zhí)行官，而首席執(zhí)行官損失的股東價值總計6400億美元。名列其中的公司有：美國電報電話公司（AT&T）、南方貝爾（BellSouth）、惠普（HP）、家得寶（Home Depot）、朗訊科技（Lucent Technologies）、默克公司（Merck）、輝瑞制藥（Pfizer）、Safeway、時代華納（Time Warner）、萬立信通訊（Verizon Communications）和沃爾瑪（Wal-Mart）。
在過去兩個財政年度里，上述公司每家都支付了超過1500萬美元給他們的首席執(zhí)行官，而在過去5年中，他們的股東得到的回報都為負。公司圖書館高級研究員保羅·霍奇森（Paul Hodgson）說：“過去幾年來人們更加關注薪酬和業(yè)績之間的關聯(lián)。”
霍奇森補充道，在過去兩到三年中，公司已經開始在他們的薪酬計劃中用限制性股票取代飽受爭議的股票期權計劃。他說，最常用的參數是總股東回報，但是那樣做沒有考慮與同類企業(yè)的績效所做的比較。而另一方面，如果按照和同類企業(yè)績效的比較作為參數向高管支付薪資，那么其結果就很可能是在公司股東價值受損的同時向高管支付獎金。
按照霍奇森的說法，使用相對標準的公司和注重絕對指標的公司數量相當。他認為，如果將二者相結合，基于業(yè)績的薪酬計劃會更有效。
蓋伊說，對卓越高管的大量需求是抬高首席執(zhí)行官薪酬的決定性因素。他認為，雇傭最好的人才來領導復雜的全球性公司，花多少都值。蓋伊補充道，通過披露薪酬背后激勵計劃的本質可以進一步改進薪酬體系。蓋伊說：“首席執(zhí)行官的薪酬過高與否是一個次要問題。更重要的問題是，首席執(zhí)行官們是否有動力干好他們的工作？”一名致力于實現(xiàn)正確目標的首席執(zhí)行官，實現(xiàn)目標就可增加其收入。而如果目標設計正確，投資者將會因為股價的上漲獲得更高的收益。
對于制定首席執(zhí)行官薪酬的公司董事們來說，績效薪酬也非常關鍵。今年春天，可口可樂說除非公司達到財政目標，否則將削減董事薪酬。可口可樂將不再支付現(xiàn)金給董事，取而代之的是發(fā)行價值17.5萬美元的“股份期權”。只有當公司在2006年、2007年和2008年的年度綜合收益增長率為8%的時候，董事才可以在2009年用這些股份來兌換現(xiàn)金?！?

創(chuàng)新薪酬方式

聯(lián)合健康首席執(zhí)行官麥圭爾的期權獎勵計劃突破10億美元這一大關時，引起了眾人的注意。美國弗吉尼亞州維也納代理咨詢公司（Proxy Governance）的政策董事總經理雪莉·韋斯科特（Shirley Westcott）說：“對于高薪酬、高離職金和退休金，投資者通常會認為，‘歐，太離譜了，我怎么也掙不到這么多錢。’這簡直就是個天文數字。”
美國證交會正在研究麥圭爾股票期權授予的時間，以確定期權定價時是否為了故意抬高持有額度而壓低股價的情況。聯(lián)合健康董事會已投票決定停止授予新的股票期權給麥圭爾和其他高級管理人員，并停止因私人事務而免費使用公司的噴氣式飛機。
同時，一些公司也對離職補償金實行了封頂，這大都是應股東大會決議要求而做的。去年12月，可口可樂施行新政，要求今后任何離職補償金超過其年度工資和獎金綜合金額2.99倍的高管離職協(xié)議，都須經股東大會批準。
韋斯科特說，另一個棘手的問題就是控制權變更規(guī)定，如果公司被收購，該公司的高管可以大發(fā)一筆橫財。“控制權變更薪酬的難點是，這種薪酬在合并之前就可能已經在高管合同中有所規(guī)定或在合并談判中規(guī)定了。”
韋斯科特認為限制首席執(zhí)行官薪酬無限膨脹一個可能動力是首席執(zhí)行官自己。“許多棘輪效應的產生是因為首席執(zhí)行官看到其他的同行拿到了更多的薪酬，他會認為‘我也應得那樣的工資’。”但這種現(xiàn)象也會出現(xiàn)相反的效應，即在基本物質需求得到滿足的情況下，如果看到其他人薪酬降低，則首席執(zhí)行官也會自我克制。
韋斯科特注意到蘋果電腦公司首席執(zhí)行官史蒂夫·喬布斯（ Steve Jobs ）的薪酬是一年一美元，雖然作為蘋果和皮克斯工作室的創(chuàng)始人，估計他應該值30億美元。
露華濃的首席執(zhí)行官杰克·斯塔爾（Jack L. Stahl）在2005年拿出其373190美元的獎金來獎勵員工。繼承祖業(yè)出任問題纏身的福特汽車的首席執(zhí)行官比爾·福特（Bill Ford）告訴股東，今年春天他將不領一分工資或獎金，除非公司經營情況好轉，明年也不準備拿。韋斯科特說：“這一方面是一種良好愿望，另一方面也是承認公司經營欠佳，首席執(zhí)行官不應當獲得百萬薪酬。”

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