最低工資管制也好，勞動期限管制也好，管制者的初衷是希望以這些具體的管制政策來改進雇員福利，但管制者可能沒有想到，無論是雇主還是雇員，都會對管制措施采取激烈反應。管制得越具體，勞資雙方的反應也就越快捷和越強烈，結果會使得原先的制度設計變得很糟。各國的實踐表明，賦予雇員集體談判的權利，結果要遠遠好于勞動管制。

　　勞資關系非常重要，這一點毋庸置疑。從微觀層面講，和諧的勞資關系是企業(yè)組織有效率的保證；從宏觀層面上講，它是長期經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展以及社會秩序進化的基礎之一。正因為如此，無論各國或者地區(qū)體制有何差別，無一不格外重視調節(jié)勞資關系。具體的制度五花八門，是否存在一些共同點呢？有！那就是利益平衡！也就是說，不管采取何種具體制度安排，其核心都是為了讓勞資雙方都不吃虧。這就要求任何一方的權利都不能過大。勞動法及其他相關的法律規(guī)則要確保的是勞資雙方能夠自由平等地談判，而不是結果的均等化。

　　為什么勞動法及相關法律規(guī)則不能干預企業(yè)結果的分配？道理很簡單，每個企業(yè)的結果形成過程都各不相同，影響因素各異，作為普遍原則，勞動法及相關法律規(guī)則不可能預判勞資雙方在這些具體過程中的實際貢獻，或者說根本無法界定不同要素對企業(yè)結果的影響程度，當然也就無法準確判定分配方案的正義性。在這種情況下，如果法律硬性干預企業(yè)結果分配，必然影響勞資雙方的激勵，進而扭曲雙方的行為，導致資源配置的效率損失。

　　比如，假定某類工種的工人市場均衡月工資水平是800元，而法律要求企業(yè)必須支付900元，表面上看，是改進了這類工人的福利，但實際上可能給這類工人總體上產生福利損失。因為實際工資水平超過了市場均衡工資水平后，雇主要么降低雇傭量，要么延長在崗工人的工作時間，要么提高在崗工人的工作強度，要么干脆就把工廠搬遷到勞動力更便宜的地方，如此等等。結果，要么是雇主通過各種手段內部化了工資的上漲部分，工人實際到手的工資還是均衡工資水平；要么是這類工人的失業(yè)率上升，更多的人找不到工作。

　　工資管制如此，勞動合同期限管制也是如此。在合同期限管制過細的前提下，雇主必然會產生激烈反應，去尋求各種規(guī)避措施。由于勞動合同不可能窮盡所有可能發(fā)生的情況，特別是無法預見一個企業(yè)未來的情形，所以一旦產生期限糾紛，法律總是無法有效保障雇員的權益。在這種情況下，管制方往往為了先前的一個制度上的錯誤，而用另一個錯誤來修補，結果整個制度架構就會由一連串錯誤的制度安排組成，看似完整，其實沒有用。

　　當法律強制規(guī)定了一個合同期限的時候，比如現在的合同法規(guī)定的十年期限，雇主就會采取提前解約的方式來規(guī)避。實際上，如果法律規(guī)定八年或者十五年，企業(yè)同樣在期限到來之前會做出反應。如前文所述，這樣一個具體期限規(guī)定是毫無意義的。而一旦企業(yè)做出了激烈反應，管制方就不得不采取更嚴格和更具體的管制來加以制約，比如通過行政命令的方式阻止企業(yè)的合同變更行為。

　　這樣一個行政管制的結果會怎樣呢？市場無疑獲得了一個信號，那就是現在的管制方是偏向雇員的，或者說是討好雇員的。那么好，雇員同樣會在此預期下采取激烈反應。即使管制方一再邀請各種專家學者反復說明，無固定期限合同的非終身特性，雇員同樣以為可以借助管制方的力量把這種非終身性質轉變?yōu)榻K身性質。比如，獲得無固定期限合同的雇員即使不符合合同存續(xù)條件，也就是達到了雇主解雇的標準，由于勞動合同無法窮盡所有可能的因果關系，或者說界定這些關系的成本非常高，那么雇主就很難讓仲裁機構或者法院確信雇員是否違背了有關標準。同樣的道理，即使雇員沒有違背有關合同存續(xù)條件，而雇主也可以找出違約的理由，此時雇員同樣很難讓仲裁機構或者法院確信雇主的道德風險。在這種情形下，無固定期限合同是否存續(xù)，取決于仲裁機構或者法院的判定標準。而這一判定標準并不完全取決于勞動法和勞動合同法。

　　仲裁機構和法院的難處在什么地方呢？同樣來自勞動合同的不完全。也就是說，法律所能夠規(guī)定的勞動合同違約條款只能是一般性的、籠統(tǒng)的、甚至模糊的。除非因為雇員刑事犯罪或者企業(yè)明確資不抵債等情形，否則，就一個企業(yè)是否處于經營困境或者一個雇員是否真的無法勝任所在崗位等標準，仲裁機構和法院很難判定。一旦判定依據不夠明確，那么一些干擾因素就可能出現。比如企業(yè)的游說可能使裁決有利于雇主；同樣，雇員的社會行動所帶來的社會影響又可能讓裁決有利于雇員。至于何種結果出現，取決于當時仲裁者或者法官對社會成本和其私人收益之間的權衡。而這種權衡不再是一個效率和公平的平衡問題，而將演變成了一個政治過程。

　　由此可以看出，最低工資管制也好，勞動期限管制也好，管制者的初衷在于通過這些具體的管制政策來改進雇員的福利，但管制者可能沒有想到，無論是雇主還是雇員，都會對管制措施采取激烈反應。這種反應會改變立法者的初衷，從而把法律引向對資源配置不利的境地。管制得越具體，對結果分配的影響也就越大，勞資雙方的反應也就越快捷和越強烈，結果會導致原先的制度設計變得越來越糟糕。為什么我們不能選擇更好的備擇制度呢？比如對雇員的救濟為什么要通過最低工資管制？而不是通過其他救濟形式？比如社會保障。通過最低工資來改進雇員福利，還不如降低雇員的醫(yī)療和受教育的成本。再比如，為什么要通過具體的合同期限管制來保障雇員權益？而不是賦予雇員集體談判的權利？各國的實踐表明，后者要遠遠好于前者。

　　說到底，管制者采取的勞動管制模式可能并不是出于保障弱勢群體的權益，而僅僅是出于表達自身的權力，這正是布坎南等人在50年前就提到的觀點。

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