江源 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領域：經(jīng)營戰(zhàn)略
- 企業(yè)培訓請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
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江源老師的內(nèi)訓課程
建立與戰(zhàn)略目標一致的績效體系引言您和您的同事在日?？冃Ч芾砉ぷ髦惺欠褚苍龅竭^類似的問題： ■ 每年和下屬設定明年的績效指標時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法 ； ■ 對于職能類崗位，不確定關鍵業(yè)績指標該如何設定； ■ 怎么才能通過績效面談給下屬帶來正面的激勵； ■ 企業(yè)一直強調(diào)“Pay for Performance”，但對一些關鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效真正掛鉤； ■ 到底怎么才能把績效管理和公司戰(zhàn)略重點相結(jié)合，而不是流于那些機械化的打分和復 雜的表格； ■ 怎
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美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE3.1）培訓引言 ■ 為什么企業(yè)存在明顯的資源冗余和低效率的同時，卻仍有許多部門在叫喊著 人手短缺？ ■ 為什么員工認為公司的競聘制度只是領導者進行人事調(diào)整的“幌子”？ ■ 為什么員工抱怨在組織里看不到清晰的職業(yè)生涯發(fā)展通道？ ■ 不同職能部門中的崗位孰大孰小？銷售和營銷崗位有何特點？ ■ 與部門經(jīng)理討論如何給崗位定薪時，是否有共同的評估標準？如何讓大家心服口服 ？ ■ 初步崗位評估之后，有何方法幫你自動檢測評估的準確性？ ■
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任職資格標準體系建設及應用課程背景： ■ 公司業(yè)務發(fā)展策略需要在短期內(nèi)迅速擴充公司業(yè)務團隊，但對 于員工能力培養(yǎng)缺位，人才關鍵時刻供給滿足不了要求 ■ 在公司業(yè)務人員數(shù)量和運營成本迅速提升的同時，經(jīng)營業(yè)績并 沒有得到相應的提升，公司對人才的選拔和認證標準不清晰
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BEI面試技巧 ——基于素質(zhì)的人才甄選技術“將合適的人請上車，將不合適的人請下車” 詹姆斯(柯林斯《基業(yè)長青》作者引言您和您的同事在日常招聘和選拔過程中是否也曾遇到過類似的問題： ■ 在大量的簡歷千挑萬選之后，前來面試的人員卻沒有一個是最終合格的； ■ 面試中，不同的面試官你，我一語，沒有一個統(tǒng)一的面試流程； ■ 面試結(jié)束后，不同面試官對應聘者的評價不統(tǒng)一，無法
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定崗定編理論與實踐課程背景：當企業(yè)發(fā)展到一定的成熟階段，具備相對穩(wěn)定的業(yè)務規(guī)模之后，如何平衡業(yè)務發(fā)展帶來的人力資源增長需求與企業(yè)人工成本壓力，成為企業(yè)面臨的重大管理難題。從運營成本角度考慮，需要對人工成本總額及投入方式進行嚴控，從支撐業(yè)務角度又必須確保資源投入的及時性、充分性。同時，由于編制管理的重要性，管理者總是希望定編標準越精細越好、越量化越好；但定編分析具有數(shù)據(jù)要求高、隨業(yè)務變化快等特點，建立并不斷完善編制管理體系本身是一項長期的工作。課程目標：通過培訓，掌握崗位和組織結(jié)構及設計的關系2、通過培訓，掌握崗位設置的基本原則和方法3
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程背景這樣的問題是否困擾著您，困擾著您的企業(yè)或您的部門？新的勞動合同法已經(jīng)實施，而企業(yè)的人員招聘、薪酬設計、績效考核、企業(yè)規(guī)章制度仍在沿用過去的思路，導致您官司纏身；員工的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高；用人部門主管雖然專業(yè)業(yè)務熟練，但部門運作效率卻不見提高；人員流動可能不是因為薪酬制度，而往往起因于用人部門主管的管理水平；用人部門主管不理解人力資源管理制度，公司不斷推出的人事政策并沒有達到預期的效果；用人部門主管不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬。您是否想過，人員管理如同市場開拓、資金運作和技術開發(fā)一樣對企業(yè)的生存