馮濤——《薪酬績效體系設(shè)計(jì)-咨詢式輔導(dǎo)項(xiàng)目》3天2晚

                                     《薪酬績效體系設(shè)計(jì)-咨詢式輔導(dǎo)項(xiàng)目》

                                                    （三天兩晚）

                                                  主講：馮濤老師

【項(xiàng)目前言】

u  工資低了留不住人，高了企業(yè)承擔(dān)不起——高低之間，如何取舍？

u  獎(jiǎng)金不發(fā)不能激勵(lì)士氣，發(fā)了卻可能分裂團(tuán)隊(duì)——發(fā)與不發(fā)之間，如何安排？怎么發(fā)？

u  待遇不公不能服眾，太公卻難以服人——公與不公之間，如何定奪？如何做到公平？

u  員工工資差異不大，每年工資普調(diào)效果不佳——有限的工資，如何提高員工的積極性？

u  新員工的工資比老員工高，導(dǎo)致老員工不滿意——如何平衡新老員工之間的薪酬差異？

u  績效考核形同虛設(shè)，打分的時(shí)候分歧很大——如何把績效做實(shí)？

u  職能部門的績效考核指標(biāo)很難提取，提取了以后又很難量化——怎么讓績效指導(dǎo)企業(yè)的工作？

只有科學(xué)合理的薪酬績效管理體系才可以讓企業(yè)吸引和留住人才，同時(shí)又能適當(dāng)控制成本，從而讓企業(yè)利潤最大化！

【項(xiàng)目收益】

u  為企業(yè)量身打造自己的薪酬績效管理體系

u  一套可落地的薪酬績效管理體系

u  一個(gè)能勝任的薪酬績效管理團(tuán)隊(duì)

【項(xiàng)目形式】

通過“診斷咨詢 + 現(xiàn)場培訓(xùn) + 教練輔導(dǎo)”三位一體的服務(wù)形式，將薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)的理念和方法成功植入企業(yè)，為企業(yè)提供科學(xué)合理的薪酬績效管理體系方案。

【詳細(xì)大綱】

第一天 上午

一、理論回顧——薪酬體系

1、薪酬概念及其構(gòu)成

2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用

3、薪酬的設(shè)計(jì)原則

4、企業(yè)薪酬存在的主要問題

5、薪酬設(shè)計(jì)不合理的影響

二、案例重現(xiàn)：薪酬診斷分析

1、薪酬設(shè)計(jì)前的準(zhǔn)備工作有哪些

2、案例：薪酬調(diào)研問卷，你看不見的矛盾

3、案例：某公司薪酬現(xiàn)狀的分析，問題的背后藏著更多問題

4、案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題

5、三家公司診斷過程的比較分析

6、三家公司的崗位設(shè)置差異

7、如何撤掉11個(gè)副經(jīng)理和8個(gè)主管

8、崗位分析

第一天 下午

三、薪酬設(shè)計(jì)的“6+1”個(gè)步驟

1、制定薪酬策略

1)   制定薪酬策略需要考慮的要素

2)   薪酬水平的市場定位策略

3)   一家企業(yè)應(yīng)該如何定位自己的薪酬水平

4)   不同類型企業(yè)有哪些薪酬傾向策略

5)   企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6)   國企和私企的薪酬策略

2、崗位價(jià)值評估

1)   如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評估工具

2)   崗位價(jià)值評估小組的兩類人選

3)   崗位價(jià)值評估的深度實(shí)操（美世國際職位評估體系）

4)   崗位價(jià)值評估數(shù)據(jù)處理

5)   崗位價(jià)值評估結(jié)果的應(yīng)用

6)   崗位價(jià)值評估過程中的注意事項(xiàng)

7)   三家公司崗位價(jià)值評估結(jié)果

第一天 晚上

3、晉升通道設(shè)計(jì)與市場薪酬調(diào)查

1)   確定薪酬市場調(diào)查范圍

2)   選擇調(diào)查方式

3)   薪酬調(diào)查報(bào)告的主要內(nèi)容

4)   薪酬各種分位現(xiàn)場計(jì)算

5)   薪酬調(diào)查報(bào)告演示

第二天 上午

4、薪酬分級和定薪

1)   確定職級的兩種方法

2)   確定薪級的中位值

3)   確定各薪級的上下限額

4)   劃分薪級的四種方法

5)   薪級差異多少合適

6)   確定級差與重疊率

7)   形成職等薪級表

8)   跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設(shè)計(jì)

9)   薪酬級別的注意事項(xiàng)

10)  三家公司的薪酬體系表

第二天 下午

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1)   薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式

2)   銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例

3)   工資條的構(gòu)成

4)   全面薪酬

5)   三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)

第二天 晚上

6、薪酬制度

1)   確定晉升降級范圍及標(biāo)準(zhǔn)

2)   薪酬調(diào)整權(quán)限

3)   獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則

4)   獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)

5)   如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效

6)   員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)

7)   三家公司工資薪酬制度

7、員工薪酬入級（6+1）

1)   員工薪酬入級的原則

2)   高于薪酬體系員工入級的三種處理方法

3)   低于薪酬體系員工入級的處理方法

4)   如何給員工漲工資才能達(dá)到最大效果

5)   薪酬制度如何頒布

6)   薪酬制度如何執(zhí)行

7)   三家公司在員工薪酬入級過程中碰到的困難

8)   案例：某央企員工月工資降4800后，員工還挺滿意

9)   案例：工資總額下降的情況下如何更好的給員工調(diào)整工資

第三天 上午

一、量化績效的基本概念

1、績效激勵(lì)在企業(yè)管理中的遇到的困惑

1）員工為什么反對績效

2）績效激勵(lì)失敗的N種做法

案例：兩家企業(yè)的績效考核結(jié)果

2、績效管理的基本知識

1）績效管理的目的

2）績效管理的四大步驟

3）績效合同的三個(gè)組成部分

3、新老員工績效管理上的困惑

1）企業(yè)管理中新員工和老員工績效得分的現(xiàn)狀

2）績效得分是算出來的，不是打出來的

二、目標(biāo)設(shè)定與分解

1、目標(biāo)制訂

1）目標(biāo)制定的誤區(qū)

2）目標(biāo)合理的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

2、目標(biāo)分解與傳達(dá)

1）案例：馬拉松冠軍的目標(biāo)分解

2）目標(biāo)管理的思維邏輯

3）案例：毛澤東的戰(zhàn)略目標(biāo)分解

三、平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖

1、平衡計(jì)分卡

1）公司級的平衡計(jì)分卡

2）案例：美孚石油的平衡計(jì)分卡

2、戰(zhàn)略地圖

1）戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡的關(guān)系

2）戰(zhàn)略地圖說明

3）案例：萬科的戰(zhàn)略地圖

4）編制公司的戰(zhàn)略地圖

第三天下午

四、績效指標(biāo)的三級分類

1、公司層面的績效指標(biāo)提取

1）案例：麥當(dāng)勞如何通過關(guān)鍵成功要素提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

2、部門層面的績效指標(biāo)提取

1）部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別

2）案例：某制造企業(yè)如何把公司目標(biāo)分解到部門

3、員工層面的績效指標(biāo)提取

1）基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解

2）案例：某企業(yè)如何把公司指標(biāo)分解到部門以及個(gè)人

3）提取公司的績效考核指標(biāo)

4、績效指標(biāo)的管理問題

1）各層級績效指標(biāo)多少個(gè)合適

2）績效指標(biāo)多長時(shí)間調(diào)整

3）不考核的指標(biāo)員工不作為怎么辦

五、績效管理的配套制度

1、績效與薪酬管理的結(jié)合

1）績效結(jié)果與薪酬結(jié)合應(yīng)用的實(shí)例

2）績效管理與薪酬分配體系怎么結(jié)合才能更公平

3）績效管理結(jié)果與薪酬漲跌的結(jié)合

4）設(shè)計(jì)公司的績效管理制度

【可提供資料】

1、 企業(yè)組織架構(gòu)圖

2、 部門職責(zé)

3、 崗位說明書

4、 企業(yè)薪酬體系

5、 銷售人員薪酬體系

6、 薪酬管理制度

7、 公司戰(zhàn)略地圖

8、 企業(yè)績效體系

9、 績效管理制度

馮濤老師簡介

最快速業(yè)績：2010年幫助海門農(nóng)商行用七天時(shí)間完成存款余額從70億到110億的增長！

最持續(xù)合作：2011年起連續(xù)為央企“中國航信集團(tuán)”下屬8家分子公司做過10次咨詢項(xiàng)目??！

最魄力承諾：無論內(nèi)訓(xùn)、公開課，還是管理咨詢項(xiàng)目，只要客戶不滿意，都無條件退款?。?！

【講師介紹】

  版權(quán)課程《薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》、《 量化績效“3×3”》創(chuàng)始人

  中國人力資源開發(fā)研究會特聘專家

  中國企業(yè)管理能力建設(shè)工程特聘專家

  北京大學(xué)學(xué)生生涯發(fā)展導(dǎo)師

  中國社會科學(xué)院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士

  北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA

  清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)勞人院、國家行政學(xué)院、南開大學(xué)等多家高校特聘講師

  崇尚案例教學(xué)，培訓(xùn)案例均來自管理咨詢中實(shí)際的企業(yè)案例，生動(dòng)有趣，啟發(fā)性強(qiáng)

  2004年開始從事企業(yè)管理咨詢和培訓(xùn)工作

【主講課程】

版權(quán)課：《薪酬設(shè)計(jì)“6+1”》

版權(quán)課：《量化績效“3×3”》

【課程特點(diǎn)】

1、真實(shí)案例：課程所有案例均來源于親自輔導(dǎo)企業(yè)的真實(shí)案例，所有結(jié)論均得到咨詢企業(yè)的長期有效實(shí)踐，案例生動(dòng)，深入淺出。

2、保證實(shí)操：課程中以有效工具為指引，帶領(lǐng)大家一起動(dòng)手實(shí)操，在實(shí)踐中探索薪酬與績效管理的奧秘，以實(shí)際效果為保障。

3、保證落地：可為企業(yè)量身訂制薪酬管理體系、績效管理體系等人力資源咨詢輔導(dǎo)項(xiàng)目，保證課程的有效落地。

【咨詢項(xiàng)目】

2019年，中國航信成都民航凱亞有限責(zé)任公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)（第二期）

2018年，國信認(rèn)證無錫有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2018年，北京元六鴻遠(yuǎn)股份有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2017年，浙江晶通塑膠有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2017年，中國航信重慶民航凱亞信息技術(shù)有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2016年，中國航信廣州民航信息技術(shù)有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2016年，中國航信成都民航西南凱亞有限責(zé)任公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)（第一期）

2016年, 中國航信海南民航凱亞有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)（第二期）

2016年，國家電網(wǎng)華商電燈有限公司，薪酬套改

2015年, 中國航信深圳民航凱亞,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)(第二期)

2015年，北京華都肉雞集團(tuán)有限公司，薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2012年，中國航信海南民航凱亞有限公司,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)(第一期)

2011年，中國航信深圳民航凱亞,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)(第一期)

2010年，中國銀行廣東省分行, 人力資源管理體系設(shè)計(jì)

2010年，招商銀行重慶分行, 金鷹計(jì)劃

2010年，招商銀行烏魯木齊分行，金鷹計(jì)劃

2010年，山東泰瑞汽車,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2009年，海門農(nóng)商行,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2008年，重慶和平醫(yī)藥,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2007年，勝興國際集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2007年，中國移動(dòng)集團(tuán),總成本最優(yōu)

2007年，山東恒聯(lián)集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，中國石化集團(tuán)清江石化,薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，長春皓月集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，貴州出版集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，萬祥集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

2006年，波司登集團(tuán),薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)

……

【服務(wù)客戶】

院校：國家行政學(xué)院、北京大學(xué)、清華大學(xué)、人民大學(xué)、南開大學(xué)、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)、武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、吉林大學(xué)、北京交通大學(xué)、中山大學(xué)、西安交通大學(xué)、北京理工大學(xué)、東北大學(xué)

金融：中國銀行、工商銀行、交通銀行、招商銀行、郵儲銀行（上海分行、云南分行、安徽分行、江西分行）、廣東省農(nóng)信聯(lián)社、江蘇省農(nóng)信聯(lián)社、福建省農(nóng)信聯(lián)社、太原農(nóng)商行、濰坊商業(yè)銀行、新化農(nóng)商行、泰隆銀行、黃河財(cái)險(xiǎn)、河北幸福消費(fèi)金融、91金融、北京農(nóng)投、鄭州商品交易所

通信：中國移動(dòng)（廣東移動(dòng)、河南移動(dòng)、新疆移動(dòng)、西藏移動(dòng)、內(nèi)蒙古移動(dòng)、德州移動(dòng)、大涼山移動(dòng)）、中國聯(lián)通

電力：國家電網(wǎng)（華北電力、長治電力、聊城電力、臨滄電力、華商電燈、馬頭電力、武漢電力、國電龍?jiān)矗?、中國國?/p>

央企國企：深圳國資委、中國核能、中國造幣印鈔總公司、中國航信、中國中建、中國交建（中交疏浚、中交二公局）、中鐵建（中鐵六局）、北京建工集團(tuán)、新開城市建設(shè)集團(tuán)、中國電子、中儲糧（天津、鎮(zhèn)江）、振華重工、首鋼集團(tuán)、河鋼樂亭鋼鐵、錦州港、中科三環(huán)、魯能地產(chǎn)、長春生物制品研究院、陜煤集團(tuán)、中國鋁業(yè)、中國兵器、一汽轎車、獵豹汽車、東北工業(yè)集團(tuán)、

外企：摩托羅拉、三星電子、美國安費(fèi)諾

IT互聯(lián)網(wǎng)：蘇寧易購、58同城、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘、中關(guān)村在線

其他：絕味食品、神霧集團(tuán)、開元儀器、長榮股份、金徽酒、黃鶴樓酒業(yè)、建智集團(tuán)、隆泰醫(yī)藥、泰豪集團(tuán)、合眾集團(tuán)、星宏電訊、昇興包裝、5702廠、世紀(jì)泰華、五江集團(tuán)、……

【客戶評價(jià)】

       騰訊的高級顧問楊國安教授曾經(jīng)提出過著名的楊三角模型，即一個(gè)企業(yè)連續(xù)性成功的要素是戰(zhàn)略×組織能力。我們可以理解為戰(zhàn)略就是選擇，選擇賽道，選擇目標(biāo)，選擇時(shí)機(jī)。組織能力就是賽手完成選擇之后團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力，如何將目標(biāo)量化并分解考核是每個(gè)企業(yè)都要必須掌握的核心能力！馮濤先生畢業(yè)于北大光華管理學(xué)院，長期扎根于企業(yè)的量化績效考核，根據(jù)實(shí)踐總結(jié)形成一套方法論，希望可以幫助更多的企業(yè)持續(xù)成長！

                                                                                       -----------------騰訊公司副總裁 馬斌

        馮濤老師給我們設(shè)計(jì)的人力資源提升方案很有用。為我們聯(lián)社（農(nóng)商行）重新設(shè)計(jì)了新的有效的薪酬績效管理體系，為我們聯(lián)社（農(nóng)商行）的成功改制立下了汗馬功勞。

                                                                                          ---------江蘇海門農(nóng)商行董事長 佘俊

       馮濤老師和他的團(tuán)隊(duì)為我們公司曾經(jīng)做過績效方面的輔導(dǎo)，幫助我們理清了思路，解決了問題，我們進(jìn)而也實(shí)現(xiàn)了近幾年的快速高質(zhì)發(fā)展。非常高興能看到這本書（量化績效3×3）的問世，相信無論是決策者，還是人力資源從業(yè)者，或者公司的直線管理者，都能從中受到啟發(fā)，找到答案。

                                                                  -----------中國民航信息集團(tuán)西南公司總經(jīng)理 王亞凌

       馮濤老師的“量化績效3×3”將績效管理與企業(yè)經(jīng)營密切結(jié)合，用經(jīng)營思維做績效激勵(lì)，為企業(yè)制定高質(zhì)量的績效管理，提供了很好的參考建議、實(shí)用性工具和策略指導(dǎo)。

       特別是他將企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與崗位價(jià)值緊密結(jié)合起來，同時(shí)考慮了員工個(gè)體的實(shí)際情況，使薪酬設(shè)計(jì)更加有效合理，適合各類型企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)參考、使用。

                                                                ---中糧可口可樂飲料有限公司 人力資源部總經(jīng)理 何輝

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