《量化薪酬績效管理 》


版權(quán)課程：量化薪酬績效管理
馮 濤
——用經(jīng)營思維做績效激勵(lì)
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【課前思考】
課前請(qǐng)思考以下問題，課后再思考這些問題，看看答案是不是一樣的？
1、能力、資歷、閱歷等各方面條件都一樣的新員工和老員工，誰的工資應(yīng)該高一些
？你們公司的情況又是什么樣的？如何解決？
2、做崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，每個(gè)人都想給自己的崗位打高分，這種情況會(huì)不會(huì)影響結(jié)果
，如何處理？
4、人力資源經(jīng)理兼職行政部經(jīng)理崗位，應(yīng)該如何給工資？
5、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例多少合適？
6、銷售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)？提成是按收入、利潤還是數(shù)量更合理？
7、一家企業(yè)應(yīng)不應(yīng)該發(fā)年終獎(jiǎng)？如果發(fā)年終獎(jiǎng)，依據(jù)是什么？每人拿到的獎(jiǎng)金大約
相當(dāng)于多少個(gè)月月薪？
8、漲工資的標(biāo)準(zhǔn)是什么？普漲的效果都知道不好，為什么還要用普漲的方式？
9、給員工漲工資，一次應(yīng)該漲多少？同樣是漲30%？怎樣漲，效果更好？
10、員工和老板在定目標(biāo)時(shí)，經(jīng)常在討價(jià)還價(jià)，應(yīng)該如何解決？
11、職能部門的績效指標(biāo)如何提取和量化？
12、不同的管理層在給員工打分時(shí)尺度會(huì)有所不同，應(yīng)該如何解決？
13、在計(jì)算銷售提成時(shí)，應(yīng)該根據(jù)銷售收入、利潤還是數(shù)量計(jì)算呢？為什么？
【培訓(xùn)金句】
1、“新老員工薪酬錯(cuò)位”弊遠(yuǎn)大于利
2、高崗位兼職低崗位應(yīng)該支付高崗位薪酬
3、普漲是最差的漲薪方式，沒有之一
4、小步快跑是比較有效的漲薪方式
5、人均效率低也是工資低的原因之一
6、城市之間的差異應(yīng)該取決于城市差異系數(shù)
7、工資構(gòu)成越簡單越好
8、制度設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)果簡單化，分析復(fù)雜化
國內(nèi)很多企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬績效體系設(shè)計(jì)，對(duì)內(nèi)沒有公平性，對(duì)外沒有競(jìng)爭力，成
為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭力強(qiáng)的薪酬績效體系，
是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。
本課程是馮濤老師結(jié)合多家咨詢服務(wù)的企業(yè)客戶案例創(chuàng)作的版權(quán)課程，全程實(shí)戰(zhàn)演練
，真實(shí)重現(xiàn)咨詢過程。
【培訓(xùn)對(duì)象】
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專
員、績效管理專員等
【培訓(xùn)時(shí)長】 2天
【課程大綱】
一、薪酬績效診斷
1、薪酬體系的設(shè)計(jì)原則
2、績效體系的五項(xiàng)原則
3、企業(yè)薪酬績效存在的主要問題
4、案例1：如何通過薪酬績效提升企業(yè)的利潤
5、案例2：如何通過薪酬績效提升企業(yè)的產(chǎn)能
二、平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略地圖
1、平衡計(jì)分卡
1）平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度
2）公司級(jí)的平衡計(jì)分卡
案例：某企業(yè)的平衡計(jì)分卡
3）部門級(jí)的平衡計(jì)分卡
案例：人力資源部的平衡計(jì)分卡
2、戰(zhàn)略地圖
1）戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡的關(guān)系
2）戰(zhàn)略地圖模板與應(yīng)用
案例：某企業(yè)的戰(zhàn)略地圖
3）戰(zhàn)略地圖到績效指標(biāo)
三、目標(biāo)設(shè)定與分解
1、目標(biāo)制訂
1）目標(biāo)制定的誤區(qū)
2）目標(biāo)的影響因素
3）設(shè)定目標(biāo)的原則
4）目標(biāo)合理的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)
2、目標(biāo)分解與傳達(dá)
案例：目標(biāo)如何分解
1）目標(biāo)管理的思維邏輯
案例：戰(zhàn)略目標(biāo)如何分解
2）目標(biāo)分解的八個(gè)步驟
3）如何對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)分配的目標(biāo)，如何有效的給下屬分配任務(wù)
視頻：如何把目標(biāo)傳達(dá)給下屬
實(shí)操：把目標(biāo)分解到計(jì)劃
3、案例：長期思維的價(jià)值
四、績效指標(biāo)的三級(jí)分類
1、公司層面的績效指標(biāo)提取
案例：如何通過關(guān)鍵成功要素提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
案例：如何進(jìn)行目標(biāo)分解
2、部門層面的績效指標(biāo)提取
1）部門績效和部門經(jīng)理績效的區(qū)別
案例：某企業(yè)如何把公司目標(biāo)分解到部門
3、員工層面的績效指標(biāo)提取
1）基于公司戰(zhàn)略的自上而下的分解
案例：某企業(yè)如何把公司指標(biāo)分解到部門以及個(gè)人
2）基于崗位職責(zé)的自下而上的提煉
案例：某企業(yè)如何按崗位職責(zé)提煉績效指標(biāo)
4、績效指標(biāo)的管理問題
1）各層級(jí)績效指標(biāo)多少個(gè)合適
2）績效指標(biāo)多長時(shí)間調(diào)整
3）不考核的指標(biāo)員工不作為怎么辦
4）績效指標(biāo)誰來制定
五、績效管理的結(jié)果應(yīng)用
1、KPI、BSC、OKR解讀
1）目標(biāo)誰來定
2）結(jié)果怎么用
3）什么樣的企業(yè)可以用
4）、KPI、BSC、OKR三者之間的關(guān)系
2、績效周期設(shè)定多長合適
1）績效考核周期的相關(guān)因素
2）不同層次員工的考核周期如何設(shè)計(jì)更合理
3）不同企業(yè)的考核周期應(yīng)該如何定
4）年考和月考的考核內(nèi)容
3、強(qiáng)制分布的問題與實(shí)操
1）強(qiáng)制分布的合法性問題
2）強(qiáng)制分布的比例問題
案例：兩家企業(yè)的強(qiáng)制分布的實(shí)操
案例：某企業(yè)的績效管理制度分析
4、績效與薪酬管理的結(jié)合
1）績效結(jié)果與薪酬結(jié)合應(yīng)用的實(shí)例
2）績效管理與薪酬分配體系怎么結(jié)合才能更公平
3）績效管理結(jié)果與薪酬漲跌的結(jié)合
4）績效結(jié)果公司大排名和小排名的比較
5、績效改進(jìn)
1）績效改進(jìn)
2）績效改進(jìn)效果不好的原因
3）績效問題分析與改進(jìn)
案例：績效指標(biāo)的改進(jìn)
六、崗位價(jià)值評(píng)估
1、如何選擇適合自己企業(yè)的崗位價(jià)值評(píng)估工具
2、崗位價(jià)值評(píng)估小組的兩類人選
練習(xí)：崗位價(jià)值評(píng)估的深度實(shí)操（美世國際職位評(píng)估體系）
4、崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理
5、崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
6、崗位價(jià)值評(píng)估過程中的注意事項(xiàng)
案例：三家公司崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果
七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、薪酬結(jié)構(gòu)的四種分類方式
2、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)例
3、固定收入和浮動(dòng)收入比例多少合適
4、年終獎(jiǎng)給多少合適
5、業(yè)務(wù)人員的提成比例如何計(jì)算
6、銷售經(jīng)理應(yīng)不應(yīng)該有個(gè)人提成
7、工資條的構(gòu)成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結(jié)構(gòu)
八、薪酬與績效的結(jié)合
1、確定晉升降級(jí)范圍及標(biāo)準(zhǔn)
2、薪酬調(diào)整權(quán)限
3、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)與原則
4、獎(jiǎng)金二次分配如何設(shè)計(jì)
5、如何發(fā)獎(jiǎng)金最有效
6、員工薪酬調(diào)整的注意事項(xiàng)
案例：三家公司工資薪酬制度
【課程呈現(xiàn)】
30%理論+40%案例+20%練習(xí)+10%總結(jié)

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