高績效團隊的激勵管理

【課程背景】：

對于一個團隊管理者來說，最頭疼的問題之一是：如何讓自己的團隊成員永葆工作的激情？

許多人都會遇到這樣的苦惱：為什么我已經(jīng)給了很多錢，我的下屬還是不好好干？為什么我天天陪笑臉，我的下屬還是不領(lǐng)情？為什么我已經(jīng)仁至義盡，我的下屬還是麻木不仁、甚至怨聲載道？

總而言之一句話，在日常管理實踐當(dāng)中，“激勵”這碼事到底是什么以及到底應(yīng)該如何激勵，是困擾許多團隊管理者的一個大難題。

從本質(zhì)上來說，激勵是一個事關(guān)“人性”的問題。而鑒于人性，尤其是中國人的人性的高度復(fù)雜性，中國的團隊激勵也是一個高度復(fù)雜的問題。所以，要想搞懂激勵的本質(zhì)，讓激勵真正變成一件得心應(yīng)手的事情，以最少的成本達(dá)到最大化的效果，就必須對中國人的人性特征進行深刻的剖析。

本課程就是從這個角度出發(fā)，協(xié)助學(xué)員們對“激勵“的概念以及中國人的人性特質(zhì)進行重新解構(gòu)以及卓有成效的分析整理，從而得到高效激勵的線索與路線圖，讓學(xué)員們切實掌握一系列高效激勵的原則、程序與技巧。

【課程收益】：

1、深入了解“激勵”的本質(zhì)要素；

2、深入了解中國人的人性特質(zhì)；

3、切實掌握物質(zhì)（金錢）激勵與精神激勵的分寸、原則與技巧。

【授課方式】：內(nèi)容講述、案例分析、討論點評、情景演練

【培訓(xùn)提綱】：

第一講：激勵的本質(zhì)

一、“激勵”與“考核”的異同。

1、考核的重點在“要我干”。

“強制”是關(guān)鍵要素--逆人性而為。

2、激勵的重點在“我要干”。

“自覺自發(fā)”是關(guān)鍵要素---順人性而為。

3、“爽”與“錢”的關(guān)系及分寸把握---馬云

（1）干得爽，但錢少。

（2）干得不爽，但錢多。

老板們的誤區(qū)---最常見，也最應(yīng)該被高度警惕的狀態(tài)。

（3）既干得爽，錢也多。

（4）既干不爽，錢也少。

二、“沒有最好，只有更好”之謬。

1、如果一個人找不到落地點，他只能更加迷失自己。

2、好的激勵方法，在于不斷地明示一個具體的落地點，讓員工做到相對安心。

3、奧運會“更高、更快、更強”口號的真意。

（1）金牌就是“最好”、就是“落地點”---1936年的奧運金牌價值，與2012年的奧運金牌價值相比毫不遜色。

（2）運動員目標(biāo)明確---就是爭取“金牌”！

“破紀(jì)錄”（即所謂的“更好”）只不過是“錦上添花”，有了最好，沒有也無所謂。

三、激勵的基礎(chǔ)是尊重。

1、要想讓員工成為“點子大王”就要尊重員工的“點子”。

2、“苦勞”就是“功勞”。

3、喋喋不休地贊美。

4、巧言令色。

5、五種最廉價的激勵方式。

鼓勵、握手、鼓掌、儀式、擁抱。

6、管住員工的胃，就能管住員工的人。

（1）良好的飲食條件，是對員工人格最起碼的尊重。

團隊管理當(dāng)中最常見也最嚴(yán)重的誤區(qū)所在。

（2）案例分析：“食堂”抑或“豬圈”？

丁與劉的故事。

第二講：為激情保鮮---管理創(chuàng)新與激勵

1、“平平淡淡才是真”嗎？

“星期一綜合癥”、“長假綜合癥”、“海外旅游綜合癥”

2、“存在就是合理”嗎？

3、消滅或延遲員工的“審美疲勞”。

（1）“家具擺放”與“電腦桌面”的案例。

（2）南國豐田老板的案例。

（3）《士兵突擊》中老A袁朗的案例。

（4）日本麥當(dāng)勞薄餅制造廠的案例。

第三講：金錢激勵的陷阱

1、薪資設(shè)定的原則。

（1）最好者之一。

（2）海底撈的經(jīng)驗---為父母親人發(fā)放生活費。

2、為“額外”保鮮。

（1）任何激勵的本質(zhì)都在于兩個字---額外（或例外、意外）。

（2）金錢激勵的鐵則---千萬不要按章法出牌。

不按章法出牌是確保額外（或例外、意外）不變成額內(nèi)（或例內(nèi)、意內(nèi)）的唯一途徑。

（3）“不按章法出牌”不等于“沒有章法”。

不是“沒有”，而是“秘而不宣”，讓員工既認(rèn)為合理又無法“按圖索驥”---“知其所以然卻不知其然”。

（4）有效監(jiān)控的必要性。

防止內(nèi)部腐敗的發(fā)生。

（5）樹立正確“得失觀”。

不能要求十全十美；不要因噎廢食。

（6）實施要點。

要點一：不能影響員工的基本收入預(yù)期。

包含已經(jīng)被員工視為“固定收入”的獎金或提成。

要點二：切中要害，直擊員工的敏感神經(jīng)。

不拘泥于數(shù)額大小，關(guān)鍵在于刺激員工的自尊心與進取心。

（7）具體操作方法推薦。

要點一：設(shè)立“董事長特別獎”或“部門經(jīng)理特別獎”、“班組長特別獎”。

要點二：根據(jù)每個月重點考核項目（以不超過三個為宜）對所有員工進行考核（注：從企業(yè)的實情出發(fā)，考核指標(biāo)本身是可變的）。

要點三：以每個月企業(yè)（或部門、班組）的綜合營銷利潤（或其他數(shù)個指標(biāo)的加權(quán)平均值）為加權(quán)系數(shù)，計算一個系數(shù)初值。

要點四：以董事長（或部門經(jīng)理、班組長）的個人判斷為依據(jù)，對系數(shù)初值進一步加權(quán)，得出系數(shù)終值。

要點五：將系數(shù)終值與員工考核分?jǐn)?shù)相乘，得出最終獎勵金額數(shù)據(jù)。

要點六：切忌“暗箱操作”，使相同或相似的獎勵結(jié)果在某個（些）員工身上發(fā)生的概率過大、過頻，否則將適得其反。

要點七：操作實行者要盡量拉開每次獎勵的系數(shù)差距，人為強化本方法的“不確定性”幅度。“不溫不火”、“四平八穩(wěn)”的作風(fēng)將大大削弱本方法的效果。

要點八：本方法的關(guān)鍵點在于：

A.：員工“知其所以然”（計算方法與要領(lǐng)是公開的），因此不會產(chǎn)生“不公平”或“暗箱操作”的感覺；

B：但是，卻“不知其然”（因為計算方法本身的復(fù)雜性、繁瑣性以及管理者個人判斷權(quán)數(shù)的不確定性），因此無法給這種形式的獎金數(shù)額賦予穩(wěn)定的預(yù)期，所以可以成功地為“額外”保鮮。

C：這種獎金分配方式的“不確定性”對所有員工而言都是相同概率的事件，可以增加員工的公平感與信服度。

（8）唐山豐田經(jīng)銷店客戶關(guān)系部“經(jīng)理特別獎”案例分析。

數(shù)額不大，但事關(guān)尊嚴(yán)，所以取得了良好的效果。

3、如何應(yīng)對“不差錢”的超牛員工？

（1）“不差錢”導(dǎo)致不思進取、消極怠工。

（2）超牛員工的超牛價值。

（3）借助外部力量。

（4）一插到底的管理方式。

（5）鞭打快牛---加強“軟指標(biāo)考核”、“過程考核”的力度。

注意和硬指標(biāo)考核中“不要鞭打快?！痹瓌t相區(qū)別。

4、年終獎悲喜劇。

（1）“白眼狼”扎堆的年終獎。

（2）“花錢找挨罵”的悲催老板。

（3）如何發(fā)好年終獎？

第四講：精神激勵的妙招

1、玩的就是“形式主義”！

軍隊的案例分析。

2、“形式主義”的幾種有效方式及注意事項。

（1）“英雄人物”要從內(nèi)部找。

（2）學(xué)學(xué)“奧斯卡”，學(xué)學(xué)“世界杯”。

（3）注意事項。

（4）南國豐田的案例分析。

第五講：輕松一刻--有趣的“博弈連環(huán)”現(xiàn)象

一、從諸葛亮的“空城計”說開去。

1、“空城計”在邏輯上的巨大漏洞。

2、博弈雙方是如何操控這一漏洞的。

（1）從諸葛亮的角度解讀。

（2）從司馬懿的角度解讀。

（3）“空城計”不僅僅是智慧的較量，更是心理學(xué)與人性的較量。

二、有趣的心理學(xué)現(xiàn)象---博弈連環(huán)。

1、任何一種心理博弈，都不會是單環(huán)博弈，而是多環(huán)博弈。

（1）“空城計”的邏輯失誤，在于將這場博弈片面地解讀為“單環(huán)博弈”。

（2）案例分析：兩手握拳，其中一只手握著一個棗。

2、影響博弈連環(huán)的要素在于博弈條件。

（1）博弈雙方對彼此的了解程度。

（2）博弈雙方的智慧水準(zhǔn)。

（3）博弈雙方彼此過招的歷史經(jīng)驗。

（4）其他博弈條件的嚴(yán)酷程度。

（5）沙盤推演與實戰(zhàn)的區(qū)別---心理壓力截然不同。

3、當(dāng)博弈環(huán)境空前嚴(yán)峻時，放棄博弈是唯一合理的選擇。

諸葛亮和司馬懿都是博弈高手，都做出了最高水準(zhǔn)的判斷和行動。

4、一個有趣的假設(shè)---司馬懿暫時在這場博弈中勝出，率軍沖進城去，會發(fā)生什么？

（1）一支冷箭就能徹底擊垮司馬懿的十五萬大軍。

（2）看不見敵人，會讓百分之九十九的勝算變成百分之一。

（3）看得見敵人，會讓百分之一的勝算變成百分之九十九。

（4）結(jié)論：在博弈中，心理要比智慧更強大。

三、“博弈連環(huán)”現(xiàn)象對管理團隊的啟示。

充分掌握心理學(xué)、充分理解并巧妙利用人性，是搞好團隊管理的捷徑。

第六講：互動與答疑

一、老師提問時間。

1、如果你是一個團隊成員，請回答下面的問題：

對于贊美同事，你的感覺是：

（1）很喜歡也很習(xí)慣，覺得是一件好事。（2）不喜歡也不習(xí)慣，覺得假惺惺的，一點都不真誠。（3）雖然不排斥，但是不習(xí)慣，開不了口，覺得很尷尬。（4）雖然覺得是一件好事，但是面子上過不去，自尊心也不允許。（5）雖然不排斥，但是覺得沒有必要。有些事彼此心里知道就成了，用不著說出來。（6）沒感覺。談不上喜歡不喜歡，看自己的心情。（7）其他。

2、如果你是一位團隊領(lǐng)導(dǎo)，請回答下面的問題：

對于贊美你的下屬，你的感覺是：

（1）贊成這樣做，覺得是一件好事。（2）反對這樣做。因為這樣會慣壞他們，讓他們驕傲自滿翹尾巴。（3）反對這樣做。因為把事情做好是他們的本分，公司已經(jīng)通過支付報酬的方式回報了他們，沒必要再做多余的贊美。（4）反對這樣做。因為這樣做會讓他們搶走自己的風(fēng)頭，讓自己沒有面子。（5）反對這樣做。因為平時對他們很嚴(yán)厲，彼此之間有明顯的距離感，所以忽然改變態(tài)度會讓雙方都覺得很尷尬，顯得很沒有誠意。（6）沒感覺，做不做都成，得看當(dāng)時的情況和心情如何。（7）其他。

3、之所以選擇留在目前這個團隊，你的理由是？

（1）對于錢比較滿意。（2）領(lǐng)導(dǎo)人品不錯，比較好相處。（3）團隊氛圍好，同事關(guān)系比較和諧。（4）能學(xué)到東西，有成就感和發(fā)展前途。（5）離家近，上下班方便。（6）食堂伙食不錯。（7）其他。

二、自由提問時間。

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