現(xiàn)代人力資源管理-側重績效

  培訓講師：王建華

講師背景：
王建華老師　人力資源管理實戰(zhàn)專家中英雙語授課AACTP認證國際注冊培訓師24年大型企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗華中科技大學MBA碩士/人力資源導師華中科技大學，湖北大學，華中農(nóng)業(yè)大學特邀講師曾任：施耐德電氣（世界500強）|HRBP經(jīng)理/人力資 詳細>>

王建華
    課程咨詢電話：

現(xiàn)代人力資源管理-側重績效詳細內(nèi)容

現(xiàn)代人力資源管理-側重績效

課程背景：

人力資源的六大模塊：人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，勞動關系管理相互作用，相互管理

作為人力資源管理者，掌握六大模塊的理念與操作是必備技能，從而提升人力效能，提升企業(yè)績效。

如何進行人力資源配置？到底公司需要多少人？人員配置工具KIM怎么用？

如何提升面試提問技巧？如何使用面試工具STAR？

績效目標如何進行分解？如何使用任務分工矩陣及魚骨圖法？及如何績效指標量化？

如何設計績效工資？薪酬水平的影響要素？

如何進行員工關系管理？提升工作氛圍？

企業(yè)培訓需求的來源？如何建立企業(yè)培訓文化與體系？

本課程一一解答。

課程時間：2天，6小時/天 ?（可根據(jù)企業(yè)所需調(diào)整）

課程對象：人力資源管理者

授課方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓練+輔導落地

課程模塊：

課程特色：

王老師以過往在大型外企24年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，從人力資源系統(tǒng)管理技能提升出發(fā)，結合現(xiàn)代人力資源管理的角色與職責、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應用，有效地提升人力資源部門的意識與實操，為企業(yè)打造競爭優(yōu)勢。

課程收益：

  1. 掌握現(xiàn)代人力資源管理的理念
  2. 掌握面試提問技巧及精準面試工具STAR
  3. 掌握識別關鍵人才的方法，以及人才發(fā)展的理念、工具與最佳實踐
  4. 掌握績效管理中KPI目標分解的方法，任務分工矩陣及魚骨圖法，及如何績效指標量化
  5. 掌握如何設計績效考核體系，以及績效考核難點解析
  6. 掌握薪酬體系的設計理念與方法
  7. 掌握員工關系的管理技巧,勞動風險的防范與應對

課程大綱

第一講：現(xiàn)代人力資源管理

一、人力資源管理的發(fā)展趨勢

  1. 人力資源管理的最大價值-人才供應鏈
  2. 人事管理-人力資源管理-戰(zhàn)略人力資源管理-人力資本管理

案例:福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示

二、人力資源的供應鏈管理

  1. 選人-是生死攸關的事
  2. 用人與育人-用中育、育中用
  3. 留人-薪酬激勵與精神激勵

討論：在選用育留中人力資源管理者的關鍵價值輸出

第二講 招聘面試技巧

一、測評指標與人才測評

1. 測評指標

  1. 人事資料+KSE
  2. 勝任力模型-麥克利蘭的冰山理論
  3. 兩個典型職位的完整勝任力模型

案例+練習：傳統(tǒng)的KSE與勝任力素質(zhì)模型的比較，以兩個職位為例+練習

二、面試技巧

1.面試的準備/過程/結束

面試的OPAC模型及應用

2. 面試的誤區(qū)

視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？

3.?行為面試方法

  1. 行為面試法-STAR的組成要素
  2. 三種假STAR的辨別

4.?基于能力的問題設計 (現(xiàn)場操練)

1）設計挖掘‘成就導向’能力的問題

2）設計挖掘‘責任心’能力的問題

3）設計挖掘‘積極主動’能力的問題

4）設計發(fā)掘‘團隊合作’能力的問題

5. 追問的技巧

1）拷問細節(jié)

2）敲打邏輯

角色扮演：針對積極主動能力的面試

第三講 ?內(nèi)部選拔與人員發(fā)展

一、內(nèi)部選拔

  1. 九宮格-人才盤點會
  2. 心理測試-商業(yè)推理/OPQ/大五人格
  3. 述職+行為面試法
  4. 案例分析

案例：高潛人才測評工具

二、內(nèi)部競聘流程

  1. 基本條件審核
  2. 必備知識考試
  3. 必備技能測試
  4. 必備行為評估

案例：某知名企業(yè)內(nèi)部競聘上崗流程

三、梯隊發(fā)展

  1. 不同發(fā)展階段的人才管理
  2. 優(yōu)秀企業(yè)穩(wěn)健的人才供應鏈
  1. 基層60%從校園招聘優(yōu)秀應屆生
  2. 基層40%從社會招聘高潛力員工
  3. 70%的中層源于基層培養(yǎng)

四、員工能力的發(fā)展

1.?員工能力發(fā)展的3E模型（1-2-7模型）

2.?能力發(fā)展的方法

  1. 員工培訓-設計單點課程
  2. 導師制
  3. 現(xiàn)場工作坊
  4. 技術比武大賽
  5. 行業(yè)交流
  6. 供應商學習交流
  7. 參與項目

現(xiàn)場演練：根據(jù)3E模型，制定員工能力發(fā)展的行動計劃

最佳實踐分享：專業(yè)技術人才能力發(fā)展與保留的實際案例

第四講：基于KPI的績效管理

一、績效管理的作用

  1. 激發(fā)組織動力

員工價值最大化-人均效能

  1. 組織與個人的回報

二、公司級的關鍵績效目標KPI

  1. 經(jīng)營結果指標KPI+客戶指標KPI
  2. 管理指標KPI
  3. 人效指標KPI

示例：知名企業(yè)的關鍵業(yè)績目標BSC+目標分解討論會（從公司級目標分解到部門）

三、員工關鍵績效目標KPI的設定

  1. 分解績效考核指標的工具

RASIC法

魚骨圖法

現(xiàn)場示范關鍵崗位的KPI目標分解與設定

四、目標分解與目標溝通

  1. 目標分解中的關鍵注意事項
  2. 激勵員工對目標的承諾

員工達成績效結果的模型

第五講：績效考核體系與難點解析

一、三級考核與考核方式

1.?對高管的考核

2.?對部門團隊負責人的考核

3.?對普通崗位員工的考核

討論：業(yè)績考核與行為態(tài)度考核的合理性

二、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題

  1. 到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核
  2. 績效考核的問題-平均主義/偏高
  3. 強制分布與差異化
  4. 指標權重與打分設計

最佳實踐分享：確?？己私Y果的公正性

三、績效的過程推動

1.績效跟蹤-績效‘燒烤會’

2.績效反饋面談

最佳實踐分享：績效反饋面談

第六講 薪酬體系設計

一、薪酬體系設計的三原則

  1. 外部競爭性因素
  2. 內(nèi)部公平性因素
  3. 個人公平因素

二、薪酬結構設計-等級工資表

  1. 崗位評價
  1. 工具：美世四維度十因素評價法
  2. 崗位評價的實際操作
  1. 職級劃分法則
  2. 等級工資表的設計
  • 薪酬水平線的設計
  • 市場薪酬數(shù)據(jù)的獲取方法
  • 薪酬結構-薪等/寬幅/極差的設計

工具：等級工資表

課堂演練：某公司的薪資結構薪等區(qū)間的設計

三、薪酬與績效

  1. 績效獎金的設計
  2. 績效與年度調(diào)薪

第七講：員工關系管理

一、員工招聘風險與應對

  1. 招聘廣告的風險與應對
  2. Offer發(fā)放的風險與應對
  3. 錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的勞動風險與應對
  4. 試用期的管理風險與應對
  1. 試用期的相關法律解讀
  2. 如何約定試用期錄用條件

工具：試用期考核表模板

案例：關于員工試用期

二、關于調(diào)崗問題

案例：關于調(diào)崗及降職

相關法律解讀

三、離職的主要風險與應對

  1. 續(xù)延續(xù)訂勞動合同
  2. 解除勞動合同
  3. 終止勞動合同
  4. 經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金

案例分享與相關法律解讀



 

王建華老師的其它課程

課程背景：人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？?達成這些KPI的關鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案？本課程的內(nèi)容為您進行解答。課程模型：課程收益：人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法掌握人力配置的數(shù)據(jù)分析與

 講師：王建華詳情

課程背景：傳統(tǒng)HR的價值備受質(zhì)疑，HR如何進行價值創(chuàng)造？HR三支柱應運而生.HR三支柱讓HR扮演了四個角色，即戰(zhàn)略伙伴，變革先鋒，效率專家與員工后盾。HR的價值不是由HR自己說了算，而是由客戶也即業(yè)務說了算，HR三支柱實現(xiàn)了從專業(yè)導向到業(yè)務導向的轉變，上承戰(zhàn)略，下接業(yè)務。在三支柱中，COE，HRBP及SSC分別承擔什么角色，主要工作職責是什么？如何進行價值呈

 講師：王建華詳情

課程背景：隨著經(jīng)濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經(jīng)濟的新動力，在當今的中國，經(jīng)濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務伙伴（HRBusinessPartner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層

 講師：王建華詳情

課程背景：隨著經(jīng)濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經(jīng)濟的新動力，在當今的中國，經(jīng)濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務伙伴（HRBusinessPartner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層

 講師：王建華詳情

課程背景：隨著經(jīng)濟全球化的不斷演進，中國正在成為世界經(jīng)濟的新動力，在當今的中國，經(jīng)濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營者是否具備廣闊的戰(zhàn)略視野，如何透過人力資源的整合來獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。人力資源業(yè)務伙伴（HRBusinessPartner）成為人力資源專業(yè)人員的一個非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層

 講師：王建華詳情

課程收益：?明確管理者在下屬人員選用育留的角色與職責，提升管理者人員管理的意識?掌握潛力素質(zhì)模型，提升管理者打造人才梯隊的意識?提升管理者對下屬績效溝通、反饋以及輔導的技能?提升管理者對下屬培育以及人才發(fā)展的技能?提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧?提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧課程時間：2天，6小時/天課程對象：企業(yè)中基層管理者課程方式：案例研討+小

 講師：王建華詳情

課程背景：誰是公司合適的人才？在測評環(huán)節(jié)中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風。如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準（勝任力）？招聘環(huán)節(jié)是構建企業(yè)人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要

 講師：王建華詳情

課程背景：企業(yè)的成功取決于諸多因素，但人力資源總是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，企業(yè)能否擁有最終的、可持續(xù)性的核心競爭力關鍵在于企業(yè)自身人才的質(zhì)量與存量。近年來，電力企業(yè)已逐漸認識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，也逐漸把職業(yè)發(fā)展管理作為其人力資源開發(fā)與管理的重要手段。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面，員工個人是職業(yè)生涯管理的對象與主體，員工自我職業(yè)發(fā)展管理是其職業(yè)

 講師：王建華詳情

課程背景：企業(yè)在高速發(fā)展時，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費盡心思從外部市場去尋找那些千金難覓，身價日益高漲的人才有建立人才梯隊意識的企業(yè)，往往因為方法不得當，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領導力人才誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？如何動態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領導力人才梯隊？如有有效的進行人才配置？領導力已經(jīng)直接影響到一個企業(yè)的成敗，挖

 講師：王建華詳情

課程背景：想到要在公司的年度大會上發(fā)言，幾個月之前就開始緊張，焦慮，可不可以不去？在與公司高層領導開會時，分享的工作總結與提案給老板們沒有留下任何深刻印象。你還是那個路人甲。需要你進行開場白或總結性的即性發(fā)言時，大腦一片空白，汗如雨下。面對員工的質(zhì)疑需要進行有影響力的發(fā)言時，反而招致了更大的質(zhì)疑。你是否希望像奧巴馬一樣在演講中揮灑自如，還是窘迫忐忑的開不了口

 講師：王建華詳情

COPYRIGT @ 2018-2028 http://fanshiren.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有