《HR系列精品課（十）：非人力資源經(jīng)理經(jīng)理的人力資源管理藝術(shù)》培訓(xùn)大綱

《非人力資源管理經(jīng)理的人力資源管理藝術(shù)》
【課程對(duì)象】
企業(yè)高層管理人員、企業(yè)中層經(jīng)理、部門長(zhǎng)、部門助理等、企業(yè)人力資源部門員工。
【課程收益】
? 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管
? 讓每位經(jīng)理明確：管人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何經(jīng)理來(lái)講同等重要
? 讓每位經(jīng)理掌握：招人、育人、用人、留人、減人的技術(shù)與技巧
? 讓每位經(jīng)理配合：公司對(duì)人力資源的管理與開發(fā)。
【課程時(shí)長(zhǎng)】
1天（6小時(shí)/天）
【課程老師】
梁占海老師
【課程大綱】
第一部分 前 言
一、人、人力與人力資源
1、什么是人？
■ 字典：制造和使用工具進(jìn)行勞動(dòng)的高級(jí)動(dòng)物。
■ 物質(zhì)的人。人體進(jìn)入骨灰盒的全部！最多也就是值150元左右。
■
人的價(jià)值。維修費(fèi)用驚人！血管不通暢，放一個(gè)支架，需要1.8萬(wàn)元；腎臟和肝臟的移
植手術(shù)要25-
30萬(wàn)元；提拔一個(gè)處長(zhǎng)，要增加幾十萬(wàn)的投入，局長(zhǎng)至少要上百萬(wàn)，稍有不慎，貪污
會(huì)有幾十億元的損失。
■ 思考：管人的價(jià)值？列舉幾個(gè)案例說(shuō)明。
2、什么是人力？
■ 詞典：勞動(dòng)能力的簡(jiǎn)稱。含體力和腦力要素。
■ 企業(yè)必備要素：人力、物力和財(cái)力。人力具有絕對(duì)支配價(jià)值。
■ 體力、腦力缺一不可。
■ 思考：腦力取決于哪些要素？舉例說(shuō)明。
3、什么是人力資源？
■
詞典：一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的
教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。
■ 人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。
■ 人力資源的潛在價(jià)值。
■ 案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉。
二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認(rèn)知
1、人力資源管理的核心是什么？
2、人力資源管理部的工作職責(zé)是什么？
3、部門經(jīng)理的角色認(rèn)知與人力資源職責(zé)
■ 人力資源如何來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
■ 部門經(jīng)理的管理角色認(rèn)知
案例剖析：彼得原理
第二部分 部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)
課堂思考：
1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？
2、日常工作中，哪些工作應(yīng)該部門經(jīng)理來(lái)做？
一、部門經(jīng)理的價(jià)值
1、企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān)
2、部門經(jīng)理的人力資源職責(zé)
3、懂得人力資源的好處
4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型
5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑
二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人）
課堂思考：
我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試的？效果如何？
1、如何招聘？
■ 掌握人才招聘的基本程序
■ 了解人才甄選的基本原則
■ 精確設(shè)計(jì)部門職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求
案例：華為高層管理人才的選拔原則?
2、如何面試？
■ 面試考官經(jīng)常失敗的原因
■ 部門經(jīng)理的招聘面試職責(zé)
■ 面試看人的五個(gè)方面
■ 選擇合適的甄別技術(shù)
■ 部門經(jīng)理的面試實(shí)戰(zhàn)技巧
■ 采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過(guò)程
■ 掌握行為面試的STAR方法
案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試
■ 面試流程及各階段面試技巧
■ 部門經(jīng)理在面試開始時(shí)的四個(gè)注意事項(xiàng)
■ 部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個(gè)技巧
■ 如何進(jìn)行背景調(diào)查
3、從什么渠道招人？
■ 如何選擇有效的招聘渠道
■ 如何高效閱讀和篩選簡(jiǎn)歷
4、如何做出錄用決策？
■ 招聘錄用決策
■ 人才甄選決策注意事項(xiàng)?
案例：行為面試模擬演練
三、如何管理好部門員工績(jī)效（用人）
課堂思考：
1、為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？
2、績(jī)效管理與績(jī)效考核有何不同？在對(duì)下屬績(jī)效考核中，大家都遇到了哪些問(wèn)題？
1. 常見問(wèn)題解析
1、部門經(jīng)理為什么要做好績(jī)效管理？
2、部門經(jīng)理要掌握的績(jī)效管理流程？
3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？
4、部門經(jīng)理和下屬的績(jī)效考核方式？
5、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)？
■ 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源
■ 制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原則
■ 目標(biāo)對(duì)話：如何為下屬設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
（二）如何為部門和下屬設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)并督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)
1、什么是KPI和BSC？
2、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)
案例：某職位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
3、可選指標(biāo)、不可選指標(biāo)、指標(biāo)庫(kù)、KPI的區(qū)別。
案例分析：某部門的不同崗位的指標(biāo)庫(kù)。
（三）如何督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)下屬的考核指標(biāo)？
1、、部門及員工績(jī)效指標(biāo)的分解與確認(rèn)
2、公司三級(jí)績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)
3、部門績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)
4、員工績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)
5、與下屬簽訂績(jī)效合同
案例分析：根據(jù)職位說(shuō)明書設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)
6、如何對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談與反饋
對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效面談與反饋的三個(gè)技巧
（四）績(jī)效考核常見誤區(qū)分析
1、績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū)
2、有效運(yùn)用績(jī)效結(jié)果激勵(lì)下屬
四、如何用好薪酬激勵(lì)下屬（用人、激勵(lì)人）
課堂思考：
您在處理下屬薪酬問(wèn)題過(guò)程中都遇到了哪些麻煩？
（一）薪酬的價(jià)值
1、薪酬的本質(zhì)？
2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價(jià)值？
案例分析：某研究生的困惑與尷尬
（二）合理運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的藝術(shù)
1、部門經(jīng)理需要了解員工對(duì)薪酬最在意的三個(gè)方面
2、了解薪酬設(shè)計(jì)的基本思路
3、積極參與評(píng)估確認(rèn)部門各職位價(jià)值
4、搜集信息為公司薪酬水平設(shè)計(jì)提供依據(jù)
5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)
6、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪
7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金
五、如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人）
課堂思考：
在部門員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問(wèn)題？
1、認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的好處
2、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)
■ 對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)的方法與步驟
■ 輔導(dǎo)下屬的五個(gè)誤區(qū)
善用“批評(píng)”的藝術(shù)輔導(dǎo)下屬
案例：漢堡包原則；批評(píng)的BEST原則
3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬
■ 部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法
■ 如何對(duì)下屬進(jìn)行離崗培訓(xùn)（OJT）
■ 如何對(duì)下屬進(jìn)行在職教練（OJC）
■ 建立部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與知識(shí)共享機(jī)制
六、部門經(jīng)理的留人之道（留人）
課堂思考：
只有升官、發(fā)財(cái)才能留住人才嗎？
1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應(yīng)對(duì)技巧
2、留住人才的12個(gè)方法

備注：以上大綱僅供參考，根據(jù)客戶需求可以作出部分變更。

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