《崗位經(jīng)驗傳承之TTT課程設(shè)計與呈現(xiàn)》
《崗位經(jīng)驗傳承之TTT課程設(shè)計與呈現(xiàn)》詳細(xì)內(nèi)容
《崗位經(jīng)驗傳承之TTT課程設(shè)計與呈現(xiàn)》
崗位經(jīng)驗傳承之TTT課件設(shè)計與呈現(xiàn)技術(shù)
課程背景：
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，成為眾多學(xué)習(xí)型組織建立與發(fā)展的最為重要的組成部分之一。
但是演員易找，劇本難編。設(shè)計完美的培訓(xùn)課程是一部優(yōu)秀的劇本，很多培訓(xùn)師通過訓(xùn)
練掌握了大量的課程演繹技巧，但缺乏組織培訓(xùn)內(nèi)容的能力，照抄、照搬一些內(nèi)容，嚴(yán)
重影響培訓(xùn)效果；也有的老師是茶壺里煮餃子，有貨倒不出來，同樣也影響培訓(xùn)效果。
課程的學(xué)員，可能是觀看電影的觀眾，也可能是參與到戲劇中來的演員，參與的程度要
看導(dǎo)演的功底。沒有優(yōu)秀的劇本，導(dǎo)演無法給予觀眾美妙的視覺享受、強烈的心理觸動
以及蕩氣回腸的情感體驗。為了解決這一難題，設(shè)計出了這門專業(yè)課程。
如何設(shè)計出內(nèi)容與形式俱佳的課件，完美的展現(xiàn)給你的受眾對象？
如何讓你在各個場合說的話，寫的東西，既有清晰的內(nèi)在邏輯，又生動、有趣，充滿吸
引力？
課程目標(biāo)：
● 能根據(jù)自己的特長和業(yè)務(wù)需要確定課程主題和課程目標(biāo)
● 能根據(jù)規(guī)定的主題迅速地搭建課程框架
● 能把組織好的內(nèi)容用不同的方法呈現(xiàn)與演繹出來
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師
課程方式：講解、案例分析與探討、視頻分享、游戲等
課程大綱
第一講：課程設(shè)計的基本理念
一、課程設(shè)計的基本理念
1. 掌握激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)動機的原理
2. 根據(jù)左右腦優(yōu)勢整合內(nèi)容
3. 庫泊學(xué)習(xí)循環(huán)理論解析
二、課題設(shè)計與選擇
1. 如何讓選題富有創(chuàng)意？
2. 課程的目標(biāo)和收益
練習(xí)：課程目標(biāo)設(shè)計課堂練習(xí)
第二講：課程結(jié)構(gòu)設(shè)計
一、沒有結(jié)構(gòu)站不起來
1. 兩種基本課程結(jié)構(gòu)
2. 要素型結(jié)構(gòu)設(shè)計方法
3. 流程型結(jié)構(gòu)設(shè)計方法
練習(xí)：結(jié)構(gòu)設(shè)計練習(xí)
第三講：課程內(nèi)容設(shè)計
一、刺激是最好的老師
1. 內(nèi)容組織的技巧：體驗勝于說教
2. 內(nèi)容生動化的四種武器：刺激是最好的老師
1）沖突的運用
2）對比的運用
3）問題的運用
4）關(guān)鍵控制點設(shè)計
二、方法設(shè)計——以練待訓(xùn)是最好的方法
1. 常用培訓(xùn)方法設(shè)計的基本要求
2. 常用培訓(xùn)方法設(shè)計的步驟與示范
3. 各種培訓(xùn)方法與運用原則
4. 各種培訓(xùn)方法的對比
練習(xí)：內(nèi)容生動化的設(shè)計
總結(jié)：第一天課程內(nèi)容并解答問題，提前布置第二天作業(yè)
第四講：課程演繹
一、培訓(xùn)師互動基本功——外功
1. 培訓(xùn)師的形象
2. 情以情帶聲，以情帶聲，聲隨情轉(zhuǎn)，聲情并茂
二、培訓(xùn)師互動基本功——內(nèi)功
1. 培訓(xùn)師的提問技巧
1）提問的目的
2）課堂培訓(xùn)中提問的禁忌
2. 培訓(xùn)師的聆聽技巧
3. 培訓(xùn)師的反饋技巧
練習(xí)：聲情并茂的講一個小故事
第五講：不同演繹方法的帶教
一、互動式教學(xué)方法設(shè)計與帶教
1. 講授法設(shè)計與帶教
2. 講授法在課堂中常用的表現(xiàn)形式
3. 講授法的現(xiàn)場帶教關(guān)鍵控制點
二、演示（模擬）教學(xué)法的設(shè)計與帶教
1. 演示（模擬）教學(xué)法的運用場合
2. 方法的設(shè)計與帶教流程
3. 錄像教學(xué)法與視頻播放的差異
三、角色扮演教學(xué)法
1. 角色扮演法的常規(guī)應(yīng)用
2. 角色扮演法的設(shè)計
3. 角色扮演法的帶教流程
四、案例教學(xué)法
1. 案例教學(xué)法的定義
2. 案例的核心要素
3. 選擇案例的四個原則
4. 案例教學(xué)的帶教流程
5. 案例教學(xué)法與故事（案例）講授法的區(qū)別
五、游戲（體驗）式教學(xué)法
1. 游戲在培訓(xùn)中的運用
2. 游戲帶教的注意事項
3. 游戲帶教流程及關(guān)鍵控制點
第六講：培訓(xùn)現(xiàn)場管理與掌控技巧
1. 不同學(xué)員應(yīng)對技巧
2. 問題拋接的技巧
3. 時間的把控技巧
練習(xí)：選一段教學(xué)內(nèi)容，選擇適合的教學(xué)方法呈現(xiàn)出來
總結(jié)：問題解答與課程內(nèi)容總結(jié)
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將績效管理進(jìn)行到底 12.31
課程背景：企業(yè)要達(dá)成目標(biāo)，必須要有達(dá)成目標(biāo)的方法、步驟，將目標(biāo)與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)與活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼降坠苁裁?？績效管理為何在企業(yè)中無法持續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢？業(yè)務(wù)部門與職能部門的績效指標(biāo)該如何分解？上級如何將指標(biāo)愉快的分配給員工？如何才能保證績效結(jié)果的相對公平
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課程時間：標(biāo)準(zhǔn)課時2天，6小時/天課程對象：對自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，希望進(jìn)行職業(yè)提升和轉(zhuǎn)型突破的人力資源從業(yè)者?課程背景：企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力，均來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源，人力資源的素質(zhì)與能力對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著直接影響，因此加強企業(yè)人力資源管理尤為重要，對企業(yè)的人力資源管理人員提出了較高的要求，不僅僅要掌握人力資源的專業(yè)知識與技能，更應(yīng)熟知企業(yè)的業(yè)務(wù)模式
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互聯(lián)時代的精準(zhǔn)招聘 12.31
課程時間：標(biāo)準(zhǔn)課時2天，6小時/天課程對象：負(fù)責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官?課程背景：現(xiàn)在的人越來越難招，人才作為一種能帶來價值的商品，越來越顯示它的重要性了，我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當(dāng)下的招聘工作不能像過去那樣，在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展，傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技
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用報聯(lián)商改善你的職場環(huán)境 12.31
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、儲備干部、應(yīng)屆大學(xué)生（可根據(jù)學(xué)員層次不同調(diào)整相應(yīng)的內(nèi)容）?課程背景：職場中我們經(jīng)?？吹竭@樣的場景：●?下屬從不主動匯報工作，上司每天都要問到位，如履薄冰。●?下屬匯報工作抓不住重點，浪費了上司大量時間。●?問他有問題嗎？都說沒問題?？墒牵粊淼慕Y(jié)果真的難以接受。●?非要等工作出現(xiàn)問題才跑來請示，上司手忙腳亂
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OKR敏捷績效管理法 12.31
課程時間：1天，6小時/天課程對象：各層級管理者、部門負(fù)責(zé)人、HR管理者?課程背景：現(xiàn)在看到的如大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等，新的商業(yè)模式不斷興起，對未來而言，這些都是冰山的一角，變化是持續(xù)的，而且變化的速度也會越來越快。面對這樣一個商業(yè)世界，組織學(xué)習(xí)如何應(yīng)對“變化”就有了全新的意義?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中的核心地位毋庸置疑，針對當(dāng)下時代的特點，企業(yè)對外要確保組織靈
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.31
課程時間：1天，6小時/天課程對象：中高層管理者、項目負(fù)責(zé)人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者?課程背景：不同時代背景下管理人員的職責(zé)是什么？互聯(lián)網(wǎng)時代，管理人員如何驅(qū)動員工的主觀能動性？人力資源管理是建立在熵增的邏輯基礎(chǔ)之上的。如何讓非人力資源部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)起人才管理的責(zé)任？你怎么樣通過社會學(xué)面試找到適合企業(yè)的人才？如何以目標(biāo)為導(dǎo)向，輔導(dǎo)員工實現(xiàn)并改進(jìn)績效，持續(xù)提升部門績效
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全面績效管理 12.31
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工?課程背景：績效管理是幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的管理工具，而目標(biāo)不明確，不解碼、不形成統(tǒng)一認(rèn)知，企業(yè)的戰(zhàn)略是異于水中花。對績效管理的認(rèn)知僅限于kpi或OKR，那是對績效管理工具的斷章取義，績效管理是個完整的體系，要上接企業(yè)戰(zhàn)略，下接員工的執(zhí)行與管理責(zé)任。要完成企業(yè)的基本戰(zhàn)略，達(dá)成目標(biāo)，必須要經(jīng)過戰(zhàn)
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報聯(lián)商----職場溝通策略篇 12.31
課程背景：（為什么要學(xué)？）《基礎(chǔ)課程》的學(xué)習(xí)架構(gòu)是按照6W3H全面展開，介紹了報聯(lián)商的基礎(chǔ)知識，其培訓(xùn)目的主要起到了扭轉(zhuǎn)一些錯誤的溝通觀念，幫助學(xué)員樹立起報聯(lián)商的意識。簡而言之，《基礎(chǔ)課程》可以說主要就講了這么四個字：“去，別不去”。已接受過《基礎(chǔ)課程》的學(xué)員，在課后的實踐運用中定會遇到許多困惑，如：?不是讓我去匯報嗎？我去了呀，也詳細(xì)匯報啦，他怎么還不滿意
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績效面談的技術(shù) 12.31
課程背景：績效面談，往往被定義為一項不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚績效面談是績效評價中必不可少的重要環(huán)節(jié)，總是抱著應(yīng)付心理，結(jié)果使得績效面談流于形式，根本沒有起到應(yīng)有的作用?？冃嬲剳?yīng)該怎么談，有很多方法和技巧，在進(jìn)行“績效面談”時，面對的不是抽象的人，而是某一個具體的人，作為管理者又是評價者，跟屬下進(jìn)行績效面談時，需要克服自我情感因素，
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辭退面談的技術(shù) 12.31
課程背景：辭退場景下充滿了負(fù)面情緒。HR首先要意識到，每一場辭退都會有負(fù)面情緒的出現(xiàn)，這是一種必然。在這個過程中，我們要學(xué)會識別和管理這種情緒，有時候員工只是需要發(fā)泄一下，HR只管傾聽和安撫；有時候需要HR給予引導(dǎo)或據(jù)理力爭。這門課程與常見的勞動爭議課有所不同，不是了解和掌握了法規(guī)法條就能做好辭退工作。這是一門較為綜合的課程，它是一門在熟悉法律法規(guī)法條，甚至
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