人力資源規(guī)劃

  培訓(xùn)講師：付雅萍

講師背景：
個(gè)人簡(jiǎn)介CatherineFu付雅萍績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問深圳市驅(qū)動(dòng)力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席咨詢師曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師付雅萍現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、 詳細(xì)>>

付雅萍
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人力資源規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容

人力資源規(guī)劃
課程大綱：

　　**單元：HR盤點(diǎn)
　　1、人力現(xiàn)狀盤點(diǎn)
　　案例：新上任的HR總監(jiān)
　　數(shù)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途
　　質(zhì)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途
　　配置盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途
　　效率盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途
　　HR成本盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途
　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點(diǎn)
　　案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛
　　沖突現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃
　　滿意度現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃
　　流失現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃
　　收入現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃
　　目的：
　　診斷分析上一年度的HR狀況，了解公司人員的能力狀態(tài)
　　為來年HR規(guī)劃收集依據(jù)，提供支持業(yè)務(wù)發(fā)展的措施奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
　　為公司決策層確定未來發(fā)展提供人力支持?jǐn)?shù)據(jù)

　　第二單元：新年度HR規(guī)劃的實(shí)務(wù)
　　1、招聘規(guī)劃
　　案例：錢經(jīng)理為何境遇尷尬
　　招聘規(guī)劃需要的數(shù)據(jù)
　　招聘規(guī)劃包含的內(nèi)容
　　招聘規(guī)劃的操作步驟
　　招聘規(guī)劃中常用的表單和模版
　　練習(xí)：TPN女裝的招聘規(guī)劃
　　2、培訓(xùn)規(guī)劃
　　案例：婷婷何以煩惱
　　培訓(xùn)規(guī)劃需要的數(shù)據(jù)
　　培訓(xùn)規(guī)劃包含的內(nèi)容
　　培訓(xùn)規(guī)劃的操作步驟
　　培訓(xùn)規(guī)劃中常用的表單與模版
　　練習(xí)：SQ連鎖店的培訓(xùn)規(guī)劃
　　3、組織發(fā)展規(guī)劃
　　研討：被運(yùn)營收編的培訓(xùn)部
　　組織發(fā)展規(guī)劃需要的信息
　　組織發(fā)展規(guī)劃包含哪些內(nèi)容
　　組織發(fā)展規(guī)劃操作步驟
　　組織發(fā)展規(guī)劃中高效如何把握
　　練習(xí)：Rain公司的組織規(guī)劃
　　4、人才政策規(guī)劃
　　研討：賣場(chǎng)員工之間為何產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)
　　選育用留梳理法
　　• 選人體系缺失帶來的惡果
　　• 育人體系缺失帶來的惡果
　　• 用人體系缺失帶來的惡果
　　• 留人體系缺失帶來的惡果
　　激勵(lì)政策規(guī)劃
　　• 激勵(lì)政策訂立的依據(jù)
　　• 激勵(lì)政策包含的內(nèi)容
　　• 激勵(lì)政策執(zhí)行的流程
　　• 激勵(lì)政策常用的工具清單（贈(zèng)送清單）
　　評(píng)估政策規(guī)劃
　　• 評(píng)估政策訂立的依據(jù)
　　• 評(píng)估政策包含的內(nèi)容
　　• 評(píng)估政策執(zhí)行的流程
　　• 評(píng)估政策常用的工具清單（贈(zèng)送清單）
　　目的：
　　為來年公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供實(shí)施措施
　　為支持公司發(fā)展培養(yǎng)人才奠立運(yùn)行依據(jù)
　　為激勵(lì)人才發(fā)揮績(jī)效奠立政策基礎(chǔ)

　　第三單元： HR年度報(bào)告/季度報(bào)告/月度報(bào)告
　　1、年度HR報(bào)告
　　年度報(bào)告的內(nèi)容
　　年度報(bào)告的書寫方式（贈(zèng)送樣板）
　　年度報(bào)告的演繹技巧
　　2、季度HR報(bào)告
　　季度報(bào)告的內(nèi)容
　　季度報(bào)告的書寫方式（贈(zèng)送樣板）
　　季度報(bào)告的演繹技巧
　　3、月度HR報(bào)告
　　月度報(bào)告的內(nèi)容
　　月度報(bào)告的書寫方式（贈(zèng)送樣板）
　　月度報(bào)告的呈報(bào)方式
　　目的：
　　讓HR報(bào)告與財(cái)務(wù)報(bào)告一樣成為老板不可或缺的信息
　　透過HR報(bào)告讓業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)理解HR的價(jià)值
　　透過HR報(bào)告讓HR業(yè)務(wù)成為公司內(nèi)部關(guān)注的業(yè)務(wù)內(nèi)容

 

付雅萍老師的其它課程

課程大綱：　　序：HR部門為什么沒有進(jìn)行招聘　　1）招來的人為什么留不住　　2）看人走眼誰的責(zé)任　　探討：HR的定位和角色責(zé)任　　單元：制定人力規(guī)劃　　1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？　　分析：first公司的運(yùn)營信息　　first公司的歷史產(chǎn)能　　first公司的歷年人員變動(dòng)　　識(shí)別：first公司的人力水平　　first公司業(yè)績(jī)上升為

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績(jī)效管理   01.01

課程大綱：　　開篇：績(jī)效管理的基本理念　　1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn)　　2、價(jià)值創(chuàng)造圖　　3、小組研討　　績(jī)效管理的目的排序　　4、單元回顧　　篇：績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)　　績(jī)效管理的個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃　　1、公司的績(jī)效計(jì)劃如何形成　　2、如何承接公司的計(jì)劃　　案例：翻番的業(yè)務(wù)目標(biāo)　　3、如何訂立員工績(jī)效計(jì)劃　　案例：周年店慶籌備　　4、小組設(shè)計(jì)：銷售部羅經(jīng)理

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課程大綱：　　1、員工被什么所激勵(lì)　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長　　案例-2：怠工的店長　　結(jié)論：了解員工的需求　　分享：時(shí)過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結(jié)論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提　　期望理論　　觀點(diǎn)-1：?jiǎn)T工的近期、遠(yuǎn)期期望　　觀點(diǎn)

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課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場(chǎng)沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調(diào)薪如何操作？　　3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績(jī)效工資該不該設(shè)定比例　　2

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　　開篇：績(jī)效考核受阻的原因分析　　案例：引進(jìn)績(jī)效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里　　描述：績(jī)效考核受阻的六大特征　　節(jié)績(jī)效考核為什么方向走偏　　1、分析績(jī)效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)：　?。?）戰(zhàn)略方向不理會(huì)　?。?）考核目的不明確　　（3）立項(xiàng)莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　　（1）明確戰(zhàn)略方向　?。?）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)　　3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的

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【課程收益】提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點(diǎn)到人效盤點(diǎn)學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)學(xué)會(huì)編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計(jì)劃為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)【課程效果】讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個(gè)新境界走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績(jī)提升之道用HR臺(tái)帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程【課程背景】公司發(fā)展快速，人才捉

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開篇：剖析績(jī)效考核受阻的成因案例：幾十萬的績(jī)效項(xiàng)目真的要打水漂？第1單元績(jī)效考核不對(duì)癥—?jiǎng)荼胤较蜃咂珕卧蓡枺骸髽I(yè)績(jī)下滑績(jī)效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實(shí)有捷徑嗎分析：方向走偏的三個(gè)阻力討論：化解阻力的三項(xiàng)措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績(jī)效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績(jī)清單1、辨析會(huì)出現(xiàn)不同的業(yè)績(jī)清單的原因2、僅有計(jì)劃和目標(biāo)是否足夠3、績(jī)效面談關(guān)注的時(shí)機(jī)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績(jī)效計(jì)劃面談5步法2、績(jī)效計(jì)劃面談中的3個(gè)提問技巧績(jī)效計(jì)劃面談的依據(jù)---員工績(jī)效計(jì)劃表辨析：補(bǔ)短板對(duì)嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗(yàn)不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當(dāng)行為

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上午：1.年度經(jīng)營指標(biāo)的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營指標(biāo)、營銷指標(biāo)、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營指標(biāo)分步詳解：年度指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標(biāo)管理的關(guān)系、與項(xiàng)目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營目標(biāo)確定：目標(biāo)的估算方法、預(yù)設(shè)估計(jì)原則、目標(biāo)分解4.年度經(jīng)營策略的制定：以目標(biāo)為中心的年度經(jīng)營策略；5.年度指標(biāo)的細(xì)化：整體目標(biāo)體系化、徹底化、工

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開篇：人力資源管理誰之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？#61656;大腦“過繼”給他人使用（故事）#61656;責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）#61656;人才“過繼”給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（故事）2、識(shí)別人力資源管理水平的八要素#61656;八要素識(shí)別的價(jià)值#61656;八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果#61656;如何讓你的員工成為人力

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