基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃內(nèi)訓(xùn)

  培訓(xùn)講師：付雅萍

講師背景：
個(gè)人簡(jiǎn)介CatherineFu付雅萍績(jī)效驅(qū)動(dòng)工作室首席顧問深圳市驅(qū)動(dòng)力企業(yè)管理咨詢有限公司人力資源首席咨詢師曾榮獲2005年度全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師付雅萍現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、 詳細(xì)>>

付雅萍
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基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)內(nèi)容

基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃內(nèi)訓(xùn)
【課程收益】


提升HR的地位，從邊緣化進(jìn)入核心層
深入洞悉HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度
學(xué)習(xí)從產(chǎn)能盤點(diǎn)到人效盤點(diǎn)
學(xué)習(xí)人效核定，掌握定編技術(shù)
學(xué)會(huì)編制匹配企業(yè)戰(zhàn)略的年度人力計(jì)劃
為CEO提供人才管理政策的決策依據(jù)

【課程效果】
讓HR轉(zhuǎn)換視角步入一個(gè)新境界
走出誤區(qū)，探索HR業(yè)績(jī)提升之道
用HR臺(tái)帳成就人才管理數(shù)據(jù)庫(kù)
清晰戰(zhàn)略落地的軟梯-人才管理流程



【課程背景】
公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，各業(yè)務(wù)部門投訴人力資源部門：招不到人影響業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。人力資源部門抱怨業(yè)務(wù)部門：事先沒計(jì)劃、事中不配合、事后不回應(yīng)，出事就推諉管理者不懂人力資源管理。
業(yè)務(wù)部門則認(rèn)為人力資源部未能盡職，專業(yè)人士太業(yè)余，兩耳不聞業(yè)務(wù)事，一心只做無用功。HR被業(yè)務(wù)部門如此定格，是冤枉？還是現(xiàn)實(shí)？
當(dāng)這類沖突產(chǎn)生時(shí)，該如何解決？是一味埋怨老板不支持人力資源管理工作？還是尋找同頻共振的交流渠道？一念之差，你或被認(rèn)同為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，或被核心部門邊緣化。
一份怎樣的年度人力計(jì)劃可以助你成為戰(zhàn)略伙伴的敲門磚？
《基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃》，知名人力資源講師付雅萍老師**大量案例演練，教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿意的人力規(guī)劃答卷。

【課程大綱】
序：HR部門為什么沒有進(jìn)行招聘
1）招來的人為什么留不住
2）看人走眼誰(shuí)的責(zé)任
探討：HR的定位和角色責(zé)任

**單元：制定人力規(guī)劃
1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？
分析：first公司的運(yùn)營(yíng)信息
first公司的歷史產(chǎn)能
first公司的歷年人員變動(dòng)
識(shí)別：first公司的人力水平
first公司業(yè)績(jī)上升為何產(chǎn)效下降
解決產(chǎn)效下降的方法
核定：first公司的人力配置
一味滿足訂單造成冗員怎么辦
避免冗員又能滿足訂單的方法
編制：first公司的年度人力計(jì)劃
全年的招聘預(yù)算怎樣核定
全年的培訓(xùn)預(yù)算怎樣核定

目的：體驗(yàn)HR如何為經(jīng)營(yíng)決策提供依據(jù)

2）案例-TNP女裝（銷售型企業(yè)）的計(jì)劃可行嗎？
分析：TNP女裝的運(yùn)營(yíng)信息
TNP女裝的營(yíng)業(yè)變動(dòng)
怎樣計(jì)算TNP女裝的單店產(chǎn)能
識(shí)別：TNP女裝的人力水平
怎樣盤點(diǎn)TNP女裝現(xiàn)行人力
如何識(shí)別現(xiàn)行人力的儲(chǔ)備水平
探索提升儲(chǔ)備水平的方法
核定：TNP女裝的人力配置
怎樣比較TNP女裝的單店人效
怎樣計(jì)算TNP女裝的區(qū)域貢獻(xiàn)
怎樣核定TNP女裝銷售人才和結(jié)構(gòu)比例
編制：TNP女裝年度人力計(jì)劃
編制全年招聘計(jì)劃
核定全年招聘預(yù)算
編制全年培訓(xùn)計(jì)劃
核定全年培訓(xùn)預(yù)算

目的：體驗(yàn)HR如何成為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴

第二單元：如何獲得運(yùn)營(yíng)信息
1）建立HR管理臺(tái)帳
分析：HR管理臺(tái)帳必須包含哪些信息
人才經(jīng)營(yíng)層信息
人才市場(chǎng)層信息
人才效率層信息
人才成長(zhǎng)層信息
識(shí)別：HR管理的有效數(shù)據(jù)
投資成本類
甄選成本類
培訓(xùn)成本類
儲(chǔ)備成本類
核定：HR管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度
HR平衡計(jì)分卡指標(biāo)
練習(xí)：HR分析的圖表展示技巧

目的：體驗(yàn)從老板角度評(píng)估HR

第三單元：人才管理-戰(zhàn)略落地的軟梯
1）人才管理流程圖
人才管理的七個(gè)橋墩
七個(gè)橋墩的定位和職能
七個(gè)橋墩的核心技術(shù)
七個(gè)橋墩背后的HR體系
2）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織規(guī)劃的影響
案例：TNP的市場(chǎng)定位對(duì)人力資源管理的影響
TNP的組織變革
TNP的組織定位
3）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才規(guī)劃的影響
TNP的績(jī)效地圖
TNP的核心人才組群
TNP的人才戰(zhàn)略
TNP的年度人力資源計(jì)劃
目的：深度了解 HR的核心技能

 

付雅萍老師的其它課程

課程大綱：　　單元：HR盤點(diǎn)　　1、人力現(xiàn)狀盤點(diǎn)　　案例：新上任的HR總監(jiān)　　數(shù)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　質(zhì)量盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　配置盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　效率盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　HR成本盤點(diǎn)的內(nèi)容和用途　　2、公司HR現(xiàn)狀盤點(diǎn)　　案例：HR經(jīng)理為什么舅舅不疼姥姥不愛　　沖突現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　滿意度現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　流失現(xiàn)狀盤點(diǎn)與HR規(guī)劃　　收入現(xiàn)狀盤點(diǎn)與

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課程大綱：　　序：HR部門為什么沒有進(jìn)行招聘　　1）招來的人為什么留不住　　2）看人走眼誰(shuí)的責(zé)任　　探討：HR的定位和角色責(zé)任　　單元：制定人力規(guī)劃　　1）案例-first公司（制造型企業(yè)）的目標(biāo)可行嗎？　　分析：first公司的運(yùn)營(yíng)信息　　first公司的歷史產(chǎn)能　　first公司的歷年人員變動(dòng)　　識(shí)別：first公司的人力水平　　first公司業(yè)績(jī)上升為

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績(jī)效管理   01.01

課程大綱：　　開篇：績(jī)效管理的基本理念　　1、案例辨析：IDAS的拉鋸戰(zhàn)　　2、價(jià)值創(chuàng)造圖　　3、小組研討　　績(jī)效管理的目的排序　　4、單元回顧　　篇：績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)　　績(jī)效管理的個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃　　1、公司的績(jī)效計(jì)劃如何形成　　2、如何承接公司的計(jì)劃　　案例：翻番的業(yè)務(wù)目標(biāo)　　3、如何訂立員工績(jī)效計(jì)劃　　案例：周年店慶籌備　　4、小組設(shè)計(jì)：銷售部羅經(jīng)理

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課程大綱：　　1、員工被什么所激勵(lì)　　薪酬的2大分類6大模塊　　案例-1：拒絕晉升店長(zhǎng)　　案例-2：怠工的店長(zhǎng)　　結(jié)論：了解員工的需求　　分享：時(shí)過境遷的需求變化　　赫茲伯格的雙因素理論　　案例-3：加薪后反添一堆的埋怨　　案例-4：低薪還跳槽　　結(jié)論：薪酬必須包含4V　　分享：4V的模型和4V運(yùn)行的前提　　期望理論　　觀點(diǎn)-1：?jiǎn)T工的近期、遠(yuǎn)期期望　　觀點(diǎn)

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課程大綱：　　單元人才何以“荒”得兇　　案例：年后返崗率為何下降　　案例：漲薪之后滿意度反而下降　　現(xiàn)象：“80/90”后的職場(chǎng)沖突　　第二單元薪酬何以演繹成“薪愁”　　案例：低能高薪，人力成本虛高怎么辦？　　1.崗位定薪如何操作？　　2.崗位調(diào)薪如何操作？　　3.定薪調(diào)薪若公正必須具備哪些條件　　案例：高工資為什么低效能　　1.績(jī)效工資該不該設(shè)定比例　　2

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　　開篇：績(jī)效考核受阻的原因分析　　案例：引進(jìn)績(jī)效項(xiàng)目錯(cuò)在哪里　　描述：績(jī)效考核受阻的六大特征　　節(jié)績(jī)效考核為什么方向走偏　　1、分析績(jī)效考核走偏的三個(gè)障礙點(diǎn)：　?。?）戰(zhàn)略方向不理會(huì)　?。?）考核目的不明確　?。?）立項(xiàng)莽撞　　2、研討：考核如何不走偏的三條路徑：　?。?）明確戰(zhàn)略方向　?。?）清晰戰(zhàn)略主題　?。?）設(shè)立戰(zhàn)略指標(biāo)　　3、學(xué)習(xí)：制定戰(zhàn)略地圖的

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開篇：剖析績(jī)效考核受阻的成因案例：幾十萬(wàn)的績(jī)效項(xiàng)目真的要打水漂？第1單元績(jī)效考核不對(duì)癥—?jiǎng)荼胤较蜃咂珕卧蓡枺骸髽I(yè)績(jī)下滑績(jī)效考核能止滑嗎◇諸多問題考核能全部解決嗎◇基礎(chǔ)管理不扎實(shí)有捷徑嗎分析：方向走偏的三個(gè)阻力討論：化解阻力的三項(xiàng)措施研習(xí)：清晰考核方向不可或缺的B－3K績(jī)效地圖掌握：◇制造型企業(yè)三類典型B－3K模型◇銷售型企業(yè)三類典型B－3K模型◇研發(fā)型企業(yè)

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序：案例：風(fēng)馬牛不相及的的業(yè)績(jī)清單1、辨析會(huì)出現(xiàn)不同的業(yè)績(jī)清單的原因2、僅有計(jì)劃和目標(biāo)是否足夠3、績(jī)效面談關(guān)注的時(shí)機(jī)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃面談案例：策劃部該如何量才而用1、績(jī)效計(jì)劃面談5步法2、績(jī)效計(jì)劃面談中的3個(gè)提問技巧績(jī)效計(jì)劃面談的依據(jù)---員工績(jī)效計(jì)劃表辨析：補(bǔ)短板對(duì)嗎？第二節(jié)：輔導(dǎo)面談案例：經(jīng)驗(yàn)不足---訂單落空1、輔導(dǎo)面談的主要途徑2、輔導(dǎo)面談的幾種不當(dāng)行為

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上午：1.年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的分類量化：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、營(yíng)銷指標(biāo)、品類規(guī)劃、品牌規(guī)劃等。2.年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)分步詳解：年度指標(biāo)與戰(zhàn)略的關(guān)系、與預(yù)算的關(guān)系、與目標(biāo)管理的關(guān)系、與項(xiàng)目管理的關(guān)系、制定依據(jù)、編制要素3.年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定：目標(biāo)的估算方法、預(yù)設(shè)估計(jì)原則、目標(biāo)分解4.年度經(jīng)營(yíng)策略的制定：以目標(biāo)為中心的年度經(jīng)營(yíng)策略；5.年度指標(biāo)的細(xì)化：整體目標(biāo)體系化、徹底化、工

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開篇：人力資源管理誰(shuí)之責(zé)——人才“過繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生1、人才“過繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？#61656;大腦“過繼”給他人使用（故事）#61656;責(zé)任“過繼”給他人承擔(dān)（故事）#61656;人才“過繼”給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（故事）2、識(shí)別人力資源管理水平的八要素#61656;八要素識(shí)別的價(jià)值#61656;八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果#61656;如何讓你的員工成為人力

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班
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