隨著我國融入經濟全球化進程，國內市場國際化，國際競爭國內化，企業(yè)之間的競爭，表現在成本、質量、營銷及研發(fā)等方方面面，而其深層次和實質是人才競爭，以人為本的團隊競爭，以及企業(yè)及團隊學習與創(chuàng)新能力的競爭。本文試從企業(yè)團隊競爭力與學習型組織等企業(yè)經營熱點入手，結合進行分析與探討，以期對提升國內企業(yè)核心競爭力有所裨益。

一、企業(yè)核心競爭力的形成和發(fā)展：以人為本與團隊趨勢

1、以人為本：企業(yè)運營的基礎與前提

現在人們常說：“21世紀的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。”在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，企業(yè)經營表現為全方位的互利合作與激烈競爭，眾所周知，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重 要因素，而透過表象究其根本，員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。可見，企業(yè)運營直接表現為對人的管理和對人力資源開發(fā)與運用。

以人為本是現代人力資源管理的基礎，是企業(yè)經營績效提升的前提。傳統(tǒng)的人事管理是在計劃經濟體制下，實行人事單位所有制度，注重的是其使用價值管理，人員流動和對人的管理帶有極強的行政命令色彩，帶有計劃經濟下政府職能的烙印，無法適應現代企業(yè)的發(fā)展?，F代企業(yè)人力資源管理則強調以人為本，對企業(yè)中的人不再僅僅是看作一種要素或資源，而視為人本身來看待，以感性和理性相結合的方法去管理，讓人力資源在人性化管理中發(fā)揮最大的效能，重視人的職業(yè)發(fā)展和人的價值實現。強化人力資源的參與決策職能，是一種戰(zhàn)略和技術管理，能夠實現吸引人才，留住人才，從而達到人力資源要素的合理配置的目的。

2、團隊趨勢：企業(yè)追求效率的必然與保證

20年前，當沃爾沃、豐田、通用食品等公司開始嘗試在生產過程中組建團隊時，曾轟動一時，成為新聞熱點。當今的情況截然相反，不采用團隊方式的企業(yè)可以成為新聞熱點了。在通用電氣、摩托羅拉、惠普等當今的世界知名大企業(yè)中，團隊方式成為它們的主要運作方式。團隊如此成行，原因何在？事實表明，團隊可以迅速地組合、重組、解散，比傳統(tǒng)的部門結構更靈活，反應更迅速，是組織提高運行效率的可行方式。

團隊是由志趣、愛好、技能、工作關系上有共同目標而自愿組合并經領導認可批準的一個群體。團隊成員互相協(xié)作以完成與組織目標完全一致的團隊目標。在企業(yè)等各類組織中，比較常見的團隊類型有：一是問題解決型團隊。大約15年前，針對如何提高產品質量、生產效率和改善工作環(huán)境，由來自同一部門的幾個或10個左右的鐘點工人組成，最廣泛的是質量圈；二是自我管理型團隊。它通常由10至15人組成，它們不僅注意解決問題，而且執(zhí)行解決問題的方案，對工作結果承擔全部責任，甚至可以挑選成員，并相互進行績效評估；三是多功能型團隊。它們的成員來自多個部門，它能實現員工交換信息，激發(fā)新觀點，解決新問題，協(xié)調復雜事項，常見的有任務攻堅隊、特定工作委員會等。
現代企業(yè)人力資源管理特別重視企業(yè)再造工程中關于淡化崗位責任、強化群體目標的觀念。強化企業(yè)團隊建設，可以迅速有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題，推行一些正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法，增強組織凝聚力，提高人力資源的整體素質。建設一個成功的、有效的團隊是企業(yè)不斷創(chuàng)新與向前發(fā)展的基礎，也是提高核心競爭力的必然選擇。

3、團隊效應：企業(yè)競爭能力的“推進器”

團隊不同于一般的群體，團隊的特點是強調個人目標與團隊目標一致，每個成員有強烈的組織歸屬感，個人的天賦、知識無保留奉獻，成員之間相互信任，鼓勵發(fā)表意見，在公開誠懇的環(huán)境中溝通，團隊支持個人發(fā)揮其技能，成員參與任何影響團隊的決定。每一個成員都不構成正式組織結構中的“崗位”或擔任特定的“職務”，而是團隊根據各人的天賦、特長、愛好、技能自覺地經過整合形成的。面對不斷出現的新問題，團隊以合作精神，來處理與商議解決這些問題的途徑和方法，進而對企業(yè)的發(fā)展產生積極的作用。

企業(yè)在管理中有計劃、有目的、有步驟地組織團隊，對其成員進行訓練、總結和提高，具有積極的推動效應。加快加強團隊建設，是提高企業(yè)核心競爭力的重要保證。成功的企業(yè)經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有通過團隊方式，將企業(yè)員工緊緊團結在一起，激發(fā)他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)發(fā)展目標結合起來，去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因為如此，成功的企業(yè)，更加重視采取有效形式，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

二、企業(yè)可持續(xù)能力的構建和延伸：學習創(chuàng)新與組織趨勢

1、學習創(chuàng)新：企業(yè)發(fā)展的源泉與關鍵

眾所周知，現代企業(yè)的競爭其實質是人才競爭，誰擁有人才誰就擁有未來。作為企業(yè)，高知識高素質高技能勞動力是企業(yè)最重要的生產要素，直接影響和決定著企業(yè)運作效率和經營效益。在當今知識經濟時代，知識快速增長和更新，促進了“三高”人才不斷更新和呈現，學習與創(chuàng)新成為當今社會所有人和企業(yè)都必須認真面對的永恒課題。

彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中指出：缺乏學習能力對一個孩子來說是悲慘的，但對一個組織來說是致命的。未來唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是有能力比你的競爭對手學習得更快，快速學習能力和有效學習能力至關重要。通用電氣公司韋爾奇說的更為肯定：一個企業(yè)學習的能力，以及把學習轉化為行動的能力，就是最終的競爭優(yōu)勢。江澤民同志告訴我們：創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力。因此，只有學習并創(chuàng)新，企業(yè)持續(xù)發(fā)展才有不竭的動力和可靠的保證。
2、組織趨勢：企業(yè)實現可持續(xù)的選擇與保障

對企業(yè)而言，可持續(xù)是孜孜以求的目標，可持續(xù)實際上是企業(yè)核心競爭能力的持久程度。要增強企業(yè)的核心競爭力，關鍵是一個企業(yè)是否具備強大的學習能力。在企業(yè)的這種學習中，學習是全方位的，既要從內部經驗學習，又要從外部資源汲取營養(yǎng)，尤其要學會在競爭中學會競爭，向競爭對手學習競爭，推動和建立有利于學習的人際氛圍和工作環(huán)境，將學習制度化，并建立一套激勵學習的合理制度。

在企業(yè)競爭過程中，比較優(yōu)勢的形成來自比競爭對手學習得更快、更好，并使之迅速地轉化為生產力。所以，創(chuàng)建學習型企業(yè)，鼓勵員工不斷學習、更新知識結構、最大限度地發(fā)揮自己的潛能，增強組織的整體學習與創(chuàng)新能力，是知識經濟時代企業(yè)參與競爭的必然選擇，也是在激烈的市場競爭中立足并取勝的重要保證，是未來企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

3、組織效應：企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“動力源”

根據許多學者認可的定義，對學習型組織可以理解為：一個善于創(chuàng)造、獲取和轉化知識，并不斷調整自己的行為，以體現新與新見解的組織?！敦敻弧冯s志稱之為21世紀最有競爭力的管理新技術。有一句格言很好地反映了這一觀點——“更好的知識帶來更好的行為，而更好的行為又帶來更好的線效”。所以，一個學習型組織能夠創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，促使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，并通過源源不斷的持久推動，最終導致組織效果的持續(xù)改進。

在學習型組織創(chuàng)建上，國內某企業(yè)培育和弘揚“敬業(yè)、篤學、誠信、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，倡導“向一切可以學習的人學習，向一切可以學習的事學習，隨時學習，終身學習”的學習理念，并明確提出學習是為了提高企業(yè)管理和業(yè)務創(chuàng)造能力?！敦敻弧?00強企業(yè)中的三分之一, 包括微軟、福特和杜邦等開始利用圣吉介紹的工具和方法，建立學習型組織。

實踐證明，創(chuàng)建學習型組織不是一種時髦的稱謂，而是企業(yè)持續(xù)發(fā)展迫切需要，學習和培訓就是企業(yè)的生產力，學習力成為企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的“動力源”和決定因素。

三、可持續(xù)核心競爭力的根本保證：學習型組織與高績效團隊

1、學習創(chuàng)新：高績效團隊的本質與內涵
如何塑造高績效的團隊？通常的觀點認為，重要的因素是團隊規(guī)模適度較小、技術和決策及協(xié)調關系技能人員齊全、角色分配適當、共同目標明確、相互信任及適當的績效評估與激勵等。而團隊形成與工作目標則是通過組織的積極協(xié)同作用，提高組織運行效率和效益。進入21世紀，隨著市場競爭的日益激烈，現代企業(yè)更加強調發(fā)揮團隊精神，快速因應顧客需求，提升工作效率?？梢?，上述因素只是高績效團隊的保障因素。

隨著知識更新的加快和知識經濟的發(fā)展，一些大公司——包括可口可樂、第一國家銀行集團、殼牌等都用不同說法表述同一個主題，即學習是惟一取之不盡的可再生資源，競爭對手可以獲得其他資源：資本、勞力、原材料、乃至技術和知識（比如挖走你的人），但是沒有人能夠購買復制或者消滅一個組織的學習能力。在構成核心競爭力的技術、團隊和品牌的三要素中，核心競爭力包括核心技術，核心技術體現在產品上，核心技術又需要和取決于團隊的力量。因此，企業(yè)要提升核心競爭力，關鍵要實現團隊真正和持久高績效，最根本在于團隊整體學習能力與創(chuàng)新能力。

2、工作團隊：學習型組織的表象與外延

學習型組織是企業(yè)未來發(fā)展的趨勢。美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”一個企業(yè)只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新出現。而要使企業(yè)具備快速應變市場的能力，充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用，實現企業(yè)滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標，高績效團隊當然地成為具體運作載體，承擔起實現企業(yè)目標的任務。

對此，四川希望集團劉永好的個人體會是，組織學習完全可以將企業(yè)家的個人學習，融入到以企業(yè)發(fā)展需求為背景的大環(huán)境中，使企業(yè)家們和企業(yè)共同成長。他認為，“自主管理”是使組織成員能邊工作邊學習，并使工作和學習緊密結合的方法。團隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，以開放求實的心態(tài)互相切磋，不斷學習新知識，不斷進行創(chuàng)新，從而增加組織快速應變、創(chuàng)造未來的能量。

當然，企業(yè)不一定要以某類學習型組織作為標準管理模式，可以適合自己的方式建立自己的模式。只要有目標、有愿景，達到團結、協(xié)調及和諧，有完善的內部 “自學習機制”，做到團隊學習、系統(tǒng)思考和多元創(chuàng)新。正如個人的學習可以終身持續(xù)一樣，學習型組織也是一個動態(tài)的"在建工程"。也就是說，學習型組織應該是一種企業(yè)和團隊追求的目標，而不是所要達到的某種狀態(tài)。
3、可持續(xù)核心競爭力：學習型組織與高績效團隊的有機結合和內在統(tǒng)一

企業(yè)是追求效益的經濟組織，企業(yè)生存與發(fā)展取決于可持續(xù)核心競爭能力。在企業(yè)內部，因應實現運作高效率與經營高效益的努力方向，滿足靈活迅捷和適合學習創(chuàng)新的高績效團隊順時而建，成為企業(yè)核心競爭能力的有效載體；順應增強團隊競爭力和企業(yè)可持續(xù)的長遠目標，追求不斷創(chuàng)新和依附高效團隊的學習型組織應運而生，形成企業(yè)核心競爭能力的推動力量。學習型組織與高績效團隊的有機結合，是企業(yè)核心競爭能力的表象與本質和內涵與外延的內在統(tǒng)一。

團隊學習和系統(tǒng)思考是目前企業(yè)最主要問題。多數企業(yè)組織通常是金字塔式多層級，時間滯延久，反應速度慢。學習型組織與團隊要求扁平的組織結構，盡最大可能將決策權向組織和團隊結構的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自決權，并對產生的結果負責，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。例如，美國通用電器公司目前的管理層次已由9層減少為4層。 很多國內企業(yè)一方面在講學習與團隊建設，一方面仍舊保留著傳統(tǒng)陳舊的組織架構，結果所謂的學習和團隊只能流于形式。

學習型組織的根本意義在于闡明和形成了企業(yè)和團隊生命活力的源泉。學習包括知識更新、觀念轉變及實際工作方法和程序的改進等；員工通過學習來吸收知識、獲得信息，重樹創(chuàng)造自我、構建未來的理想。對組織和個人來說，流于生存的自我學習是遠遠不夠的，適應激烈的市場競爭與生存需要而向外界學習，把開創(chuàng)性的自我學習與自我完善結合起來，讓組織中的每個成員從工作中發(fā)現生命的價值和為之奮斗的目標所在，對促進團隊建設也具有重要意義。

總之，正如管理大師彼得·杜拉克所說：未來企業(yè)或組織的團隊架構，會愈來愈像交響樂團的模式；也唯有企業(yè)或組織發(fā)揮交響樂團的精神，才能有效提升團隊績效，并降低成本，共同創(chuàng)造企業(yè)的愿景與成果。在企業(yè)相對固定的法定組織架構下，企業(yè)團隊乃至企業(yè)整體承擔著“推進器”的職能，學習型組織成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展和競爭能力不斷增強的“動力源”，二者的統(tǒng)一形成了企業(yè)可持續(xù)核心競爭力，使企業(yè)煥發(fā)和永葆生機與活力。



參考文獻：

⑴車宏生，2004年4月，中油集團高級財務管理班培訓講義《組織行為學》

⑵美國斯蒂芬·P·羅賓斯著孫健敏等譯，《組織行為學》(第七版)，中國人民大學出版社，2004年3月

⑶案例：《英特爾的創(chuàng)新和學習激情》；《學習型組織的神話—Rover》；《金蝶軟件集團的學習型組織》；《學習型組織讓通用電氣生機盎然》

⑷美國彼得·圣吉，2003年11月，演講稿《彼得·圣吉看中國》；訪張聲雄教授《關于“學習型組織”的三句話》；評論《被誤讀的管理圣經》

⑸寧夏電信固原市分公司程占軍交流材料，《提高電信企業(yè)核心競爭力的幾點思考》

⑹方興東，劉雙桂，《計算機世界》2004年3月：《組織知識管理的博客化：增強競爭優(yōu)勢》

(7)學習型組織研修中心2004年2月：《學習型組織核心課程：團隊學習》

(8)廣西科技廳鐘翠，《計算機世界》2003年12月：《知識管理在構建學習型社區(qū)中的應用》

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