在一個(gè)企業(yè)，嚴(yán)格說來，之所以會(huì)產(chǎn)生不同的工作崗位，不是因?yàn)楦叩唾F賤的區(qū)別，而是不同崗位需要具備不同能力的人去勝任。而這種能力差異并不代表人格差異。

早在兩千多年前，孟子說了一句中國古代政治史上振聾發(fā)聵的傳世名言：民為貴，社稷次之，君為輕。從那時(shí)起，歷朝歷代的思想家、政治家便奉之為“民本思想”的發(fā)軔，成為統(tǒng)治者治世馭民、鞏固政權(quán)的座右銘，至今魅力不衰，熠熠生輝。

如今，民本思想走進(jìn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，被越來越多的企業(yè)家和管理學(xué)家所看重，并被賦予內(nèi)涵豐富的新意。他們知道，一個(gè)企業(yè)，如果缺失了員工起碼的精神支持和價(jià)值信仰，是很難打造出一個(gè)有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)的。

這種精神支持和價(jià)值信仰就是所謂民本思想的核心。它強(qiáng)調(diào)平等、公平、合理。在具體的企業(yè)行為中，即使無法做到絕對(duì)，也要盡量做到相對(duì)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋确?，如果企業(yè)文化是一個(gè)高高飛揚(yáng)的風(fēng)箏，那么民本思想就是緊緊牽引企業(yè)文化的那根繩。它能讓企業(yè)文化不至于游離不定，大而無當(dāng)。

可能有人會(huì)說，民本民本，以民為本，說的這么抽象輕松，這么冠冕堂皇，可要我們具體怎么做嘛？這種擔(dān)心，可以說是許多做企業(yè)文化的同行的心魔所在，想得越多，陷得越深。

我們是否發(fā)現(xiàn)，一些被管理者大多有這樣一種體會(huì)，上司態(tài)度越有親和力，他們就會(huì)覺得工作越有激情，越值得為上司賣力。反過來，這種上司就越有人緣，越有領(lǐng)導(dǎo)力。很多時(shí)候，這只是一些細(xì)節(jié)使然。但恰恰就是這些微乎其微的所謂細(xì)節(jié)，體現(xiàn)的正是讓員工感受到陽光般沐浴的民本思想！

有的管理者喜歡發(fā)號(hào)施令，常常以一種高高在上的姿態(tài)跟員工對(duì)話。這樣的管理者其實(shí)是外強(qiáng)中干的，一般難以聽到被問話員工的真實(shí)聲音。對(duì)一些有思想的員工而言，他們會(huì)想方設(shè)法地跟你迂回斗法，在一些你急需弄清解決的問題上故意賣關(guān)子使絆子，從而降低工作效率，誤判工作方向。

有位出身名校的年輕人，讓某企業(yè)老總聘去做人事總監(jiān)。論水平學(xué)歷，那個(gè)企業(yè)里的每一位都無人能及。但論經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，那個(gè)企業(yè)里的每一位都是骨干力量。老總原本有了年輕人可以為他分憂，替他把企業(yè)打理得有條理一點(diǎn)，好讓他一門心思抓訂單搶市場(chǎng)。不料，沒出幾個(gè)月，這位老總慢慢發(fā)現(xiàn)他的企業(yè)有了很多此前不曾有過的非正常現(xiàn)象。比方說，員工全局觀念淡薄，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)不強(qiáng)，工作作風(fēng)不扎實(shí)，工作中缺乏主動(dòng)性、積極性，善于做表面文章，制度落實(shí)力度不夠等等。

經(jīng)打聽，許多老員工向他訴苦告狀，說了些諸如總監(jiān)為人霸道，不近人情，看不起他們之類的話。老總又回過頭委婉詢問年輕總監(jiān)的工作感受，結(jié)果，總監(jiān)也有滿肚子的委屈，說員工從心里欺負(fù)他是新人，不把他放在眼里，喜歡跟他陽奉陰違，搞得工作很被動(dòng)很吃力。

兼聽則明，偏信則暗。老總?cè)绱诉@般明察暗訪過后，了解到年輕總監(jiān)的工作癥結(jié)之所在：自視清高，唯我獨(dú)尊。出于企業(yè)前途和治病救人的慎重考慮，老總就此事召集雙方坐到一起，開了一個(gè)互動(dòng)式的交心大會(huì)。通過一番開誠布公的真心檢討，年輕總監(jiān)終于認(rèn)識(shí)到自己將老板的信任當(dāng)“權(quán)杖”的幼稚想法。

所謂敬人者，人恒敬之。初出茅廬的年輕總監(jiān)算是犯了一個(gè)明顯低級(jí)的職場(chǎng)錯(cuò)誤：不敬人者，人則遠(yuǎn)之。他的心里當(dāng)時(shí)可能只記得孟子“勞心者治人，勞力者治于人”的優(yōu)越感，卻沒留意同是孟子所提倡的民本思想：民為貴，社稷次之，君為輕。

在筆者看來，一個(gè)企業(yè)，要想使自己企業(yè)文化中的民本思想傳承下去，讓員工將企業(yè)文化中的精神支持和價(jià)值信仰付諸行動(dòng)，最起碼要把企業(yè)的員工當(dāng)人看，至少從觀念上要把他們還原成平等的獨(dú)立個(gè)體，尊重其人格，維護(hù)其人格。

管理者對(duì)員工是這樣，員工對(duì)員工更應(yīng)該這樣。在一個(gè)企業(yè)，嚴(yán)格說來，之所以會(huì)產(chǎn)生不同的工作崗位，不是因?yàn)楦叩唾F賤的區(qū)別，而是不同崗位需要具備不同能力的人去勝任。而這種能力差異并不代表人格差異。

在有的企業(yè)里，一些自以為是的白領(lǐng)工人就常常瞧不起藍(lán)領(lǐng)工人。為了杜絕這種現(xiàn)象，聰明的企業(yè)會(huì)不定期地以支援車間現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)的各種名義，組織白領(lǐng)工人跟藍(lán)領(lǐng)工人同崗工作，讓前者現(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)后者的體力勞動(dòng)，借此委婉含蓄地暗示他們，白領(lǐng)工人其實(shí)跟藍(lán)領(lǐng)工人無論在工作上還是人格都是平等的，沒有高低貴賤之分。如果沒有藍(lán)領(lǐng)工人的直接生產(chǎn)，就不會(huì)有白領(lǐng)工人的間接收入。

企業(yè)推崇民本思想，首先重在管理者具備這種思想，特別是企業(yè)的“頭兒”要以身作責(zé)，否則上梁不正下梁歪，從上到下都難談。

有些眼光高遠(yuǎn)的企業(yè)家為了提高接班人的領(lǐng)軍情商，首先想到的當(dāng)務(wù)之急是對(duì)接班人灌輸民本思想，通常做法是在接班人進(jìn)入自己的企業(yè)之前，將其派送到別的公司工作學(xué)習(xí)，讓他們先做員工，從基層做起，體驗(yàn)底層員工生活。這樣既鍛煉了未來接班人的工作能力，也讓他們直接意識(shí)到一線工人的情況和重要性，有利于培養(yǎng)他們的平等自然的親民作風(fēng)，使得他們?cè)诮影嘀熬湍莛B(yǎng)成善待工人的良好美德。

有人或許認(rèn)為，老板是員工的衣食父母，但從企業(yè)文化的民本思想而言，員工也是老板的衣食父母，是彼此相互依存的共同體。沒有員工，老板獨(dú)木難支，撐不起一個(gè)大企業(yè)，更談不上直接創(chuàng)造社會(huì)效益和個(gè)人利潤。老板只是用自己擁有的資本和頭腦解決員工就業(yè)和收入，員工則是用勞動(dòng)力為老板為社會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造剩余價(jià)值的目標(biāo)。

筆者想，唐朝之所以能有“貞觀之治”的盛世，相信跟唐太宗“民如水，水能載舟，亦能覆舟”的民本領(lǐng)悟不無關(guān)系。治國如斯，治企亦然。企業(yè)在發(fā)展過程中始終是離不開企業(yè)文化的民本思想的。甚至可以拔高地說，民本思想是影響企業(yè)文化興衰和企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)應(yīng)通過有效激勵(lì)，使員工內(nèi)在的“企業(yè)是我家”的平等需求融入企業(yè)發(fā)展過程中，讓員工心甘情愿為企業(yè)效力，充分發(fā)揮人力資本的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有好有快地協(xié)調(diào)發(fā)展。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：