國(guó)有企業(yè)大多都具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史、較大的發(fā)展規(guī)模，更積淀了豐富的物質(zhì)文化與精神文化財(cái)富，但在企業(yè)文化建設(shè)道路上，又顯得困難重重、障礙層層，總是難以邁出原先的腳步，實(shí)現(xiàn)一個(gè)質(zhì)的飛躍。盡管?chē)?guó)資委自2005年頒布《關(guān)于中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》紅頭文件及給予一定的支持與鼓勵(lì)，令國(guó)有企業(yè)在三年內(nèi)完成企業(yè)文化建設(shè)任務(wù)，但是步履仍舊顯得很緩慢，且效果顯得不理想。那么，致使如此結(jié)果的原因又在哪里呢？

　　一、產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)歸屬?lài)?guó)家，企業(yè)領(lǐng)袖只是為國(guó)家經(jīng)營(yíng)管理國(guó)家資產(chǎn)，大力促使國(guó)有資產(chǎn)保值增值及解決社會(huì)問(wèn)題，自身并不擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。很多國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只顧及謀求自身利益或追求晉升滿(mǎn)足，目光較短淺，很少思慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。他們或?yàn)榱俗非蠖唐诘暮脴I(yè)績(jī)，全心力投入企業(yè)的短期盈利，忽略了企業(yè)文化建設(shè)，或?yàn)榱藵M(mǎn)足切身利益需求，把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成達(dá)成自己目的的“槍桿”，非但應(yīng)付上級(jí)，而且從中謀求私利，或基于企業(yè)文化建設(shè)涉及人、財(cái)、物的問(wèn)題，避免招惹麻煩，影響個(gè)人業(yè)績(jī)或升遷，只身光顧企業(yè)盈利，寧可不占企業(yè)文化建設(shè)事項(xiàng)，總是少了民營(yíng)企業(yè)老板那種為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而努力的干勁與決心。企業(yè)文化建設(shè)如果缺乏企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，那么，就很難獲取主體地位，向前推進(jìn)就會(huì)顯得相當(dāng)艱難。

　　二、觀念問(wèn)題。企業(yè)文化是一種新穎的管理思想。革新觀念是企業(yè)文化建設(shè)的第一步。觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化建設(shè)始終會(huì)步履維艱。國(guó)有企業(yè)由于原先的管理體制與機(jī)制存在較多的弊端，而且對(duì)國(guó)企員工影響頗深。什么樣的管理體制與機(jī)制，就會(huì)形成什么樣的文化環(huán)境。國(guó)企原來(lái)體制與機(jī)制，形成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“等，靠，要”的思想，養(yǎng)成了企業(yè)員工“好程序化、喜悠閑”的習(xí)慣和“不愿改變”的惰性，而且形成了抵御新事物的心態(tài)，總擔(dān)心害怕新觀念與新思想的入侵，會(huì)砸了自己的“鐵飯碗”?？傊?，企業(yè)人不轉(zhuǎn)變觀念，端正態(tài)度，接受與認(rèn)同企業(yè)文化這個(gè)所謂的新事物，那么，再科學(xué)與合理的企業(yè)文化理念同樣是難以落地生根，轉(zhuǎn)化為智力生產(chǎn)力，為企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力提供服務(wù)?；趪?guó)有企業(yè)在觀念突圍，轉(zhuǎn)變思想方面比較力不從心，所以說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)具有一定難度。

　　三、歷史問(wèn)題。由于原先國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制的弊端，不僅使國(guó)有企業(yè)背負(fù)了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱，而且背負(fù)了沉重的社會(huì)包袱?，F(xiàn)今大多國(guó)有企業(yè)要么忙于解決歷史遺留的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，要么忙于實(shí)施“分立破產(chǎn)”，解決社會(huì)包袱問(wèn)題。然而，投入企業(yè)文化建設(shè)的人力、財(cái)力和物力嚴(yán)重受到制約。顯然，這些歷史遺留的問(wèn)題，得不到合理的解決，企業(yè)文化建設(shè)不再是提升企業(yè)管理品質(zhì)、打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的催化劑了，很可能又成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的負(fù)擔(dān)了。

　　四、創(chuàng)新問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)不缺乏創(chuàng)新能力，而是缺乏創(chuàng)新意識(shí)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都有大批量的人才，他們不僅有能力，而且有思想，但限于企業(yè)的管理體制與機(jī)制，不敢向前邁步，總擔(dān)心觸摸了企業(yè)的規(guī)矩，丟了一輩子的“鐵飯碗”。因此，國(guó)有企業(yè)陳舊的管理體制與機(jī)制，是束縛企業(yè)創(chuàng)新的主要因素。企業(yè)文化作為新的管理思想領(lǐng)域，它的建設(shè)更需要不斷轉(zhuǎn)變觀念、革新心態(tài)、改善心智模式和創(chuàng)新行為，不斷邊緣化企業(yè)里劣質(zhì)的文化元素，促使優(yōu)質(zhì)文化元素成為主流文化和強(qiáng)勢(shì)文化，從而指導(dǎo)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。

　　五、力度問(wèn)題。企業(yè)文化不僅需要?jiǎng)?chuàng)新思想與觀念，而且需要不斷變革人才。實(shí)際上，企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程，是一個(gè)在發(fā)揚(yáng)企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，不斷推行新管理思想和新管理觀念的過(guò)程，是一種不斷給予認(rèn)同與執(zhí)行這種文化理念的員工的發(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)、不斷邊緣化不認(rèn)同和執(zhí)行這種文化理念的員工的行為。任何一種思想都不可能達(dá)成原有企業(yè)員工的全部認(rèn)同，只能留住認(rèn)同企業(yè)文化的部分員工，邊緣化不認(rèn)同企業(yè)文化的部分員工，不斷引進(jìn)認(rèn)同企業(yè)文化的新鮮血液。但國(guó)有企業(yè)出于歷史因素或其他因素，在邊緣化不認(rèn)同企業(yè)文化的部分人員方面很難做到。

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