eHR系統(tǒng)是將IT技術用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務的信息化系統(tǒng)，使人員管理流程自動化、電子化。

一方面，人力資源管理系統(tǒng)可以幫助人力資源工作者“將事情做好”，它可以縮短管理周期，減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化，減少不必要的人為干擾因素，使員工自主選擇HR信息和服務，加速實現(xiàn)事務性工作和日常服務的效率。把人力資源工作者從事務性、行政性的日常工作中解放出來去從事更重要、更優(yōu)價值的工作，這也是當前人力資源管理系統(tǒng)的主要作用。

另一方面，人力資源管理系統(tǒng)可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議，向知識型員工提供服務和幫助等。

許多知識型企業(yè)購買了或者準備購買各類人力資源管理系統(tǒng)來提高他們的工作效率，使人力資源從業(yè)者能夠從事務性的工作中解放出來從事更重要的工作。

但事實上是人力資源管理系統(tǒng)并非僅僅是工作方式的改進，它涉及到HR工作者管理理念的革新，對于HR工作者來說，減少了大量繁雜的行政事務，并不意味著HR從業(yè)者就一定能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴角色。

其次，我們的許多人力資源管理系統(tǒng)本身設計不盡合理，只是人力資源管理的電子化與數(shù)字化，并不能為人力資源管理提供更高層次的服務，如企業(yè)戰(zhàn)略服務、管理者的決策支持、知識工作者的咨詢服務和伙伴功能等。最終，這樣的系統(tǒng)將不能滿足企業(yè)的需求必將被淘汰。

知識型企業(yè)的HR管理對任何管理者而言都是一項全新的挑戰(zhàn)，HR工作者必須深入了解知識工作者的需求，體察企業(yè)的戰(zhàn)略和通曉企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而找到自己的位置。

HR開創(chuàng)者Dave Ulrich教授認為，人力資源管理者為了更好地服務于知識型企業(yè)，體現(xiàn)自己的價值必須做好四個方面的工作：企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴、從行政人員轉變?yōu)樾姓聞盏膶＜摇⒊蔀橹R工作者的后盾而非“壓制”者、變革的推動者。[next]

人力資源經(jīng)理必須注意的五個問題

一、認識到知識型企業(yè)和對知識工作者的管理是是一次巨大的轉變，這就要求人力資源管理者必須認清這種轉變，并通過學習和實踐來適應和推動這種轉變。這是人力資源工作者做好知識型企業(yè)的HR工作的基礎；

二、努力成為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略伙伴。了解企業(yè)的戰(zhàn)略，為企業(yè)的戰(zhàn)略提供支持，可以通過引導大家討論公司需要采取什么樣的組織形式來執(zhí)行戰(zhàn)略來促進整個組織對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識，為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供合適的組織架構；

三、成為知識工作者和各級業(yè)務部門的合作伙伴。發(fā)掘有潛力的員工、培養(yǎng)優(yōu)秀者、創(chuàng)造高績效的工作環(huán)境，而不能僅僅滿足于發(fā)放薪酬福利、辭退員工方面游刃有余。例如，能不能為員工提供幫助，協(xié)助他們確立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣可以減少他們盲目的跳槽；在一個業(yè)務部門的經(jīng)理正缺乏一個專業(yè)的人才的時候，人力資源部門能否給他們提供一些建議，告訴他們那些人可能更適合他們的工作，尤其是企業(yè)內(nèi)就有這樣員工的時候。

四、促進知識工作者的成熟。知識工作者更注重個體的成長，人力資源部門能不能除了提供千篇一律的培訓外，結合每個人的特點為他們提供周到的服務。另外，由于中國的教育發(fā)展水平和社會宏觀環(huán)境制約，許多員工并不能成為“成熟的知識工作者”，人力資源部門可以根據(jù)員工的不同階段提供有針對性的幫助計劃。

五、在企業(yè)的知識管理中發(fā)揮更大的作用。許多知識型企業(yè)在通過組織實施知識管理來提高企業(yè)績效和競爭力，知識管理中最重要的因素就是對知識工作者的管理，因而人力資源工作者應該發(fā)揮更大的作用。但在中國企業(yè)的知識管理實施中，人力資源部門卻沒有或者很少參與，這是一個不正常的現(xiàn)象。

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