人力資源配置是聯(lián)系人力資源開發(fā)和利用的橋梁,要使已開發(fā)出的人力資源得到較充分利用,首先就要做到資源的合理、有效配置。“配置”一詞,在《辭?！分薪忉尀?①配備、安排;②軍隊指揮員根據(jù)作戰(zhàn)任務、敵情和地形,將兵力、兵器布置在適應的位置。就人力資源而言,筆者認為“配置”一詞兼有“安排”、“布置”和“結合”之意,當然這種安排、布置和結合在市場經(jīng)濟情況下是按價值規(guī)律和市場供求規(guī)律并輔之以宏觀調控來進行的。這樣,對“人力資源配置”一詞,我們可理解為,市場或調控者按價值規(guī)律、市場供求關系情況或主客觀判斷等將人力資源調配到對其有需求的地方,如地區(qū)、部門(產(chǎn)業(yè))和企業(yè)等,以實現(xiàn)其與自然資源和資本資源的結合,從而在經(jīng)濟活動中創(chuàng)造新價值的過程。
　　
　　一、企業(yè)人力資源配置的目的
　　
　　人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質資源有效結合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優(yōu)化,從而保證上述目標的實現(xiàn),不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經(jīng)濟學的問題。
　　人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益和社會財富。
　　
　　二、企業(yè)人力資源配置的意義
　　
　　人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內的人力資源結構趨向合理。而且可最大限度地實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。
　　(一)調整組織內部的人際關系和工作關系。任何組織內部都存在著各種各樣的人際關系,這些關系往往會對組織的正常運作產(chǎn)生重大影響。任何組織內部融洽的人際關系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件?？陀^上,由于組織內部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產(chǎn)生不同意見。在人際關系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的,所有這些工作關系和人際關系之間的矛盾,有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調解。
　　一般說來,在一個組織內部,員工們的才能、風格、知識之間存在著互補效應,把能夠互補的員工合理地調整在一起,不僅可以更好地形成有利的群體優(yōu)勢,提高工作效益,而且還有利于發(fā)展成為融洽的人際關系。因此,科學合理的人力資源配置,對于調整組織內部的人際關系和工作關系,處理和解決有關矛盾,起到積極的作用。
　　(二)形成組織內部的競爭機制及其對外的競爭力?？茖W合理的人力資源配置,不僅能增強人力資源配置的有效性,而且還能帶動和產(chǎn)生一系列有利于人力資源發(fā)展的機制。例如,人力資源配置的動態(tài)調整過程,是形成能者上、庸者下的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎。對于人力資源,無論是行政配置,或是市場配置,都存在著對人的選擇問題,而且這種選擇并不是一勞永逸的。任何組織內部的人員情況隨時都會發(fā)生變化,這就促使組織必須對自己的員工進行不斷選擇和調整。這種新老交替、優(yōu)勝劣汰的過程,實際上就是人力資源配置的動態(tài)過程。社會、經(jīng)濟、科技等外部環(huán)境因素在發(fā)展,人類自身在不斷發(fā)生變化,因此人力資源配置也需要不斷變化,由此必然帶來就業(yè)和崗位的競爭,這種競爭正是組織生存和發(fā)展的活力,它將使組織顯得更加朝氣蓬勃,使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。
知識經(jīng)濟時代,隨著科學技術的進步和信息通訊技術的發(fā)展,知識的傳播將加快。一個組織擁有某項技術,其他組織也可以在較短的時間里獲得并掌握該項技術。因此,業(yè)內人士認為,未來企業(yè)之間的競爭不單是技術上的競爭,而是如何使用技術上的競爭。正因為如此,企業(yè)將十分強調自己的核心技術和核心能力,并將人力資源管理作為營造自己核心技術和核心能力的主要途徑,利用知識經(jīng)濟時代人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性,使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。
　　(三)產(chǎn)生雙向激勵作用。人力資源配置必然要涉及到人員的工作崗位變動、薪金的增減、工作性質或行業(yè)的變化等。這些變化都可能轉變成為一種內在的激勵因素,即上行激勵和下行激勵。
　　1、上行激勵。追求美好是人類的共同天性,這是促使人們對激勵做出反應的內在動力和基礎。一般人都具有追求個人成長進步、干一番事業(yè)、實現(xiàn)自我價值的內在要求。對于組織來說,如果不斷地把優(yōu)秀人員適時地配置到更富有挑戰(zhàn)性,能夠承擔更多責任,并享有相應的權利和勞動回報的崗位上,必定會產(chǎn)生一種榜樣的力量,從而對優(yōu)秀人才本身,以及對統(tǒng)一組織內的周圍員工都產(chǎn)生強有力的、持久的激勵作用。
　　2、下行激勵。人力資源存在著層次、類別、素質高低等差異,人力資源配置必須不斷進行擇優(yōu)汰劣。在這過程中,組織內部將對員工隨時調整,辭退技能過低或表現(xiàn)不好的人員,這無疑會對周圍人的工作、學習造成一定的強制性壓力,從而激勵有關人員更嚴格的要求自己,更注意遵守規(guī)章制度,更積極地去提高自己的工作技能,避免被組織淘汰。
　　
　　三、人力資源配置的社會經(jīng)濟因素
　　
　　人力資源是一種社會性資源。從一般意義上講,人口、人力資源、勞動力都是人類社會活動的結果,它們構成了人類社會活動的前提。從社會經(jīng)濟活動運動的角度來看,人類勞動是群體性勞動,不同的人分別處于不同的勞動集體之中,從而構成了人力資源社會活動的微觀基礎。在宏觀上,人力資源的形成、配置、使用要處于社會經(jīng)濟的分工體系之中。因此,優(yōu)化人力資源配置是社會化生產(chǎn)的要求,人力資源的配置過程是一種社會性的活動過程。人力資源的社會經(jīng)濟活動意義在于其能夠通過一定的勞動而創(chuàng)造出社會財富。人力資源的配置過程既是人力資源的利用過程,也是提高人力和物力結合的有效性,從而更好地形成社會財富的過程。
　　(一)社會經(jīng)濟因素對勞動者的影響。人總是生活在一定的社會經(jīng)濟條件下的,因此,社會經(jīng)濟因素對人力資源配置的影響至關重要。在社會經(jīng)濟發(fā)展程度較低的階段,社會上各種職業(yè)的收入、社會地位、工作舒適程度差異就大。人們在職業(yè)選擇過程中往往難以達到自己認為滿意的目標,這在無形中增加了人力資源的難度。當社會經(jīng)濟進入充分發(fā)展階段,各種職業(yè)的收入、社會地位、工作舒適程度差距就逐漸縮小,人們在職業(yè)選擇時比較容易達到個人滿意的目標,人力資源配置容易取得較好的效果。
　　(二)社會經(jīng)濟因素對用人單位的影響。對用人單位而言,在社會經(jīng)濟發(fā)展程度較低的階段,人力資源的層次參差不齊,素質結構也不盡合理。因此,在選擇員工時,難以選到理想的人員,相應地使人力資源配置優(yōu)化的難度加大。當社會經(jīng)濟進入到充分發(fā)展階段,良好的經(jīng)濟基礎和條件,使人力資源受教育的程度普遍提高,素質結構也越來越趨向合理,用人單位在選擇員工時容易選到理想的人員,人力資源配置的合理性也得到進一步提高。
　　
　　
　　主要參考文獻:
　　[1]張述國.并購企業(yè)人力資源整合管理研究[D].重慶大學碩士學位論文,2007.
　　[2]韓大勇.知識型員工激勵策略[M].中國經(jīng)濟出版社,2007.
　　[3]李紅梅.國有企業(yè)中人力資源配置的分析研究[J].中國水運,2007.6.

擴展閱讀

版權聲明：