結構化面試是面試方法中的一種，在細致全面的職位分析基礎上，針對崗位要求的要素提出一系列設計良好的問題，參考求職者的舉止儀表、言語表達、綜合分析、應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方略，并做出量化分析的和評估；同時結合個人簡歷等資料，提出對每個個體需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握應聘者的心態(tài)、崗位適應性和個人素質(zhì)。目前被廣泛應用于人員招聘活動中。
一、結構化面試的內(nèi)涵

結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準?？脊俑鶕?jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關能力素質(zhì)作出相應的評價。

二、結構化面試的特點

1、面試問題多樣化。面試問題應圍繞職位要求進行擬定，可以包括對職位要求的知識、技術和能力，也可以包括應試者工作經(jīng)歷、教育背景；可以讓應試者對某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點。

2、面試要素結構化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重（如附表所示）。同時，在每一面試題目后，給出該題測評要素（或考察要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

3、評分標準結構化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評價表上。如附表所示，“評價要素”是對每一測評要素的描述；“權重”是該要素的水平刻度；“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現(xiàn)的量化評分指標。

4、考官結構化。一般考官為5－9名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。

5、面試程序及時間安排結構化。結構化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每題問答時間在5分鐘左右。

三、結構化面試的測評要素

結構化面試測評要素的確定應依據(jù)對面試的具體要求（如面試達到的目的、職位的具體要求等）而定。一般有以下三大類：

（一）一般能力

1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。

2、語言表達能力：清除流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。

（二）領導能力

1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。

2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。

3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。

4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關系的能力。

5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。

6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力

7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。

（三）個性特征

在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。

四、對考官的要求

1、正直的品格和良好的修養(yǎng)

2、有豐富的工作經(jīng)驗

3、有豐富的專業(yè)知識

4、熟練運用不同的面試技巧

5、具備較強的把握人際關系的能力

6、良好的自我認知能力

7、能自如地面對各種面試者，控制面試的進程

8、評分公正、客觀

9、明確組織情況及空缺職位的要求

10、掌握人事測評技術

五、結構化面試的程序

從總體上來說，面試過程可以分為三個階段：

1、預備階段

以一種一般的輕松的以及熟人似的交談，使面試人員自然放松的進入面試情境之中，以消除面試者的緊張心理，使面試氣氛和諧、友善。這一階段中安排的結構化問題是導入性問題，一般來說不涉及正題，同時也較易回答。這一階段一般以導入語和指導語的形式出現(xiàn)。例如：

指導語：

現(xiàn)在，我們會向你詢問一些問題，其中，有些是和你過去經(jīng)歷、工作有關的，有些要求你發(fā)表自己的見解。一共___道題，總共時間不超過____分鐘，到___分鐘會給你一個提醒。請你仔細思考問題后再回答。請你仔細聽好問題，把握問題的實質(zhì)。

現(xiàn)在，請你準備好，開始提問了。

2、正式面試階段

面試進入實質(zhì)性階段，主考官提問，應試者回答，一般采取一問一答的形式。

3、結束階段

結束要順暢、自然，否則會給面試者留下不好或太突然的感覺。在這一階段，一般安排面試者對自己的情況作出補充；以及考官解釋一些有欺騙性的設計意圖，避免應試者對考官產(chǎn)生不必要的誤會。

六、結構化面試注意事項

1、考官組成中要有本單位外的考官，保持中立，確保評分客觀、公正。

2、確定面試題目時，對同一職位的應試人員使用同一試卷，便于對不同應試者的應答進行比較，確保公平性。

3、面試開始前，考官應集體熟悉面試題目，統(tǒng)一評分標準。

4、考官應善于聽取應試者的陳述，避免打斷應試者的思路，避免發(fā)表個人意見對事物的價值性判斷，防止應試者投其所好，影響測評結果。

5、控制面試過程，把握面試時間。主考官提問要簡潔明了，發(fā)音清楚，語速適中，要把握好面試進程，特別是在一些陳述不清的問題上不要與應試者長時間糾纏。

七、范例分析

題目：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作。對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題？

出題思路：情境性問題。將面試者置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識即溝通能力。

評分參考標準：

優(yōu)：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度去考慮問題，態(tài)度積極、委婉、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并進行適當溝通。

中：感到為難，但又不好向領導提出來（怕辜負領導的信任），私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強、能干的必然結果。

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