同一薪酬體系下不同工資制度的設計假設
　　企業(yè)是生產要素交易內部化的組織，部門之間雖不需要付費，但都有價值創(chuàng)造，因此激勵機制是企業(yè)盈利模式的內部延伸。盈利模式決定價值分配，即崗位價值決定薪酬傾向；價值分配與價值實現(xiàn)掛鉤，即薪酬與績效表現(xiàn)掛鉤。

　　根據(jù)崗位的性質和特點，可以將企業(yè)內崗位劃分不同職系，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬及職位晉級的空間。同時，亦需為各職系員工設計不同的工資制度，確定不同的薪酬結構與薪酬兌現(xiàn)周期，使崗位工作職責的履行與薪酬兌現(xiàn)密切掛鉤，以提高薪酬制度的激勵性。根據(jù)不同崗位的性質與特點，工資制度一般包括崗位績效工資制、計件工資制、營銷工資制和年薪制等形式。

　　由于企業(yè)薪酬體系的設計需要滿足公平性、競爭性、激勵性及經濟性等原則。因此，首先由崗位價值評價確定薪酬體系中各崗位的相對價值，而結合外部薪酬數(shù)據(jù)確定各薪酬等級的薪酬水平時，不應當破壞薪酬體系的內部公平，即不同職系的員工雖然適用不同類型的工資制度，但月度薪酬總額需與其在薪酬體系中對應的薪檔工資保持一致。

　　不同類型的工資制度只體現(xiàn)了同一薪酬體系下薪酬結構的不同，即薪酬元素的構成與比例不同。這是同一薪酬體系下不同工資制度的設計假設。

　　計件工資制的設計框架

　　基于以上設計假設，計件工資制中各崗位對應的薪酬水平已經確定，則計件工資制設計方案需要確定其適用范圍、各薪酬元素與比例、計件單價的計算與調整方法等內容。

　　根據(jù)崗位的性質和特點，計件工資制通常適用于企業(yè)內生產操作職系的員工。

　　計件工資制的薪酬元素一般由基本工資、績效工資、計件工資組成，或涉及崗位補貼、工齡工資等個性化元素。其中，基本工資、崗位補貼、工齡工資為固定薪酬部分；績效工資、計件工資為變動薪酬部分。各薪酬元素比例可根據(jù)企業(yè)實際情況制定，并參考其他工資制度各薪酬元素的比例。

　　計件工資制中，計件工資與產品部件或產成品的生產數(shù)量掛鉤，計件單價與其標準產能掛鉤。其中，標準產能由機器產能及生產工人作業(yè)產能界定。因此，計件單價的計算需要首先確定各生產單元的標準人員配置。而隨著生產工藝的改善，各生產單元的標準產能也隨之提高，需要因此適時修訂計件單價方案。

　　計件單價的計算步驟如下：

　　1．確定各生產單元的標準人員配置。標準產能由相關部件的機器產能以及參與生產的標準人員配置決定。在不可分離的最小生產單元中，參與生產的人員其計件數(shù)量相同。最小生產單元包括流水線、機臺和個人三種情況，最小生產單元的標準人員配置由生產工藝決定。

　　2．確定各崗位相關部件標準產能。標準產能是決定企業(yè)產品價格的因素之一。根據(jù)機器產能、最小生產單元標準人員配置，結合歷史以及行業(yè)生產數(shù)據(jù)，確定計件工資制各崗位的相關部件的標準產能。

　　3．計算計件單價。根據(jù)崗位計件工資與相關部件標準產能，計算計件單價。其中，相同崗位、相同部件的計件單價相同；計件單價不因參與生產人數(shù)的變化而變化，計件單價只隨生產工藝以及產品價格的調整而調整。

　　實施計件工資制需要注意的問題

　　實施計件工資制將極大提高生產效率，但負面效應便是產品質量的不穩(wěn)定。因此，實施計件工資制前，需建立完善的產品質量管理體系，并制定不良品控制及損失分攤辦法。

　　一般情況下，根據(jù)生產工藝，應提煉、關注質量控制點，追蹤生產不良數(shù)據(jù)，并及時改善。而由于不良品損失產生的生產延時和生產補料，則應由相關工序生產管理和操作人員承擔相應的責任。

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