面對企業(yè)之間日趨劇烈的競爭挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無不希望找到一條快速提升員工業(yè)績的捷徑，為鼓勵員工出色業(yè)績，以員工業(yè)績考核為基礎(chǔ)的業(yè)績工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且管理咨詢顧問們也愿意“推銷”這一體系來輕易博取企業(yè)經(jīng)理們的喜歡。

　　業(yè)績工資（performancerelatedpay，PRP，也稱為meritpay），它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎(chǔ)就是，“你的報(bào)酬是你應(yīng)該得到的”，對業(yè)績進(jìn)行考核，然后以之為基礎(chǔ)發(fā)酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。然而，事實(shí)上，國外的一些調(diào)查結(jié)果以及筆者對一些企業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對于絕大多數(shù)的企業(yè)，業(yè)績工資并沒有起到經(jīng)理們所期望的積極作用，反而卻給企業(yè)帶來某些不良的影響，諸如員工的合作精神沖淡，道德水準(zhǔn)降低，員工對考核公正性的懷疑，對企業(yè)文化的不良影響等等，而且比其預(yù)想而言，操作起來更是困難重重，繁瑣之至。

　　業(yè)績工資為何不能有效提升績效？

　　業(yè)績工資緣何不能有效提升企業(yè)績效，主要存在以下的原因：

　　1．團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)下個人業(yè)績考核的不精確性

　　按照激勵理論，對人員的業(yè)績作出精確的測量并且支付相應(yīng)的酬報(bào)，才能實(shí)現(xiàn)激勵效果的最大化，否則，員工就可能會產(chǎn)生“偷懶”以及“搭便車”行為等“道德風(fēng)險”，從而降低激勵的效果，這也是實(shí)施業(yè)績工資的理論依據(jù)。然而，現(xiàn)代企業(yè)理論卻認(rèn)為，企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際上是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”，并不是獨(dú)立的個體生產(chǎn)，在生產(chǎn)過程中，成員需要協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果無法有效具體化為個人的成果，即精確衡量個人的成果（業(yè)績）將是不可能或者即使可能但衡量成本過于高昂而使衡量沒有意義。獲得諾貝爾獎的經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫伯特?西蒙（HerbertSimon）也曾指出，組織中的人是互相依賴的，因此組織的成果是集體行為和表現(xiàn)的結(jié)果。如果你能輕易、準(zhǔn)確、可靠的度量和獎勵個人貢獻(xiàn)的話，那么你可能就完全不需要一個組織，因?yàn)槊總€人都會以個人的身份獨(dú)立進(jìn)入市場?；趩T工個人業(yè)績考核的復(fù)雜性與難度，以此為基礎(chǔ)的工資體系必然在操作過程中要么相當(dāng)繁瑣、要么有失客觀公正，影響到操作實(shí)施的難度和員工對工資體系的信服。

　　2．零和博奕的道德困境

　　在一種典型的以個人績效為基礎(chǔ)的業(yè)績工資制度下，企業(yè)經(jīng)理決定加薪預(yù)算，確定薪資增長預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例。這必然是一個“零—總和”（Zero-sum）的博奕過程：我得到加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越來越少。因此，我的同事的績效越差，我就越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些，甚至我還可能有意對我同事的工作進(jìn)行暗地的拆臺或不合作。在實(shí)行這種業(yè)績工資制度的企業(yè)中，員工為了固定的薪資獎金額而進(jìn)行競爭，必然會出現(xiàn)下列情況：員工拒絕與同事分享最佳成功經(jīng)驗(yàn)與信息共享，阻止人們向組織中其他單位的員工學(xué)習(xí)，在工作中不進(jìn)行有效的配合和協(xié)作，從而使企業(yè)經(jīng)理渴望提升業(yè)績的初衷無法實(shí)現(xiàn)。

　　3．經(jīng)理的管理能力挑戰(zhàn)

　　基于上述的理由，在企業(yè)中運(yùn)作業(yè)績工資體系無疑將有相當(dāng)?shù)碾y度，要取得業(yè)績工資體系的有效運(yùn)作，經(jīng)理在有效化解業(yè)績工資運(yùn)作矛盾方面的管理能力就成為一個重要的方面，經(jīng)理的這種管理能力表現(xiàn)在能否有效處理下列問題：是否能全面地定義業(yè)績工資？用什么標(biāo)準(zhǔn)來測量業(yè)績、產(chǎn)出和投入？是否能夠客觀而公平地測量個體的業(yè)績？業(yè)績工資能否適應(yīng)企業(yè)文化？業(yè)績工資對團(tuán)隊(duì)工作和合作工作有什么影響？能否對業(yè)績工資的負(fù)面作用給予影響等？這些要求對于經(jīng)理的管理能力而言，無疑是一個相當(dāng)大的挑戰(zhàn)，而且許多的經(jīng)理也無法適應(yīng)這一挑戰(zhàn)。

　　4．員工需求層次的多元化差異

　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。因此，除了金錢方面的物質(zhì)需要以外，員工也更需要滿足精神方面的需要，包括良好的人際關(guān)系、互相尊重、友好合作、自我實(shí)現(xiàn)的成就感等需要，業(yè)績工資體系沒有有效適應(yīng)員工的多層次需要，同時，對一個企業(yè)而言，培育員工之間的相互競爭是一方面，更重要的是還要培育員工的相互合作精神。這也是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展成長與培育良性企業(yè)文化的需要。

　　發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系：

　　為彌補(bǔ)業(yè)績工資制度的缺陷，提高業(yè)績工資體系的可操作性與有效性，防止尊重個人業(yè)績而對團(tuán)隊(duì)精神的侵蝕，發(fā)展以團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系對于企業(yè)組織而言將是一種有效的策略。這種報(bào)酬策略并不是全盤否定個人業(yè)績工資體系，不去衡量個人業(yè)績，而是在衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)上衡量個人業(yè)績。團(tuán)隊(duì)作為一個單獨(dú)的業(yè)績單位，衡量起來將容易得多，而且也能夠鼓勵團(tuán)隊(duì)成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，信息共享與分享成功，從而推動企業(yè)業(yè)績提升。

　　要使團(tuán)隊(duì)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的業(yè)績工資體系發(fā)揮作用，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)滿足下列的條件：

　　作為單獨(dú)的業(yè)績單位，必須達(dá)到明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；

　　具有相當(dāng)程度的自主權(quán)。只有在很大程度上自我管理操作的團(tuán)隊(duì)中，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的業(yè)績工資體系才最有效；

　　應(yīng)由工作互相合作、技能互補(bǔ)的成員組成，團(tuán)隊(duì)全體成員都應(yīng)該認(rèn)識到，只有團(tuán)隊(duì)成員共同努力，共同分擔(dān)取得成功的責(zé)任，才會取得成績；

　　構(gòu)成穩(wěn)定，團(tuán)隊(duì)成員適合在一起共同工作，了解團(tuán)隊(duì)其他成員對自己的期望，明白自己與團(tuán)隊(duì)其他成員間的相互關(guān)系；

　　應(yīng)該成熟，團(tuán)隊(duì)構(gòu)成合理，習(xí)慣于靈活地工作以達(dá)到所設(shè)定的目標(biāo)，并且能夠很好地運(yùn)用團(tuán)隊(duì)成員各種不同的技能；

　　應(yīng)該由靈活、掌握多種技能及具有團(tuán)隊(duì)精神的成員個體組成，但個體仍能夠表達(dá)不同意見，并且如果個體所提出的意見對該團(tuán)隊(duì)有好處的話，就應(yīng)該堅(jiān)持下去。

　　在有效衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)上再來對團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績進(jìn)行評價也就容易得多，業(yè)績評價也能找到一個有效的參照，對績效標(biāo)準(zhǔn)也容易進(jìn)行有效的把握，并在評價指標(biāo)的選擇上能有效貫徹既考核工作結(jié)果，又考核工作流程。同時，以團(tuán)隊(duì)業(yè)績付酬的機(jī)制也實(shí)現(xiàn)了將員工薪資獎金的發(fā)放從“零—總和”的博弈轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N員工之間互促共贏的格局。

　　此外在付酬機(jī)制上還可以采用一些非經(jīng)濟(jì)獎勵的形式也是相當(dāng)有效的，對于完善以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的業(yè)績工資體系也是必要的。諸如：

　　頭銜或稱號；

　　正式表揚(yáng)或獎勵；

　　在公司出版物、報(bào)紙中進(jìn)行表揚(yáng)；

　　賦予工作責(zé)任或時間上自由；

　　公司高層領(lǐng)導(dǎo)對完成得好的工作的私下的、非正式的承認(rèn)；

　　鼓勵員工承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)；

　　通過崗位變換，增加工作的多樣性與有趣味性；

　　賦予重要而有意義的職責(zé)和責(zé)任；

　　賦予在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時發(fā)揮影響力。

　　總之，采用的獎勵形式必須能成為員工所看重的結(jié)果。對于追求高水平業(yè)績的員工來說，這種業(yè)績的最終結(jié)果必須具有吸引力，并且具有肯定作用。例如，對一位員工而言，如果增加工資還沒有授予一個榮譽(yù)頭銜有吸引力，那么該員工得到的僅是增加工資的許諾，而得不到一個榮譽(yù)稱號的話，那他可能就不會感到工作很有動力。

　　歡迎共同探討，本文版權(quán)屬惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)（www.keeprun.net）陳方博士所有，如需轉(zhuǎn)載，請先取得作者授權(quán)并注明來源（陳方博士，惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)首席顧問，資深培訓(xùn)師，聯(lián)系方式：tony920114@163.com）

　　陳方：工業(yè)心理學(xué)博士，資深管理顧問和培訓(xùn)講師，人力資源管理專家

　　在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域近12年工作經(jīng)歷。廣東沿海大型外資、合資企業(yè)從事人力資源工作八年。曾先后服務(wù)于正大集團(tuán)、香港思憶集團(tuán)、駿豐集團(tuán)，并擔(dān)任人力資源管理高級管理職位。2002年以來，一直從事企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作，主要為企業(yè)提供經(jīng)營管理改善方案，輔導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理變革和進(jìn)行企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)與管理技能提升培訓(xùn)工作，現(xiàn)擔(dān)任惠肯培訓(xùn)與管理咨詢網(wǎng)(www.keeprun.net)、海德人力資源網(wǎng)(www.hydehr.com)首席顧問和資深培訓(xùn)師，擔(dān)任時代光華、清華大學(xué)、華中科技大學(xué)總裁班特聘教授、中國管理創(chuàng)新研究院高級研究員。

　　陳方博士對企業(yè)管理工作有豐富的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。能根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，獨(dú)立制定科學(xué)合理、適合企業(yè)發(fā)展及管理需要的人力資源管理體系并有效加以推行；曾經(jīng)多次主持多家企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)營銷策略的研究與設(shè)計(jì)；對企業(yè)文化的建立、推廣；對企業(yè)知識管理、學(xué)習(xí)型組織建立以及企業(yè)經(jīng)營管理診斷和企業(yè)執(zhí)行力有深入研究和豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

　　陳方博士有豐富的企業(yè)員工內(nèi)部培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。曾經(jīng)受邀為中國寶潔，中順集團(tuán)，駿豐集團(tuán)，中國電信，中國聯(lián)通、希望集團(tuán)、武鋼集團(tuán)、中國移動，勝利油田、南方電網(wǎng)等多家著名企業(yè)提供過有關(guān)員工職業(yè)素質(zhì)、企業(yè)中高層管理人員管理技能等方面的培訓(xùn)近千場。

　　附：卓越績效管理理念與實(shí)操技能全景實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)課程

　　【課程背景】

　　績效管理為什么這么難？

　　難點(diǎn)一：肉眼都能看出誰好誰不好，結(jié)果一考核反而結(jié)果相反……

　　難點(diǎn)二：經(jīng)理們不重視，都不想得罪人……

　　難點(diǎn)三：目標(biāo)不容易制定，高不成低不就……

　　難點(diǎn)四：干活多的反而得分低，干活少的反而得分高……

　　難點(diǎn)五：許多考核指標(biāo)（特別是行政職能部門）無法量化，造成隨意模糊和理解誤差……

　　難點(diǎn)六：指標(biāo)無論怎么訂都有意見，都覺得不公平……

　　難點(diǎn)七：如何運(yùn)用績效結(jié)果去激勵員工？

　　為什么耗費(fèi)了大量投入的績效管理體系卻不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果？為什么越來越多的企業(yè)開始對績效管理有種“雞肋”的感覺？基于廣泛調(diào)查與潛心研究，運(yùn)用豐富案例，通過深入淺出解說，全面突破績效實(shí)施困惑。

　　【課程收益】

　　1、深刻理解績效、績效管理的內(nèi)涵

　　2、能夠確定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與方法

　　3、能夠有效地組織開展績效考核的實(shí)施

　　4、能夠準(zhǔn)確具體地把績效考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進(jìn)意見和建議

　　5、能夠根據(jù)考核結(jié)果提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等方面的建議并進(jìn)行實(shí)施

　　【課程時間】

　　兩天＝（2×6＝12小時）

　　【課程對象】

　　企業(yè)中高層管理者、人力資源管理者、企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)人員

　　【課程大綱】

　　第一講清晰企業(yè)績效管理的本質(zhì)

　　1、績效是什么

　　2、影響績效的五大因素

　　3、什么是績效管理

　　4、為什么要進(jìn)行績效管理

　　5、案例分享之績效考核=績效管理？

　　第二講企業(yè)績效考評體系構(gòu)建

　　1.企業(yè)績效管理體系構(gòu)成要素的確定

　　2.企業(yè)績效管理體系設(shè)計(jì)的基本原則要求

　　3.企業(yè)績效評價主體的選擇與培訓(xùn)

　　第三講企業(yè)績效考核典型模式辨析

　　1.績效考核的模式簡介

　　2.績效考核模式應(yīng)用分析

　　3.績效考核模式案例分析

　　第四講如何設(shè)定高明的績效目標(biāo)

　　1.設(shè)定目標(biāo)的要素

　　2.設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)

　　3.目標(biāo)設(shè)定的表格與實(shí)例

　　第五講企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的設(shè)計(jì)

　　1、關(guān)鍵績效指標(biāo)深層含義剖析

　　2、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的三個方法

　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建立流程

　　4、企業(yè)典型關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例

　　5、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)演練

　　第六講如何在考評中做技能評估

　　1、技能評估的思考

　　2、硬性技能與軟性技能的評估

　　3、如何根據(jù)技能評估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃

　　第七講如何做好績效考評前的準(zhǔn)備工作

　　1、考評前的準(zhǔn)備工作

　　2、績效評估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng)

　　3、績效評估討論后的注意事項(xiàng)

　　第八講企業(yè)常用績效考核方法辨析

　　1、排序法

　　2、平行比較法

　　3、硬性分布法

　　4、尺度評價法

　　5、定位等級評價

　　6、關(guān)鍵事件法

　　7、互動研討：公司應(yīng)該運(yùn)用哪些績效考核方法

　　第九講如何避免績效考評中常見誤區(qū)

　　1、誤差與誤區(qū)解析

　　2、暈輪效應(yīng)

　　3、政治壓力

　　4、相比錯誤

　　5、盲點(diǎn)

　　6、近期行為偏見

　　7、從眾心理

　　8、定勢

　　9、互動：公司在績效考評中存在哪些誤區(qū)及原因

　　第十講如何在考評中進(jìn)行有效的面談與輔導(dǎo)

　　1、掌握績效溝通的基本技巧

　　2、清晰管理者的角色定位

　　3、給予反饋的技巧

　　4、接受反饋的技巧

　　第十一講如何在考評后運(yùn)用考評結(jié)果

　　1、考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析

　　2、績效考評結(jié)果的四種典型情況及其處理

　　3、企業(yè)績效考評結(jié)果運(yùn)用的三個基本途徑

　　4、案例：王經(jīng)理如何巧用績效考核結(jié)果

　　備注：

　　1、課程時間為兩天，也可以根據(jù)企業(yè)需要適當(dāng)?shù)难娱L或縮短

　　2、培訓(xùn)前對企業(yè)經(jīng)營管理狀況進(jìn)行問卷調(diào)查和分析，使課程真正有針對性的解決企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際問題

　　3、本課程由惠肯企業(yè)經(jīng)營管理網(wǎng)資深培訓(xùn)師陳方博士親自主講

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