市場化經(jīng)濟下，企業(yè)間的競爭很明顯的區(qū)別點就是員工綜合素質和綜合技能的競爭。關系員工培訓，技能提升，激勵機制，考核管理等系列的話題在我們身邊不絕于耳。然而企業(yè)里職業(yè)化，專業(yè)化的高質量團隊并非企業(yè)自發(fā)形成，也不只是依賴外部招聘篩選來組建。他不僅要靠企業(yè)持續(xù)培養(yǎng)的外部因素，更重要的是靠員工自律化努力提升的內(nèi)部因素兩部分來完成。

　　筆者就“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”與大家進行粗淺探討。

　　一：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”解析及作用

　　重復循環(huán)，螺旋式提升

　　現(xiàn)代型企業(yè)在高度化，集中化，科學化的統(tǒng)一管理模式下，內(nèi)部的培訓機制，溝通機制，激勵機制，績效考核與管理體系，企業(yè)文化到團隊精神等等，諸多機制和體系被企業(yè)越來越重視并不斷完善與細化。

　　雖然當前企業(yè)普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如：員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等等，問題的癥結在哪里呢？其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處于被動，激勵流于形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。

　　有些員工對培訓無正確認識，迫于在單位培訓任務的驅使下，在管理部門的要求下，被動無奈地接受培訓。學習馬虎，紀律松懈，應付了事，蒙混過關，這種態(tài)度給培訓和激勵工作帶來不利和困難。致使培訓到再培訓，考核到再考核，造成人力，物力和時間的浪費。因此，盡管企業(yè)為員工培訓傾注了大量心血和時間，但仍感步履艱難，這固然有諸多原因，但重要一點是因為企業(yè)沒有建立一體化的循環(huán)提升機制。

　　將激勵機制導入員工培訓機制，并強化管理與考核，在對結果評估中以效益提升做為判斷標準，并反復優(yōu)化，以充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的主動性和積極性，發(fā)揮員工技能和效應提升的最大化，使工作運營步入良性循環(huán)的軌道。

　　筆者認為：將企業(yè)員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統(tǒng)，設計“培訓—激勵—考核—提升，—體化循環(huán)”的結構。即實現(xiàn)：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環(huán)，螺旋式提升，這樣才能在整個系統(tǒng)化運營鏈條中產(chǎn)生實效性作用。

　　二：“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”構建及運營

　　1：完善并優(yōu)化培訓機制

　?。ㄒ唬┘毣嘤栃枨?，實現(xiàn)針對性和實效性

　　精確的需求分析是培訓工作的前提……在培訓項目實施前，要先對參加培訓的人員結構，崗位職能，目標計劃，知識技能，發(fā)展和提升方向等方面進行分析，從而確定培訓具體內(nèi)容，以實現(xiàn)針對性和實效性，才能滿足企業(yè)發(fā)展之實際所需。

　　◆從企業(yè)戰(zhàn)略層次進行分析：

　　通過對企業(yè)的外部競爭環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境與資源性配置進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目標規(guī)劃與執(zhí)行策略系統(tǒng)相結合，以此來確定培訓的核心重點。

　　◆從組織架構中各崗位現(xiàn)狀進行分析：

　　分析各個崗位的員工要達到的理想工作績效和目標，所必須掌握的技能和知識，從各崗位工作范疇，工作內(nèi)容，職能和角度，來確定培訓需求，決定培訓目標及培訓內(nèi)容。

　　◆從員工個人層次進行分析：

　　從員工角度來分析員工自身能力與職位要求之間的差距，在此基礎上確定“誰需要接受什么樣的培訓”。這樣，不僅可以提高員工參加培訓的積極性和主動性，而且促使培訓部門設置的培訓課程真正符合企業(yè)發(fā)展的需要，能夠分類別，分層次，有針對性地開展培訓。

　　◆從績效考評結果進行分析：

　　合理而公平的績效考核可以顯示員工能力的缺陷因素，在績效考核完成后，團隊組織或員工個人需要改進的方面被反映了出來，因此績效考核成為確定培訓需求和目標的重要依據(jù)。

　?。ǘ┲贫ㄅ嘤栍媱澟c具體實施

　　◆年度培訓計劃：

　　根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，階段性目標計劃，策略與執(zhí)行系統(tǒng)，業(yè)務調(diào)整，員工能力提升計劃匯總并綜合而成的。

　　◆月度培訓計劃：

　　由年度培訓計劃分解而來，是年度培訓計劃的細化步驟和具體進程安排，來階段性進行實施。

　　◆臨時培訓計劃：

　　是指按照當月的培訓計劃制定，培訓部門為滿足企業(yè)新增的計劃與需求，而在月度培訓計劃的基礎上增加的培訓計劃。

　　◆具體培訓計劃：

　　培訓計劃內(nèi)容包括以下信息：培訓課題，需求來源，參加部門和人數(shù)，學時，培訓日期和地點，培訓方法，資源要求，評估等級，培訓預算，收益預估等。

　　培訓前準備好所需要的設備，物品，根據(jù)確定的課程大綱，讓參訓學員按照重要性和難易度進行標識，培訓時將學員認為重要且不易掌握的內(nèi)容作為培訓的重點。

　　培訓中要做好溝通協(xié)調(diào)和記錄，與講師保持互動溝通，以便講師更好地把握學員的現(xiàn)狀和需求在培訓中及時了解學員對培訓的內(nèi)容，難易，重點，進度等方面的建議。

　　2：樹旗幟，建榜樣，產(chǎn)生吸引力

　　當培訓已成常規(guī)化，常態(tài)化，而如何增強員工接受培訓并提高其積極性和主動性，才是關鍵。而員工培訓后績效與技能方面表現(xiàn)出來的成功力，即是增強員工主動性和積極性的吸引力。

　　◆增強激勵力企業(yè)管理部門應使員工了解某項培訓成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實現(xiàn)其期望，提高其期望機率。培訓給員工帶來的利益越多，其對員工的吸引力就越大，員工參與培訓驅動力就越強。

　　◆建立培訓后的生動標桿效應如：針對全國招商的團隊我們給予“經(jīng)銷商的選擇標準”，“招商的模式和策略”，“實地招商拓展訓練”，“談判話術與技巧”等，通過培訓來增強員工在實戰(zhàn)中的應用力。對在市場一線中表現(xiàn)突出者，應實施適當有效的激勵措施，并在整個團隊中樹立榜樣示范。以增強其培訓項目的說服力，顯效性和成功性。

　　3：培訓中導入穩(wěn)定長效的激勵機制

　　培訓機制中有效導入激勵機制，可實現(xiàn)由“虛”變“實”，由被動到主動的轉變。

　　◆物質激勵

　　利用經(jīng)濟利益杠桿來為員工培訓提供動力機制。

　　如：將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據(jù)員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。

　　也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇……以改變以往那種干好干壞一個樣的狀況。

　　當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中的建立和運營。

　　◆精神激勵

　　培訓機會已逐漸成為員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中考慮較多的因素，企業(yè)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則選送優(yōu)秀的員工進行培訓，使培訓本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。

　　◆崗位激勵

　　培訓工作與職位階梯相掛鉤，參加培訓后獲得更高專業(yè)技術和更高技能的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機會，對通過參加培訓仍舊未達到崗位基本要求的員工則須離崗，轉崗或下崗。

　　◆發(fā)展激勵

　　將員工的“職業(yè)規(guī)劃”與培訓有機地結合起來，根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線和職位規(guī)劃，既為企業(yè)發(fā)展儲備了人才，又可以兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，從而使企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式關系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓的有效激勵手段之一。

　　◆文化激勵

　　在塑造企業(yè)文化的同時，要在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識，尊重人才”的良好氛圍，“互相學習，整體發(fā)展”的團隊精神，將企業(yè)文化以運動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境氛圍產(chǎn)生的驅動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。

　　4：嚴格考核，強化管理，獎優(yōu)罰劣

　　在這個系統(tǒng)工程中，建立健全培訓，激勵，考核，等一系列切實可行的規(guī)章制度，需要持續(xù)打造并不斷優(yōu)化，才是保障“一體化循環(huán)機制”有效運行的基礎。

　　管理跟不上就會造成培訓質量差，并打擊挫傷員工參加培訓的積極性，因此，要培訓就必須正規(guī)，必須加強管理，獎優(yōu)罰劣。

　　培訓工作有其嚴肅性，如果一些不認真學習的人卻也能在考試中合格，會在員工中造成極壞影響，喪失培訓的嚴肅性，所以必須堅持嚴密組織，嚴格考試，嚴肅考風，嚴格考核，強化管理的原則，以矯正并激發(fā)員工求真求實的學習態(tài)度。讓員工看到培訓有其嚴肅性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作崗位上得到認可與發(fā)揮，這樣才能調(diào)動學習的積極性，使激勵機制在員工培訓中得到強化。

　　獎優(yōu)罰劣是促使和提高學習積極性的又—重要手段，如：優(yōu)者給予一定獎勵，提前晉級，破格提拔等，對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學，在重學期間不享受一些相關待遇，推遲晉升等，迫使其認真完成培訓任務，達到培訓要求。

　　參考如：

　　A企業(yè)針對培訓，激勵，考核，管理等相關機制，推行了“三掛鉤”措施，建立嚴格執(zhí)行與監(jiān)控。

　　1：培訓情況與獎金掛鉤。如：定期或不定期地組織員工進行抽考，每季度組織一次全體員工考試，領導班子成員親自監(jiān)考，并將考試結果進行排名公布，考試結果與獎金掛鉤，以此檢驗員工實際學習效果。

　　2：培訓情況與崗位轉換掛鉤。如：在抽考中，兩次考試不合格者調(diào)換崗位，崗級下浮，三次考試不合格者，下崗培訓，培訓不合格者作為下崗處理。

　　3：培訓情況與職務待遇掛鉤。如：在中層干部人員考試中，兩次考試不合格者，中層正職的降為中層副職，中層副職的降為一般職工。

　　三：效果評估，循環(huán)提升

　　在培訓中導入激勵機制，并嚴格考核，強化管理，在此基礎上做出評估分析和歸納總結。

　　“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”以四個層面進行評估：

　　◆體會層面（學員反應與體會）在培訓結束后，通過問卷調(diào)查與溝通以了解受訓人員培訓后總體的反應和感受。包括培訓的操作與缺陷，培訓過程滿意度，員工接受度，積極性和參與度等等。

　　◆學習層面（即學習效應）確定受訓人員對培訓理論，態(tài)度，行為，實戰(zhàn)，技能等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度，一般通過考試或模擬技能測試來完成。

　　◆作業(yè)層面（即行為改變）確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識和技能對實際工作所產(chǎn)生的效益和影響。

　　◆提升層面（即總體效果）通過制定的季度或月度任務與指標計劃來進行綜合衡量，評估結果作為下一年培訓需求評估的依據(jù)。

　　通過評估：對“培訓，激勵，考核，提升”等各層面，各環(huán)節(jié)的效果表現(xiàn)做出總結判斷，一是對于員工反應好，收效好的項目和實施方法可以保留，對于效果不好的方法可以進行重新設計，調(diào)整改進，或者撤銷。二是對不合格人員及不合格原因進行分析并提出處置建議并給予調(diào)整改進。

　　在對“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環(huán)機制”的實際效果進行評估的基礎上，以不斷總結，不斷糾正，循環(huán)提升，持續(xù)優(yōu)化。

擴展閱讀

版權聲明：