利用虛擬組織

　　在企業(yè)內部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。

　　企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學習活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓中還很難實現(xiàn)。

　　比如MBA同學會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學習方法、學習目標等，在企業(yè)內部便沒有足夠的群體進行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓中是很難實現(xiàn)的。

　　虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。

　　培訓的實踐安排

　　崗位技能型培訓

　　企業(yè)的培訓與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。

　　在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質量指標。

　　我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設備相關聯(lián)的崗位，技能培訓的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標也比較容易達到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因為信息匯集處理需要員工進行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。

　　在管理人員的培訓上，崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。

　　價值創(chuàng)造培訓

　　白領人才在企業(yè)的貢獻主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區(qū)分開來。在知識的學習方面，他們經(jīng)歷的大學教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎。

　　有許多有效的方式來進行，比如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓課程來提高。當然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價值體現(xiàn)。

　　值含量才能被采納，對企業(yè)內部管理作出貢獻的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養(yǎng)能使白領員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。

　　比技能型培訓，對白領員工的培訓的難度在于培訓效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機成分，這種培訓其實不能在短期時間里實現(xiàn)。

　　培訓效果評估

　　在這里我們重點分析了技能型培訓和創(chuàng)造型培訓，基本上他們涵蓋了培訓的兩大層次。如何劃分培訓類型并不重要，關鍵在于要使培訓具有成效，也就是要進行培訓效果評估，把握培訓的投入與產(chǎn)出資料。

　　技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進行統(tǒng)計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結合起來分析系，培訓效果的評估也就能得到了。

　　知識創(chuàng)造型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從它們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。

　　總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。

　　培訓與實踐安排

　　無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。

　　培訓與實踐的關系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓，實踐配合比較容易安排，其實際工作內容在培訓前后的變動不大，實踐是自然的事情。

　　一些進行團隊建設、角色扮演的培訓，往往需要在工作中調整工作后才由實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機會，經(jīng)過數(shù)個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關系。

　　培訓有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。

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