建立有效的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制將充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高組織績(jī)效，減少道德風(fēng)險(xiǎn)。薪酬體系設(shè)計(jì)通常要遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性等原則。
　　薪酬的公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平指企業(yè)各崗位，特別是供給有限的稀缺型人才，其薪酬水平相對(duì)于外部市場(chǎng)應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性；內(nèi)部公平和自我公平體現(xiàn)在企業(yè)以崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)作為薪酬分配的主要依據(jù)。

　　因此，薪酬體系設(shè)計(jì)有兩項(xiàng)很重要的工作。其一，為確保薪酬的內(nèi)部公平，需在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性，在一套統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系之下對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值；其二，為確保薪酬的外部公平，需根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬。對(duì)于供給有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企業(yè)而具備競(jìng)爭(zhēng)性；對(duì)于普遍性的勞動(dòng)力，使其薪酬不低于市場(chǎng)平均水平，將人員流失率控制在適當(dāng)范圍。

　　通常情況下，會(huì)存在這樣一種誤解，認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)很難兼顧內(nèi)外部公平。因?yàn)橛靡惶自u(píng)價(jià)體系對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位的得分，會(huì)形成一條平滑曲線，崗位與得分之間形成對(duì)應(yīng)關(guān)系，滿足某個(gè)函數(shù)。而確保薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，則首先需要根據(jù)供給關(guān)系，將崗位劃分為關(guān)鍵崗位和通用崗位，與外部市場(chǎng)比較，確定薪酬水平。這勢(shì)必會(huì)打破內(nèi)部公平確立起的相對(duì)平衡，即各崗位之間的相位價(jià)值。

　　這種誤解源于薪酬體系設(shè)計(jì)者忘記崗位評(píng)價(jià)為了什么。崗位評(píng)價(jià)只用于確定崗位間的相對(duì)價(jià)值，為劃分崗位等級(jí)提供依據(jù)，而不直接用于崗位薪酬的貨幣化。

　　崗位薪酬的貨幣化的步驟為：首先，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，明確劃分崗位等級(jí)，建立職等系統(tǒng)；然后，根據(jù)外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查和內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀，確定各職等的薪酬水平。外部薪酬調(diào)查是有針對(duì)性的，針對(duì)行業(yè)、地區(qū)和關(guān)鍵崗位；內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀則要考慮企業(yè)目前的薪酬水平和預(yù)計(jì)的薪酬總額。

　　我們可以看到，職等本身就是一個(gè)區(qū)間的概念。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，只是將各崗位劃分為一個(gè)個(gè)子集合，即只是將所有崗位分堆，其實(shí)沒(méi)有量化薪酬的動(dòng)作。因此，在結(jié)合外部薪酬市場(chǎng)和預(yù)計(jì)薪酬總額確定總體及各崗位薪酬水平時(shí)，不打破這個(gè)大的平衡（子集合之間的相對(duì)位置）即可。

　　所以，薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)也可以從技術(shù)上兼顧內(nèi)外部公平。內(nèi)部公平體現(xiàn)以崗位價(jià)值付酬的原則，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，確定了薪酬的傾向；而人才供給關(guān)系、外部薪酬市場(chǎng)水平和企業(yè)薪酬總額控制使薪酬貨幣化，從而使薪酬體系既保證內(nèi)部的平衡性，又確保外部的競(jìng)爭(zhēng)性。

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