建立有效的報酬激勵機制將充分調(diào)動員工的工作熱情，提高組織績效，減少道德風險。薪酬體系設計通常要遵循公平性、競爭性、激勵性和經(jīng)濟性等原則。
　　薪酬的公平性原則包括外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平指企業(yè)各崗位，特別是供給有限的稀缺型人才，其薪酬水平相對于外部市場應具有一定的競爭性；內(nèi)部公平和自我公平體現(xiàn)在企業(yè)以崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻作為薪酬分配的主要依據(jù)。

　　因此，薪酬體系設計有兩項很重要的工作。其一，為確保薪酬的內(nèi)部公平，需在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性，在一套統(tǒng)一的評價體系之下對企業(yè)所有崗位進行評價，以確定崗位的相對價值；其二，為確保薪酬的外部公平，需根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對于供給有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企業(yè)而具備競爭性；對于普遍性的勞動力，使其薪酬不低于市場平均水平，將人員流失率控制在適當范圍。

　　通常情況下，會存在這樣一種誤解，認為薪酬設計很難兼顧內(nèi)外部公平。因為用一套評價體系對所有崗位進行評價，根據(jù)各崗位的得分，會形成一條平滑曲線，崗位與得分之間形成對應關(guān)系，滿足某個函數(shù)。而確保薪酬的競爭性，則首先需要根據(jù)供給關(guān)系，將崗位劃分為關(guān)鍵崗位和通用崗位，與外部市場比較，確定薪酬水平。這勢必會打破內(nèi)部公平確立起的相對平衡，即各崗位之間的相位價值。

　　這種誤解源于薪酬體系設計者忘記崗位評價為了什么。崗位評價只用于確定崗位間的相對價值，為劃分崗位等級提供依據(jù)，而不直接用于崗位薪酬的貨幣化。

　　崗位薪酬的貨幣化的步驟為：首先，在崗位評價的基礎(chǔ)上，明確劃分崗位等級，建立職等系統(tǒng)；然后，根據(jù)外部薪酬市場調(diào)查和內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀，確定各職等的薪酬水平。外部薪酬調(diào)查是有針對性的，針對行業(yè)、地區(qū)和關(guān)鍵崗位；內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀則要考慮企業(yè)目前的薪酬水平和預計的薪酬總額。

　　我們可以看到，職等本身就是一個區(qū)間的概念。通過崗位評價，只是將各崗位劃分為一個個子集合，即只是將所有崗位分堆，其實沒有量化薪酬的動作。因此，在結(jié)合外部薪酬市場和預計薪酬總額確定總體及各崗位薪酬水平時，不打破這個大的平衡（子集合之間的相對位置）即可。

　　所以，薪酬體系設計應當也可以從技術(shù)上兼顧內(nèi)外部公平。內(nèi)部公平體現(xiàn)以崗位價值付酬的原則，通過崗位評價，根據(jù)各崗位對企業(yè)的貢獻不同，確定了薪酬的傾向；而人才供給關(guān)系、外部薪酬市場水平和企業(yè)薪酬總額控制使薪酬貨幣化，從而使薪酬體系既保證內(nèi)部的平衡性，又確保外部的競爭性。

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