培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)和組織發(fā)展的重要手段，并非純粹是一種成本支付性活動，而是一種智力投資，是創(chuàng)造智力資本的重要途徑。這種培訓(xùn)即高層次培訓(xùn)，它是一種更為開闊的培訓(xùn)理念，是與企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨聯(lián)系在一起的。
要使高層次培訓(xùn)成為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的培訓(xùn)，除了遵循一般培訓(xùn)的步驟外，還必須按照指導(dǎo)性的設(shè)計程序來完成。指導(dǎo)性設(shè)計程序是指一種建立培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)方法，它包括以下內(nèi)容：

一、需求診斷
培訓(xùn)需求診斷是指確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)的一個過程。在這個過程中，首先找出培訓(xùn)的原因，有專家把它叫做“壓力點(diǎn)”，當(dāng)這些壓力點(diǎn)很突出時，表明培訓(xùn)是必要的。這些壓力點(diǎn)包括績效不良、新技術(shù)的應(yīng)用、顧客產(chǎn)生新的需求、工作重新設(shè)計、新的法律法規(guī)出臺、客戶偏好發(fā)生變化、新產(chǎn)品出現(xiàn)或雇員缺乏適應(yīng)新工作的技能等。這些問題概括起來是三方面的問題：組織、人員和任務(wù)。
組織分析是從公司發(fā)展戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源和培訓(xùn)可能獲得的支持的角度來考慮的。研究證明，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)之間存在著緊密的關(guān)系，培訓(xùn)的主題會因企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的不同而存在很大的差異。如打算實(shí)施收回投資的戰(zhàn)略(它強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)的清理和剝離，如萬科放棄萬佳百貨)的公司需要對員工提供搜尋工作的培訓(xùn)，并對留下的雇員進(jìn)行跨職能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展，員工在工作中會承擔(dān)更多的責(zé)任。采用集中戰(zhàn)略的公司則強(qiáng)調(diào)雇員技能的更新以 及對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)。培訓(xùn)資源是指公司是否具備足夠的預(yù)算、時間和培訓(xùn)的專業(yè)人員。被培訓(xùn)員工的同事和上級管理者的支持是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。如果受訓(xùn)者的上級管理者和同事對于他們參加培訓(xùn)活動的態(tài)度和行為是不支持的，那么受訓(xùn)員工將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作之中的可能性就很小，也就直接影響到培訓(xùn)效果。
人員分析是指管理者決定要不要培訓(xùn)以及哪些雇員需要接受培訓(xùn)。人員分析的“壓力點(diǎn)”主要表現(xiàn)在業(yè)績不良或者業(yè)績低于標(biāo)準(zhǔn)，比如顧客的抱怨次數(shù)、績效評價水平低和工作中的不安全行為等。在這里必須先分析引起員工績效不佳的真正原因，如果是由于設(shè)備的問題而引起業(yè)績不佳，培訓(xùn)也是無效的。
任務(wù)分析是說雇員在某種具體工作中以及要完成工作所需要的知識、技術(shù)和能力的情況，這些是制定培訓(xùn)計劃和課程規(guī)劃的基礎(chǔ)因素。

二、培訓(xùn)準(zhǔn)備
培訓(xùn)設(shè)計指導(dǎo)程序的第二個步驟是評價接受培訓(xùn)的員工是否已經(jīng)做好了學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備。培訓(xùn)的準(zhǔn)備程度主要包括接受培訓(xùn)員工的個人特征如認(rèn)知能力、態(tài)度、信念和動機(jī)等；工作環(huán)境是否有助于學(xué)習(xí)而且不妨礙當(dāng)前工作。研究表明，接受培訓(xùn)的人的學(xué)習(xí)動機(jī)和認(rèn)知能力直接影響他們在培訓(xùn)中的知識獲得、行為的改變和技能的提高。所以，培訓(xùn)前要做到：確保員工有充分的自信；員工了解培訓(xùn)的收益并意識到自己的培訓(xùn)需要、職業(yè)發(fā)展興趣以及個人目標(biāo)；使員工了解工作環(huán)境的特征等。管理者還應(yīng)該綜合考慮投入、產(chǎn)出、結(jié)果以及反饋等要素，這些因素會影響員工學(xué)習(xí)的動機(jī)。

三、學(xué)習(xí)環(huán)境
營造一個良好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)境是說培訓(xùn)的客體和主體都要遵循一定的學(xué)習(xí)原則。
第一、明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)。切實(shí)而可行的學(xué)習(xí)目標(biāo)能夠?yàn)槭苡?xùn)者提供一個清晰的印象，從而清楚地知道在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)當(dāng)達(dá)到怎樣的一個結(jié)果。
第二、將受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。當(dāng)培訓(xùn)與雇員的當(dāng)前工作經(jīng)驗(yàn)以及工作任務(wù)緊密聯(lián)系在一起時，也就是說，當(dāng)培訓(xùn)對他們是有意義的時候，他們是最愿意去學(xué)習(xí)的。所以，培訓(xùn)的內(nèi)容要以一種員工熟悉的概念、詞匯以及例子的形式進(jìn)行。
第三、受訓(xùn)者要有演練的機(jī)會。所謂演練也就是指按照培訓(xùn)目標(biāo)所界定的條件和績效標(biāo)準(zhǔn)要求，讓員工展示他們所學(xué)習(xí)到的在培訓(xùn)目標(biāo)中所強(qiáng)調(diào)的那些能力，換一種說法就是參與式、體驗(yàn)式培訓(xùn)方法。如果僅僅告訴受訓(xùn)者應(yīng)該怎樣做，然后再讓他們演練，學(xué)習(xí)的過程就不會自然發(fā)出。“做中學(xué)”，讓他們悟，而不是教，這是成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。
第四、及時反饋。要對受訓(xùn)者的表現(xiàn)，及時作出評價。
第五、互動學(xué)習(xí)。研究證明，受訓(xùn)者相互之間的學(xué)習(xí)并不比從培訓(xùn)師那里學(xué)的少。好的培訓(xùn)師并不在于他本人怎么行，關(guān)鍵是看他的組織、協(xié)調(diào)和激勵的能力。
第六、培訓(xùn)管理。培訓(xùn)管理是指在培訓(xùn)前、進(jìn)行之中以及結(jié)束之后所進(jìn)行的各種組織協(xié)調(diào)活動。列出一份詳細(xì)的培訓(xùn)清單對每一個參與培訓(xùn)的人都是有益的。良好的培訓(xùn)管理可以確保培訓(xùn)的順利有效地進(jìn)行。

四、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化
培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指將在批評系中所學(xué)到知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中的一個過程。培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化需要以下條件：
第一、營造轉(zhuǎn)化氣氛。轉(zhuǎn)化氣氛是指受訓(xùn)者對工作環(huán)境中存在的有助于或有礙于把通過培訓(xùn)獲得的技能或行為運(yùn)用于實(shí)際工作之中的各種各樣特征的看法。這些特征包括上級和同事的支持、運(yùn)用技能的機(jī)會以及運(yùn)用所學(xué)技能所產(chǎn)生的結(jié)果等。
第二、管理者的支持。上級管理者的支持程度越高，培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化。如一家房地產(chǎn)公司曾經(jīng)對負(fù)責(zé)房屋租賃的項(xiàng)目管理人員進(jìn)行過任務(wù)安排系統(tǒng)的培訓(xùn)，然而，受訓(xùn)者確沒有能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用這套任務(wù)安排系統(tǒng)。這是因?yàn)椋芾韺硬]有肯定這套系統(tǒng)的應(yīng)用價值。
第三、同事的支持。通過在受訓(xùn)者之間建立起一種支持系統(tǒng)，會有助于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。所謂支持網(wǎng)絡(luò)是指有兩個或兩個以上的受訓(xùn)者自愿組成的一個小群體，他們同意定期會面以討論在培訓(xùn)中學(xué)到的技能轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作所取得的進(jìn)展。這種交流，受訓(xùn)者可以彼此分享培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的成功經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。另外，企業(yè)還可以編印通訊來通告受訓(xùn)者成功轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的案例。
第四、轉(zhuǎn)化機(jī)會。轉(zhuǎn)化機(jī)會是指受訓(xùn)者所得到的或受訓(xùn)者自己努力尋找的運(yùn)用所學(xué)到的新知識、新技能以及新行為的機(jī)會。應(yīng)用的機(jī)會受工作環(huán)境和受訓(xùn)者動機(jī)兩個方面的影響。應(yīng)用的機(jī)會包括應(yīng)用的廣度、活動的水平以及任務(wù)的類型。
第五、技術(shù)支持。在管理工作或?qū)嶋H工作中，計算機(jī)軟件系統(tǒng)的使用越來越廣泛，這方面的培訓(xùn)內(nèi)容也越來越多。如果企業(yè)缺乏網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和電子信息的支持，培訓(xùn)也就失去了本來的意義。
第六、自我管理。這個因素是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)。即是說，以上的條件都基具備了，受訓(xùn)者自身缺乏轉(zhuǎn)化的主動性或能力，轉(zhuǎn)化也是不可能的。

五、培訓(xùn)評價
對企業(yè)來講，培訓(xùn)是一種資本投資，是企業(yè)經(jīng)營中不可缺少的工作。實(shí)際上，培訓(xùn)評價是在診斷培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)之間的一致性程度。培訓(xùn)結(jié)果分為五種類型：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果以及投資凈收益。
認(rèn)知結(jié)果是指受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則、事實(shí)、技術(shù)、程序或流程的熟悉程度，這是培訓(xùn)的軟性指標(biāo)，但又是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。
技能結(jié)果是衡量培訓(xùn)效果的硬指標(biāo)，它包括新技能的獲得和技能的在職應(yīng)用兩個方面，即轉(zhuǎn)化的程度。情感結(jié)果包括受訓(xùn)者的工作態(tài)度和動機(jī)。受訓(xùn)者對自己被企業(yè)選拔參加培訓(xùn)本身的感受，可以提高他們對企業(yè)的凝聚力和敬業(yè)精神。效果是指培訓(xùn)給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)的成本進(jìn)行比較之后的收入，即企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價值。培訓(xùn)成本分直接成本與間接成本。直接成本包括參加培訓(xùn)的所有雇員，如受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、顧問以及培訓(xùn)方案設(shè)計者的薪資和福利；培訓(xùn)項(xiàng)目中所使用的原材料及其他培訓(xùn)用品；設(shè)備或教室的租賃或購置費(fèi)用、差旅費(fèi)等。間接費(fèi)用包括培訓(xùn)項(xiàng)目構(gòu)想的提出、開發(fā)的軟性內(nèi)容、對項(xiàng)目沒有直接關(guān)系但又有支持性的管理人員的薪資等。為什么對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評估呢?可以想象，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑，那些采取高層次培訓(xùn)實(shí)踐的企業(yè)為此以投入了大量的資金，當(dāng)然會關(guān)注培訓(xùn)的效果。
顯然，高層次培訓(xùn)關(guān)注的是受訓(xùn)者高級技能的培訓(xùn)；為了實(shí)現(xiàn)高層次培訓(xùn)的目標(biāo)，必須按照指導(dǎo)性的設(shè)計程序來設(shè)計培訓(xùn)。以上簡單地介紹了指導(dǎo)性設(shè)計程序的步驟，每個企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際參照實(shí)施。

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