當(dāng)前企業(yè)如何立足于多緯度、多層次的思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題，客觀、準(zhǔn)確的編制“十二五”規(guī)劃，則顯得更為重要。在“十二五”這一非常時期，尤其需要摒棄這樣一種思維誤區(qū)：即所謂的國有企業(yè)高管的“優(yōu)化配置”，也就是以為好企業(yè)的負責(zé)人就能挽救不好的企業(yè)。這種做法實際上是傳統(tǒng)的國家干部管理體制下的一種慣性，這種慣性恰好違反了市場經(jīng)濟的基本規(guī)則：資源配置的市場化。
　　我們首先想象這樣兩個國有企業(yè)，一個是經(jīng)營業(yè)績非常優(yōu)秀且前景看好，另外一個經(jīng)營業(yè)績每況愈下且其趨勢仍無法扭轉(zhuǎn)。但在這個時候，國有企業(yè)的上級主管部門通過研究決定將好企業(yè)的負責(zé)人派到不好的企業(yè)，來一個優(yōu)化組合，這樣做的邏輯就在于人力資源的重新配置，把好企業(yè)的負責(zé)人調(diào)到不好的企業(yè)，可以通過企業(yè)家精神的再配置，把這個差的企業(yè)也帶起來。
　　好企業(yè)的負責(zé)人到了差企業(yè)之后，為了不辜負組織上的信任，一心一意要把這個差企業(yè)搞好，上級主管部門也給予多方支持，于是把這個負責(zé)人就把能夠支配的資源都調(diào)集了自己新管理的這個差企業(yè)，以期起死回生。此類場景不間斷的在我們的國有企業(yè)之間上演，同時也不斷在國有企業(yè)中上演，表現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)部門的主管經(jīng)常被派去挽救某項表現(xiàn)不好的業(yè)務(wù)。
　　但主觀愿望的美好與最后的結(jié)果往往形成極大的反差：差企業(yè)(業(yè)務(wù)部門)沒有明顯的好起來，原來經(jīng)營業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)(業(yè)務(wù)部門)業(yè)績卻下滑或者無法達到預(yù)期增長目標(biāo)。所以這種思維誤區(qū)不利于企業(yè)的發(fā)展，我們現(xiàn)在來詳細的探討為什么這種做法不能達到主觀愿望所需要的結(jié)果，反而造成強者不強，弱者亦不能強的局面。
　　專業(yè)分工：應(yīng)該讓市場發(fā)揮主導(dǎo)作用
　　分工是交換得以成立的前提，而交換又是市場得以出現(xiàn)的基礎(chǔ)。因此，市場依賴于社會分工。社會分工會導(dǎo)致“術(shù)業(yè)有專攻”，長期的市場分工就會讓個人積累起某個行業(yè)或業(yè)務(wù)的專業(yè)知識與市場經(jīng)驗，而這些專業(yè)知識與市場經(jīng)驗的專有性，使得掌握這些知識的人并不一定能夠在另外一個行業(yè)表現(xiàn)得與原來同樣優(yōu)秀。這就是為什么我們在人力資源市場上發(fā)現(xiàn)，不是每個人都能任意的挑選職業(yè)，而需要根據(jù)自己的專業(yè)與所積累的行業(yè)經(jīng)驗在有限的范圍內(nèi)進行選擇。而在進行選擇的過程中，了解自己的專業(yè)知識、知識結(jié)構(gòu)、所積累的經(jīng)驗的人只有自己，于是在人力資源市場上，如果要實現(xiàn)市場的最優(yōu)化精確的配置，就必須自己親自到這個市場中不斷的進行選擇。能夠代替自己進行選擇的人在理論上是不存在的，因為沒有人比你自己更了解這些信息。最優(yōu)化精確的配置是指在一個市場中，能夠在每個市場參與者的專業(yè)信息、知識結(jié)構(gòu)、所積累的經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，把每個參與者安排在最合適的位置上，從而發(fā)揮人力資源市場總體最大的價值。
　　這種人力資源市場的最優(yōu)化配置當(dāng)然是一種理想的狀態(tài)，會因為很多市場噪音(信心不對稱等)的出現(xiàn)而打折扣，但是人為的改變這個配置規(guī)則會增加市場噪音從而出現(xiàn)不好的甚至惡劣的結(jié)果。因為沒有哪一個個人、組織和機構(gòu)有足夠多的關(guān)于所支配的人的人力資源信息。
　　回到我們所談的國有企業(yè)的思維誤區(qū)，國有企業(yè)的上級主管部門，或者某國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，他們并不能完全的知道他們將要調(diào)動人員的全部人力資源信息，于是在將好企業(yè)(業(yè)務(wù)部門)的領(lǐng)導(dǎo)調(diào)往壞企業(yè)(業(yè)務(wù)部門)的過程中，往往會代替市場的作用，從而違背市場配置人力資源的規(guī)則。于是往往我們就會發(fā)現(xiàn)，新的領(lǐng)導(dǎo)由于自己原有知識與市場經(jīng)驗的專有性，在新的工作崗位并不一定能表現(xiàn)的像原來一樣優(yōu)秀。
　　針對這種情況，我們可以有兩種解決辦法，第一是和希望調(diào)動的人選進行深入的溝通，最大程度上消除信息不對稱。第二是讓市場發(fā)揮作用，對表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的企業(yè)或業(yè)務(wù)部門進行評估，若發(fā)現(xiàn)的確是由于負責(zé)人的問題而導(dǎo)致了業(yè)績不良，則應(yīng)該海選負責(zé)人。如此，就能在市場的作用下，讓合適的人站到合適的位置上。
　　產(chǎn)業(yè)周期：讓市場發(fā)揮淘汰作用
　　很多時候我們還發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)或者有些業(yè)務(wù)部門，不是因為領(lǐng)導(dǎo)人的問題，而壓根就是因為這個行業(yè)或業(yè)務(wù)已經(jīng)處于淘汰階段。但是由于很多政治、歷史亦或其他方面的原因，上級部門或企業(yè)高層不愿意讓其倒下，于是一定要用各種力量讓其起死回生，這包括挑選一位在其他企業(yè)或業(yè)務(wù)部門表現(xiàn)優(yōu)秀的人才來承擔(dān)起這個任務(wù)。
　　所造成的后果是，本來是一個已處于產(chǎn)業(yè)周期末端的行業(yè)或業(yè)務(wù)，由于調(diào)換了負責(zé)人，而這個負責(zé)人因為上級各種支持與其本身的支配能力，使得各種資源不合理的流向其所負責(zé)的企業(yè)與業(yè)務(wù)部門，資源通過非市場的方式配置給了沒有效率與沒有前途的產(chǎn)業(yè)，從而擠壓了其他企業(yè)與業(yè)務(wù)部門獲得資源的能力。最后極有可能原來業(yè)績優(yōu)異的企業(yè)因為走了優(yōu)秀的負責(zé)人，同時資源獲取能力也下降，造成業(yè)績出現(xiàn)下降或者達不到原來的目標(biāo)。
　　這種狀況的解決辦法只有一個，就是讓市場把那些處于產(chǎn)業(yè)周期末端的企業(yè)與業(yè)務(wù)部門自淘汰，而把精力集中在具有成長性的與較好發(fā)展前景的企業(yè)與業(yè)務(wù)上。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：