行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法(Structural Interview)在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能力方面更準(zhǔn)確?；谛袨槊嬖嚪ㄗ鞒龅恼腥藳Q定準(zhǔn)確率高達80%，遠遠高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時或多或少地采取行為面試法。
　　讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions吧，為了保持原汁原味，以下問題用英語給出。

　　問題1. What are your strengths and weaknesses?

　　問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

　　問題3. Tell me about a situation that irritated you.

　　問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

　　問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

　　問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?

　　看到第一個問題，簡單吧?讀者朋友會不會嗤之以鼻?且慢，我敢說，沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強項(strengths)的回答，很多同胞都會說自己是Fast learner，hard worker等等。僅僅這樣列出幾個強項是遠遠不夠的，必須用至少一個真實的故事對每一個強項進行佐證。譬如說自己是Fast learner，就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要采用什么最新的技術(shù)，自己怎樣在很短的時間內(nèi)掌握了這項技術(shù)，并及時完成了項目。同樣，對弱項(weaknesses)，也不能僅僅說自己哪項不行，大多數(shù)同胞都會回答自己英語口語不好，但最好要接著說，自己一直在努力提高，如堅持參加一些聽力課程，改正自己的發(fā)音等。這樣的回答，用事實，也就是應(yīng)聘者自己過去的行為對答案進行了論證，從而使面試者(Interviewer)心服口服，并預(yù)測到應(yīng)聘者將來被雇傭后也會堅持自己的優(yōu)點和改正自己的缺點。

　　對Behavioural-based Interview questions的回答，要極力做到“STAR”。S(Situation that existed)，T(Task or problem to be undertaken)，A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題，要講一個小故事，當(dāng)然是自己經(jīng)歷的真實的故事，包括：(1)發(fā)生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務(wù)或遇到的問題;(3)自己采取了哪些步驟或行動;(4)得出了什么樣的結(jié)果，取得了什么成就。所有這四大方面內(nèi)容缺一不可，必須完整。

　　為什么說“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設(shè)計的;第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面;在決定應(yīng)聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。

　　一般說來，行為面試法所問的問題大概有以下三大類：一是關(guān)于應(yīng)聘者自身素質(zhì)的，如上面問題1;二是關(guān)于應(yīng)聘者所經(jīng)歷過的，成功的(自豪的)或失敗的項目或任務(wù)，如上面問題2、問題3和問題4;三是關(guān)于應(yīng)聘者和同事、上司之間關(guān)系的，如上面問題5和問題6.

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