現(xiàn)在通行的績效考評的方法是建立在工作分析基礎之上的。工作分析的基本作用是能使人力資源管理人員開發(fā)出考評尺度，方便人們?nèi)ピu估他人和自己的勞動生產(chǎn)率。工作分析應從能代表全體員工和他們所從事工作的個體樣本獲得。于是，通過對員工工作所需能力的考察，建立起一套能全面衡量其工作業(yè)績的指標體系，個體樣本的數(shù)據(jù)最后轉化為對員工個人的績效考評值。工作分析為績效考評提供了實際可供操作的工具，使得績效考評不再完全依賴于直接主管的的判斷。但是，它不能完全反映員工對企業(yè)的價值，也不能反映員工的總體素質。
　　那么，員工績效考評的基礎到底應該是什么呢？筆者認為，是企業(yè)的價值最大化。首要原因在于，企業(yè)價值最大化符合企業(yè)的目標；其次，企業(yè)價值最大化是一個動態(tài)的標準，以企業(yè)價值最大化作為績效考評的基礎，可以克服工作分析相對靜止和與企業(yè)目標分離的缺點，而且可以將績效考評與企業(yè)戰(zhàn)略管理聯(lián)系起來，避免了戰(zhàn)略管理的空洞化；最后，以企業(yè)價值最大化為績效考評的基礎，可以貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標，真正使人力資源管理部門成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的策略伙伴。

　　企業(yè)戰(zhàn)略主要有兩種觀點，一種認為，企業(yè)戰(zhàn)略主要是一個計劃過程，戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)未來發(fā)展的計劃，戰(zhàn)略實施實際上是將企業(yè)戰(zhàn)略細化到部門和員工；另一種觀點認為，企業(yè)戰(zhàn)略是一個漸進的過程，企業(yè)在發(fā)展過程中對自己未來由模糊到清晰，由遙遠到現(xiàn)實。企業(yè)戰(zhàn)略實際上是上述兩者的綜合體，因此以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作為績效考評的基礎，客觀上依據(jù)不足。而以企業(yè)價值最大化作為依據(jù)，凡是對企業(yè)價值有影響的行為，都是績效考評的對象，個人績效的高低取決于對企業(yè)價值的影響程度。

　　這一考評辦法為目前人力資源管理提供了嶄新的思路。比如，員工在社會上獲得了較高的榮譽，會增加企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的社會形象，這樣的行為應當受到鼓勵；反之，因為員工的行為而破壞了企業(yè)的社會形象，對企業(yè)的價值產(chǎn)生了負面的影響，這樣的員工在績效考評中應當受到懲戒。另外，這樣的績效考評會引導員工加強團隊合作，甚至是強調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同企業(yè)形象結合起來，以實現(xiàn)企業(yè)與社會的雙贏局面。

　　HRMS體現(xiàn)管理思想

　　我們常說管理軟件是“管理思想”和技術工具的結合，HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）同樣如此。人力資源管理工作分為定性與定量兩類。所謂定性的工作，主要是指制度的制定、業(yè)務流程的設計、面試、員工溝通、人力資源分析報告等，這些工作的特點是具有很強的創(chuàng)造性；所謂定量的工作，主要是指根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務的處理，比如根據(jù)薪資制度計算本月員工工資等。

　　HRMS基本的任務是處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計算等等。同時，好的人力資源管理軟件還應該充分描述定性工作，即在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，通過軟件詮釋人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務流程，從而使得HRMS可以被用來定義人力資源管理部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務流程，使其成為信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺。

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