報(bào)酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，它是企業(yè)報(bào)酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。在設(shè)計(jì)報(bào)酬制度時，應(yīng)采取以下步驟：調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題、確定報(bào)酬總額、制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)、編寫報(bào)酬制度。

　　一、調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題

　　對于已存在的企業(yè)來講，即便企業(yè)還沒有規(guī)范的報(bào)酬制度，但報(bào)酬管理員工的操作一直在進(jìn)行著。在規(guī)范企業(yè)的報(bào)酬制度之前，人力資源部門應(yīng)該對現(xiàn)行的報(bào)酬管理進(jìn)行調(diào)查，了解員工對報(bào)酬水平及報(bào)酬管理的滿意程度。
　　調(diào)查主要有三種方法：問卷法、面談法和參照法。
　　問卷法是指由人力資源部門根據(jù)調(diào)查的需要，制定相關(guān)的調(diào)查問卷，對員工進(jìn)行調(diào)查的一種方法。為了便于調(diào)查員工的真實(shí)感受，調(diào)查問卷可以不署名。但是，被調(diào)查人的崗位名稱等基本材料要填寫清楚。
　　面談法比問卷法更顯得機(jī)動靈活，盡管不需要制作調(diào)查問卷，但也應(yīng)該提前草擬面談提綱，由于員工一般不太愿意公開談?wù)搱?bào)酬問題，所以面談的時間和場地應(yīng)該選擇恰當(dāng)，特別是不能有外人打擾，并且要堅(jiān)持"一對一"面談的原則。另外，人力資源部門還應(yīng)該向被面談?wù)咧v明面談的原因。將面談保持在對公司報(bào)酬管理的看法上，而過多的去討論該崗位應(yīng)該有什么樣的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。
　　問卷法和面談法都是對內(nèi)調(diào)查比較常用的方法。另外，人力資源部門還可以使用參照法從外部獲取其它相關(guān)企業(yè)的報(bào)酬信息，為改進(jìn)本企業(yè)的報(bào)酬管理提供參考。使用參照法需要在報(bào)酬調(diào)查時加入對其它企業(yè)報(bào)酬管理制度的調(diào)查，將調(diào)查到的所有信息分類整理以后，與公司的各條管理細(xì)則進(jìn)行對照，對其中的差異進(jìn)行比較和分析，從而為改進(jìn)公司報(bào)酬管理提供思路。

　　二、確定企業(yè)報(bào)酬總額

　　企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總合，要注意的是，"所有員工"，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確立企業(yè)的報(bào)酬總額時，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。
　　提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個方面進(jìn)行；
　　在確定員工的基本生活費(fèi)用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；當(dāng)?shù)仄骄纳钏?；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。
　　另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析，和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。

　　三、 制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)

　　前面已經(jīng)講過，報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要分為職能工資制、職務(wù)工資制和結(jié)構(gòu)工資制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本行業(yè)和企業(yè)的具體情況和特點(diǎn)，選擇合適的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。比如對于高新技術(shù)企業(yè)，可以選擇職能工資制為基礎(chǔ)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；對從事機(jī)械化操作較多的企業(yè)，可以采取以職務(wù)工資制為基礎(chǔ)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)；對咨詢業(yè)等各類高級人才聚集的行業(yè)，可以采用結(jié)構(gòu)工資制。
　　確定報(bào)酬結(jié)構(gòu)之后，根據(jù)報(bào)酬調(diào)查和崗位分析的結(jié)果，要對每類崗位進(jìn)行報(bào)酬等級劃分，并且確定每個等級的報(bào)酬水平，和等級之間的報(bào)酬差異。

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