動力的“性價比”（創(chuàng)造的價值/勞動力成本）低下，員工的平均創(chuàng)造力降低，嚴重的不但員工自身很難適應，而且還會影響企業(yè)的整體士氣。

在這里要著重提出的是企業(yè)的知情權。新法規(guī)定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。目前，勞動者求職時在簡歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴重，如假學歷、假證件、虛構工作經(jīng)歷、隱瞞身體狀況等。知情權的確立，為企業(yè)進行背景調(diào)查提供了法律支撐。聘用的其他環(huán)節(jié)都容易很好地控制，而背景調(diào)查往往被忽視，企業(yè)要認真、詳盡、充分地使用這項權利，這不能只是威懾應聘者的一個籌碼，流于形式。在新法實施中，要重新審視這項工作，選拔出貨真價實的人才，降低中途離職率，才有利降低企業(yè)用工風險。

3、聘用要注意員工“接受和認同本企業(yè)的組織文化”。這其實是一個企業(yè)文化融合的問題，對員工今后的適用非常重要。為什么不少才華橫溢的人總是慨嘆懷才不遇，得不到組織環(huán)境的承認。其中最重要的原因就是和企業(yè)文化、理念的融合不夠。一個很有才華的朋友，在國有醫(yī)院里工作多年，在醫(yī)學方面著述良多，臨床水平也不錯，但是跳槽外企后不久就離職，他說長期的國企文化習慣已經(jīng)使他無法適應外企的氛圍。這說明了一個問題，員工的個性和企業(yè)文化不融合時，能力再強也很難淋漓盡致地發(fā)揮，與企業(yè)產(chǎn)生合力。如果這樣。企業(yè)花費的高薪聘用成本也就會付之東流。

另外在選聘人才時，還要注意“德”和“才”的權衡。“德”是企業(yè)文化的一個重要指標，德才兼?zhèn)洚斎皇走x，有德無才可以培養(yǎng)，有才無德要限制使用，因為“德”對企業(yè)文化的影響是全局的“藝術性”問題，而 “才”對企業(yè)文化的影響只是局部的“技術性”問題，小勝憑智，大勝靠德，企業(yè)不能因為一時應急，而遭受長遠的損失。

選聘有文化親和力的員工，說起來容易做起來難。選錯了人，在新法條件下，企業(yè)就要承擔更多的成本，建議企業(yè)在這方面多下工夫。

擴展閱讀

版權聲明：