據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，我國僅企業(yè)人力資源從業(yè)人員數(shù)量已達(dá)500多萬，而且隨著企業(yè)對人力資源管理重視程度的提高,這一群體還在不斷地發(fā)展壯大中。人力資源從業(yè)人員基數(shù)雖然很大，但是高端人才卻極其缺乏，各個(gè)企業(yè)對優(yōu)秀的人力資源管理者求賢若渴。

      造成此現(xiàn)狀的原因當(dāng)然和人力資源管理這一學(xué)科在我國發(fā)展時(shí)間較短、企業(yè)重視程度不夠、思維觀念轉(zhuǎn)變較慢有關(guān)。對于HR自身來說，認(rèn)為人力資源管理工作簡單，自我要求不高也是一個(gè)重要的原因。各位讀者不妨衡量一下自己，看看是否在人力資源的投入上足夠多，人力資源專業(yè)技能足夠強(qiáng)。

      戰(zhàn)略規(guī)劃方面，你知道企業(yè)的年度規(guī)劃和任務(wù)嗎？人力資源如何配合企業(yè)規(guī)劃達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)？應(yīng)該提前做哪些準(zhǔn)備工作？怎么樣調(diào)整目前的企業(yè)人力資源狀況以適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需要？

      招聘甄選方面，在渠道（途徑）、簡歷篩選、人員面試、背景調(diào)查等方面，你有什么與眾不同的方法、方式和技能？你能夠按時(shí)、按質(zhì)、按量滿足用人部門的需求嗎？你能夠以更少的成本找到企業(yè)所需要的人嗎?你錄用的新員工留用率是多少？又有多少人成為企業(yè)骨干？

      培訓(xùn)教育方面，你能夠建立公司的培訓(xùn)體系嗎？培訓(xùn)組織是否熟練？能夠做好培訓(xùn)課程的選擇和培訓(xùn)評估嗎？能夠?qū)W(xué)習(xí)貫穿于日常工作中期去嗎？你在企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組織過程中能夠發(fā)揮什么作用？

      績效管理方面，采用的績效考核的方式方法和業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系嗎？能夠有效促進(jìn)個(gè)人和企業(yè)業(yè)績提升嗎？是否和員工有充分的績效面談和溝通？

      薪資福利方面，你了解薪酬設(shè)定的基本原理嗎？工資、獎(jiǎng)金、提成的概念是什么？針對不同崗位激勵(lì)措施有何不同？如何才能達(dá)到激勵(lì)的最大化和長久化？怎么理解工資福利的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性？

勞動(dòng)關(guān)系方面，你的企業(yè)員工滿意度如何？有哪些因素會影響員工的工作積極性和滿意度？應(yīng)該采取什么措施消除這些不利因素？

      如果你對以上六個(gè)方面都有深入研究，并具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，那么你在技能上基本可以勝任一個(gè)企業(yè)的人力資源總監(jiān)甚至更高職位。

      如果你對以上六個(gè)方面中的三到四個(gè)方面有深入研究，并具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，那么你在技能上基本可以勝任一個(gè)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理職位。

      如果你對以上六個(gè)方面中的某一個(gè)方面有深入研究，并具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，那么你在技能上基本可以勝任一個(gè)企業(yè)的人力資源部的崗位主管（經(jīng)理）職位。

      如果你對以上六個(gè)方面都沒有深入研究，并且缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，那么你在技能上只能擔(dān)任一個(gè)企業(yè)的人力資源部的助理或文員職位。

      總之，你的價(jià)值高低與否，不是取決于你的自我感覺和評價(jià)，而是你所擁有的核心技能（競爭力）。所以，當(dāng)對自己的薪酬待遇不太滿意的時(shí)候，你不妨問一下自己，你的核心能力是否和你的期望相匹配。而且，這種匹配不僅是在你的企業(yè)內(nèi)部，還要看看自己在競爭激烈的人才市場上的情況。當(dāng)你在人才市場上和諸多同行競聘同一職位屢屢失利的時(shí)候，你也不妨問一下自己，和競爭對手相比你的核心競爭力（優(yōu)勢）體現(xiàn)在哪里。

      很多人寧可沉迷于偷菜的刺激、游戲的精彩，深陷于拖拉綿長的電視連續(xù)劇里，游戲于敷衍了事的工作中，也不去思考如何提高工作的效率，增強(qiáng)自己的專業(yè)技能，學(xué)習(xí)必要的業(yè)務(wù)知識。他們在日復(fù)一日年復(fù)一年中虛度光陰，他們輕而易舉地被身處的小環(huán)境所蒙蔽，把偶然的成功或平臺的力量歸結(jié)于自己的功勞，過高地評估自己的價(jià)值和能力，甚至因不求上進(jìn)導(dǎo)致自己早就已經(jīng)深度貶值還渾然不覺。

      眾所周知，人才的總體分布呈現(xiàn)出一個(gè)典型的金字塔型，對于HR群體自然也不例外。那些處于金字塔塔尖上的高端人才永遠(yuǎn)是少數(shù)，他們大多是經(jīng)過了多年的打拼，付出過常人難以想象的努力后才能獲得如此地位。而對于那些尚處金字塔底部的大多數(shù)人來說，只有依靠勤奮工作和持續(xù)學(xué)習(xí)來增長才干，從而逐步向上移動(dòng)自己的位置，才能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想和人生價(jià)值。毫無疑問，每個(gè)人擁有的時(shí)間財(cái)富是相等的,區(qū)別是怎么使用和利用它。那些得過且過、不思進(jìn)取的人們，只能在空談人生易老、年華易逝中慢慢地讓自己貶值。多年以后，有的人可以享受“會當(dāng)凌絕頂，一覽眾山小”的愜意，而有的人卻在“往事不堪回首，遺憾無處不在”中慨嘆歲月的無情。

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