提高行為面試效度的五大訣竅

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對(duì)過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時(shí)，對(duì)結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡(jiǎn)單。實(shí)際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動(dòng)或措施的有效性（進(jìn)而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等）。比如，“我找了機(jī)會(huì)主動(dòng)和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了”，什么叫做“和好”呢？不是很清晰，這時(shí)需要追問“你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢？”這時(shí)應(yīng)聘者就會(huì)再提供一些事實(shí)性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時(shí)可以再次查明事情的真相。
當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問

向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的事例。

但是在了解應(yīng)聘者“當(dāng)時(shí)當(dāng)景”的想法與感受時(shí)，很容易出現(xiàn)“此時(shí)此景”的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時(shí)間角度來看過去發(fā)生的事情，這時(shí)的追問需要特別注意避免“誘導(dǎo)”應(yīng)聘者講述“此時(shí)此景”的想法與感受。比如“這件事情對(duì)你影響很大，你從中得到了什么？”這樣，應(yīng)聘者很可能就會(huì)講述一些偏于認(rèn)識(shí)層面而非行為層面的當(dāng)前看法，沒有講述與當(dāng)時(shí)行為伴隨的真實(shí)心理體驗(yàn)。所以，追問時(shí)可以適當(dāng)強(qiáng)調(diào)“當(dāng)時(shí)”，比如“當(dāng)時(shí)你心理想到了什么，確切的感受是什么？”“當(dāng)時(shí)你具體是怎樣做的？”

在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對(duì)應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解而進(jìn)行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時(shí)機(jī)與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護(hù)和保持面試中的良好氣氛。

首先，追問要適時(shí)，尤其面試剛開始的時(shí)候不宜追問。因?yàn)槊嬖嚦跗?，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過多的追問會(huì)使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問的目的。

 訣竅 五大 面試 行為 提高

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