中小企業(yè)員工招聘時存在的問題及對策

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(4)盡量采用結構化面試,提高面試的準確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標,運用特定的問題,評價方法和評價標準,嚴格遵循特定程序,通過測評人員與應聘者面對面的交流,對應聘者進行評價,這樣才能保證面試的可靠性。

(5)面試結束后,建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中,經(jīng)過層層篩選、面試,常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才,但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制,無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門,就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

結語

招聘工作對于中小企業(yè)來講至關重要,因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展,否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應該重視員工招聘工作,擺正對人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準備工作,認真進行工作分析,這不僅對招聘工作不可缺少,而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證。
 中小企業(yè) 小企業(yè) 對策 中小 員工 招聘 存在 問題 企業(yè)

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