與其盯著別人做得好不好，不如自己把事做好

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是勞民傷財，又是什么？沒有對員工、對管理人員的信任，即使考核再細化、考核指標再全面，也難以避免由此帶來的上述群體作弊行為。

績效管理的重點在創(chuàng)造績效的過程，而非統(tǒng)計結果的那一刻。員工工作好壞，在工作的過程中就能體現(xiàn)出來，至于那些月底才能出結果的數(shù)據(jù)，各主管按數(shù)據(jù)計算得分就行了。因此，我的考核是與工作過程同步的。做主管的如果發(fā)現(xiàn)員工工作中的差錯或失誤，需要當時指出當時評價，而不需要到了月末再挖空心思進行評比打分。并且當時就讓員工本人知曉并確認簽字，月底統(tǒng)計得分時讓員工本人自己統(tǒng)計，這樣，他也了解自己本月的工作績效好壞。因此，績效考核的主體就是員工本人及其上司。其他部門員工發(fā)現(xiàn)其評定與事實有出入時，可以匿名提醒，公司會有專人來核實。而不需要全體總動員，人人上戰(zhàn)場，個個盯住別人的缺點不放——這樣的考核還容易滋生本位主義，長此以往，團隊凝聚力就會被破壞殆盡。

績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效管理做得好，績效考核一定簡單。如果過分繁瑣，這樣的考核有不如無。

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