一旦我們明確了員工技能的達標時間、達標內(nèi)容和考核時間，員工的成長速度就會快速提升。在這家印刷企業(yè)，我們制定了各工序“文字化、表格化、圖像化、影像化、實物化”的五大作業(yè)標準書，編制了《員工技能等級考核評定標準》、《員工能力等級統(tǒng)計表》、《工作教導(dǎo)分解表》等適合于現(xiàn)場一線人才培育的操作標準，并運用OJT、OPL、Coaching、行動學(xué)習(xí)法、崗位技術(shù)比武等培訓(xùn)方法在現(xiàn)場一線開展了卓有成效的崗位訓(xùn)練活動。經(jīng)過三個月的實踐，新進員工的培訓(xùn)周期比原來縮短了近三分之二。

后來，我們干脆把原來在生產(chǎn)線上由機長執(zhí)行的調(diào)色工作，從機長的工作職責(zé)范圍內(nèi)剝離出來，成立了專門的調(diào)色班來處理，這就是剛才提到的所謂的“專業(yè)分工，分段派工”，這樣做的好處是既減少了因現(xiàn)場調(diào)色耽擱的效率，又減輕了機長的工作負擔(dān)，更縮短了機長的培養(yǎng)周期。

二.快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才，要做到 “快、準、狠”。快——即培訓(xùn)時間，明確多長時間達到哪一級技能標準。準——即指培訓(xùn)內(nèi)容，什么時間內(nèi)必須掌握哪些工作知識。狠——即指考核與測評，明確培訓(xùn)完成后考試和測評的標準是什么。在這里，需要強調(diào)的是，企業(yè)內(nèi)部考試的目的是讓員工盡快掌握技能上崗，不是選拔與淘汰。新員工進入工廠，現(xiàn)場管理干部每天都要告訴他要學(xué)什么，要考什么，這樣，才能快速提升新員工技能，原來訓(xùn)練需要15天，這樣做可能只需要3天。

三.快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才，要在現(xiàn)場開展有計劃的崗位輪換。如果要學(xué)英語，最好的方法是什么？當(dāng)然就是去美國和英國工作或?qū)W習(xí)。任何崗位，盡量確保有兩個人能操作，一是解決沒人干的問題，二是解決有人干但技能不熟練生產(chǎn)出批量的不良。那么，崗位輪換就能有效解決員工多技能培養(yǎng)的問題。崗位輪換的另一個好處便是，既能有效教導(dǎo)員工，又能協(xié)調(diào)人與人之間的矛盾，讓員工學(xué)會換位思考，比如，我們常見到這樣的場景，生產(chǎn)主管費盡心機證明質(zhì)量部的人太挑剔，而質(zhì)量主管想方設(shè)法證明生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量不符合要求，試想，如果讓這兩個主管進行崗位輪換，這樣的矛盾就會大幅度減少。

筆者曾經(jīng)在魯能集團的制造企業(yè)、國家核電的制造企業(yè)從事咨詢時，就要求技術(shù)部的技術(shù)員、生產(chǎn)部的班組長、質(zhì)量部的質(zhì)檢員能任意調(diào)換崗位，也就是說，一旦班組長離職，質(zhì)檢員能替代，同理，一旦質(zhì)檢員離職，班組長也能替代。

多數(shù)企業(yè)都存在著這樣荒誕的事情，技術(shù)員或質(zhì)檢員在現(xiàn)場一線往往都無法說服班組長，原因是他們不太懂得關(guān)鍵的生產(chǎn)工藝或者是一線的瓶頸問題。在魯能電工電器，所有質(zhì)量部的質(zhì)檢員都是由生產(chǎn)部的班組長調(diào)任過去的，這些質(zhì)檢員在現(xiàn)場發(fā)揮了極其重要的作用，他們能真正發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場一線管理的不足并能夠協(xié)調(diào)生產(chǎn)部門一同改善。

四.快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才，要經(jīng)常開展現(xiàn)場異常改善攻關(guān)活動。毛主席他老人家說得好，學(xué)習(xí)打仗最好的方法是“以戰(zhàn)教戰(zhàn)，在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭”。請大家務(wù)必要記住以下四點觀念：①.課堂理論不能培育優(yōu)秀人才，解決實際問題最能使員工成長。②.人才培育是以改善為途徑，通過實際的訓(xùn)練來完成的。③.通過制造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來培育優(yōu)秀的人才。④.問題是改進的機會，是教育人的機會。解決問題的過程，就是培養(yǎng)人的過程。

要做到快速培育現(xiàn)場一線人才，最好的方法就是把員工丟到問題的海洋中去，能夠游出來的就是人才。試問，為什么傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)往往是“聽聽激動，想想感動，回去后一動不動”，原因是培訓(xùn)的內(nèi)容與現(xiàn)場的實際差距太大。筆者在多家企業(yè)從事咨詢時，最常用的方法便是規(guī)定現(xiàn)場管理人員和員工每個月必須要發(fā)現(xiàn)多少件異常問題并整改完成多少件異常問題。現(xiàn)場一線的員工是最有智慧的，讓每一位員工學(xué)會從解決問題中實現(xiàn)個人價值，員工不應(yīng)只是被視為會用雙手干活的工具，而更應(yīng)該被視為一種豐富智慧的源泉。

當(dāng)然，在這種“問題解決學(xué)習(xí)法”的過程中，我們并不是壓迫員工去改善，而應(yīng)該是先讓員工理解、認同，并通過一系列的激勵方法、培訓(xùn)方法讓員工具備改善的意愿和掌握改善應(yīng)具備的技能。

哈佛大學(xué)的一項研究成果表明：如果一個人光學(xué)習(xí)不應(yīng)用，一個月之后，百分之八十七的知識就會遺忘掉。經(jīng)歷是最好的學(xué)習(xí)，體驗是最好的老師。員工在改善的過程中，在實踐操作中學(xué)到的知識是最多的，毫無疑問，這種“問題解決學(xué)習(xí)法“是學(xué)與用結(jié)合的最佳方式，同時，通過這種改善攻關(guān)活動，也解決了公司現(xiàn)場不少的疑難問題，為公司創(chuàng)造了直接的經(jīng)濟效益。

在多家的現(xiàn)場改善和快速培養(yǎng)人才的培訓(xùn)與咨詢實踐中，筆者總結(jié)出快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才的“人才六定培育法”，“人才六定培育法”分別指的是：定標準、定等級、定數(shù)量、定時間、定課題、定導(dǎo)師。

“人才六定培育法”將解決企業(yè)面臨的人才培養(yǎng)周期長、培訓(xùn)成本過高、內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足，人員成長重復(fù)投資、培訓(xùn)中理論脫離實際、培訓(xùn)后無法學(xué)以致用等一系列人才培養(yǎng)的棘手問題為突破口，為現(xiàn)場一線人才培養(yǎng)總結(jié)出了一套理論和實際相結(jié)合的操作工具。

下面，我們簡單地介紹一下“人才六定培育法”的內(nèi)容。㈠.定標準：即明確各個崗位每級技能的達標標準。大家都知道，醫(yī)生要執(zhí)有職業(yè)資格證書才能上崗，如果醫(yī)生執(zhí)有行醫(yī)資格證書，看病治死人，那叫醫(yī)療事故，如果沒有行醫(yī)資格證書，看病治死人，則叫故意殺人，要追究刑法責(zé)任?，F(xiàn)場一線人才的培育，同樣需要執(zhí)行這樣的執(zhí)證上崗制度。㈡.定等級，即明確各個崗位的技能分為多少個等級，如設(shè)備維修工之機、電、儀、自動控制四個工種的技能劃分等級，如機械一級維修工到機械七級維修工。㈢.定數(shù)量，即明確各個工種每級技能考核達標的人數(shù)，每級技能工的達標人數(shù)做為對部門主管人才培養(yǎng)的考核指標。㈣.定時間，即指什么時間達到什么技能標準予以規(guī)定并明確。在這里，需要特別說明的是“員工的成長不是等的而是被逼的”，要做到快速培養(yǎng)人才，定時間就顯得非常關(guān)鍵。㈤.定課題，有兩層含義，一是依據(jù)各工種技能標準與等級明確培訓(xùn)內(nèi)容，二是依據(jù)工作中的問題進行課題改善攻關(guān)。㈥.定導(dǎo)師，這里的導(dǎo)師不是傳統(tǒng)意義上的師傅，這里的導(dǎo)師必須要經(jīng)過相關(guān)資質(zhì)考核，相當(dāng)于six sigma中的黑帶大師，需要帶領(lǐng)團隊完成一系列的課題改善攻關(guān)活動。導(dǎo)師必須扮演好五種角色：宣傳員、運動員、指導(dǎo)員、協(xié)調(diào)員、管理員。有一家優(yōu)秀的企業(yè)大家都聽說過——寶潔，有人曾經(jīng)詢問寶潔的高管，為什么你們能做到全世界快速消費品第一名？寶潔的高管自豪地說，是因為我們的導(dǎo)師制度執(zhí)行得非常好，我們的每一位主管都是一個好的教練和導(dǎo)師，能夠隨時隨地的在非正式環(huán)境中輔導(dǎo)我們的員工。

“人才六定培育法”通過運用系統(tǒng)、規(guī)范的人才培育的制度和方法，達到快速培育出合格人才之目的，最終建立起企業(yè)的“人才復(fù)制系統(tǒng)”，解決企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗共享與傳承不足，人員成長重復(fù)投資的老大難問題。“人才六定培育法”以企業(yè)標準化作業(yè)為根本，以專業(yè)技術(shù)人才能力模型培養(yǎng)為主軸，以員工參與現(xiàn)場改善創(chuàng)新為手段，以課堂理論培訓(xùn)和實際操作訓(xùn)練為依托，形成企業(yè)現(xiàn)場一線人才培育的體系。

如果您的競爭對手一年內(nèi)能培養(yǎng)出合格的技術(shù)與管理人才，您的企業(yè)能夠用半年就培養(yǎng)出來嗎？在人才高速流動的今天、在“快魚吃慢魚”的今天、在90后員工愈來愈多的今天，您還堅持“十年樹木，百年樹人”的人才培養(yǎng)觀點嗎？您企業(yè)以往的培訓(xùn)，員工能夠做好學(xué)與做的轉(zhuǎn)化嗎？培訓(xùn)后是否提升了員工的工作業(yè)績？以上問題，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式很難做得到。如果您能做到，證明您培訓(xùn)部門的價值，證明您培訓(xùn)體系的效能；如果您做不到，那么，您就應(yīng)該好好研究一下“人才六定培育法”在您企業(yè)運用的方法和訣竅了。

豐田有一句名言是“制造產(chǎn)品的關(guān)鍵是培養(yǎng)人才”（mono zukuri wa hito zukuri）?？焖倥囵B(yǎng)現(xiàn)場一線人才要始終堅持“四項基本原則”：一是堅持“以工作改善和品質(zhì)提升來推動員工能力提升”的人才培育原則。二是堅持“以標準作業(yè)和工作指導(dǎo)培訓(xùn)必須齊頭并進”的人才培育原則。三是堅持“通過不斷反思與改善，公司要發(fā)展成一個學(xué)習(xí)型組織”的人才培育原則。四是堅持“有計劃的定標準、定等級、定數(shù)量、定時間、定課題、定導(dǎo)師”的人才六定培育原則。通過“四項基本原則”，打破救急式培訓(xùn)、沒時間進行培訓(xùn)、無效培訓(xùn)等惡性循環(huán)的培訓(xùn)模式，為企業(yè)快速培育出具有勝任力的現(xiàn)場一線技術(shù)人才奠定理論和實踐的基礎(chǔ)。

連貫遞進式的培訓(xùn)體系才是王牌的培訓(xùn)體系，科學(xué)的培訓(xùn)方法加上系統(tǒng)的培訓(xùn)制度才是一個完整的人才培育體系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文強調(diào)的“人才培育的三個意識誤區(qū)”、“人才培育的四個解決方法”、“人才六定培育法”對您企業(yè)的現(xiàn)場一線人才培養(yǎng)有所啟示。

有人有出路，無才無未來，贏才贏天下。
本文引用自姜上泉《快速培養(yǎng)現(xiàn)場一線人才有方法》
 

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