《在中國做績效》--績效考核失敗淺析

 作者：郭旭華    621

 
 

 
被譽為世界管理難題之一的績效管理，在中國企業(yè)的實際運用中也面臨著很多問題，當績效管理流于形式，且成為企業(yè)的多余之舉時，我們也不能從根本上全盤否定績效管理的作用，關鍵是如何結合企業(yè)實際，制定切實可行、靈活有效的績效管理體系。

通常而言，績效管理會在以下環(huán)節(jié)出現問題：

環(huán)節(jié)
問題點
績效指標（即KPI、GS等）
指標非關鍵、不可衡量、被考核人不可控制等
績效溝通、輔導
在制定KPI、目標值，以及對績效考核結果的分析運用等時，考核者與被考核者缺乏溝通，影響執(zhí)行力和績效改進
目標值的制定
設定的目標值過高、過低
考核成績計算方式
不同的計算方式會有不同的成績結果，應根據具體的績效指標來確定合理的計算方式
考核關系
一般由直接上級考核較好，如果考核關系復雜則會影響客觀結果
考核周期
應根據不同層級和不同性質的職位來設置合理的考核周期，不宜周期過長或過短
對考核結果的強制分布
是否要強制分布、怎么分布，誰和誰比較等因素都會直接影響最后的結果
考核結果的運用
對考核結果在薪酬、職位晉升、培訓等方面的是否運用、怎么運用也會影響績效管理效果
上次提到了在績效考核中存在考核者和被考核者之間互相作弊的現象，除上述表格里出現的環(huán)節(jié)外，
可能的原因還有
1、 相關工作流程和制度制定不嚴謹、或執(zhí)行不嚴格，例如沒有及時準確的數據備案等，導致有機會互相作弊。
2、 相關績效考核指標的目標值過高，如果不作弊則難以完成。
3、 有些數據的提供者不是來自財務部、人力資源部等公共管理部門，信息和數據來源監(jiān)控不力。
4、 績效指標制定不合理，作弊雙方（被考核者）都無法控制考核指標的結果。
5、 對工作上下游的部門績效指標的設計，應該是如果作弊（例如讓對方蒙混過關），則會直接影響其部門工作績效，不然無法形成約束力。
6、 沒有對作弊現象及時發(fā)現和處罰，聽之任之。
7、 沒有進行正確的引導、宣貫。

以上只是可能出現的一些問題點，具體原因還有待深入訪談、調研都才能得出。
郭旭華
 績效考核 淺析 考核 中國 失敗 績效

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