《在中國(guó)做績(jī)效》--績(jī)效考核失敗淺析

 作者：郭旭華    435

 
 

 
被譽(yù)為世界管理難題之一的績(jī)效管理，在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中也面臨著很多問(wèn)題，當(dāng)績(jī)效管理流于形式，且成為企業(yè)的多余之舉時(shí)，我們也不能從根本上全盤(pán)否定績(jī)效管理的作用，關(guān)鍵是如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定切實(shí)可行、靈活有效的績(jī)效管理體系。

通常而言，績(jī)效管理會(huì)在以下環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題：

環(huán)節(jié)
問(wèn)題點(diǎn)
績(jī)效指標(biāo)（即KPI、GS等）
指標(biāo)非關(guān)鍵、不可衡量、被考核人不可控制等
績(jī)效溝通、輔導(dǎo)
在制定KPI、目標(biāo)值，以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析運(yùn)用等時(shí)，考核者與被考核者缺乏溝通，影響執(zhí)行力和績(jī)效改進(jìn)
目標(biāo)值的制定
設(shè)定的目標(biāo)值過(guò)高、過(guò)低
考核成績(jī)計(jì)算方式
不同的計(jì)算方式會(huì)有不同的成績(jī)結(jié)果，應(yīng)根據(jù)具體的績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定合理的計(jì)算方式
考核關(guān)系
一般由直接上級(jí)考核較好，如果考核關(guān)系復(fù)雜則會(huì)影響客觀結(jié)果
考核周期
應(yīng)根據(jù)不同層級(jí)和不同性質(zhì)的職位來(lái)設(shè)置合理的考核周期，不宜周期過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短
對(duì)考核結(jié)果的強(qiáng)制分布
是否要強(qiáng)制分布、怎么分布，誰(shuí)和誰(shuí)比較等因素都會(huì)直接影響最后的結(jié)果
考核結(jié)果的運(yùn)用
對(duì)考核結(jié)果在薪酬、職位晉升、培訓(xùn)等方面的是否運(yùn)用、怎么運(yùn)用也會(huì)影響績(jī)效管理效果
上次提到了在績(jī)效考核中存在考核者和被考核者之間互相作弊的現(xiàn)象，除上述表格里出現(xiàn)的環(huán)節(jié)外，
可能的原因還有
1、 相關(guān)工作流程和制度制定不嚴(yán)謹(jǐn)、或執(zhí)行不嚴(yán)格，例如沒(méi)有及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)備案等，導(dǎo)致有機(jī)會(huì)互相作弊。
2、 相關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)值過(guò)高，如果不作弊則難以完成。
3、 有些數(shù)據(jù)的提供者不是來(lái)自財(cái)務(wù)部、人力資源部等公共管理部門(mén)，信息和數(shù)據(jù)來(lái)源監(jiān)控不力。
4、 績(jī)效指標(biāo)制定不合理，作弊雙方（被考核者）都無(wú)法控制考核指標(biāo)的結(jié)果。
5、 對(duì)工作上下游的部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該是如果作弊（例如讓對(duì)方蒙混過(guò)關(guān)），則會(huì)直接影響其部門(mén)工作績(jī)效，不然無(wú)法形成約束力。
6、 沒(méi)有對(duì)作弊現(xiàn)象及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處罰，聽(tīng)之任之。
7、 沒(méi)有進(jìn)行正確的引導(dǎo)、宣貫。

以上只是可能出現(xiàn)的一些問(wèn)題點(diǎn)，具體原因還有待深入訪談、調(diào)研都才能得出。
郭旭華
 績(jī)效考核 淺析 考核 中國(guó) 失敗 績(jī)效

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