越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期（甚至是瞬間），效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)關(guān)懷，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被匯聚在“你出一份力，我付一份薪”這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂”留才方案“便成了許多咨詢顧問機(jī)構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。
    客觀地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工心目中的地位以及員工對職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有 裨益。
    員工的福利一般不須納稅，相對于等量現(xiàn)金支付，因此福利在某種意義上對于員工就更具價(jià)值。
    按常規(guī)劃分方法，福利通常可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金（即“四金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管顧問精心策劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

    福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：
    住房貸款利息給付計(jì)劃。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務(wù)級別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款部分的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說，員工的服務(wù)時(shí)間越長，所獲利息給付越多。
    商業(yè)人壽保險(xiǎn)。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購買商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。
    醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年輕的成長型企業(yè)。
帶薪休假。這并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達(dá)２５天。
    教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。
    法律和職業(yè)發(fā)展咨詢。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面的服務(wù)，充分利用企業(yè)聘請的法律專家或咨詢顧問，為員工及其家庭提供服務(wù)。
    子女教育輔助計(jì)劃。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才”的計(jì)劃，正好迎合了他們的需求。
    除此之外，許多跨國企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)計(jì)劃（ＥＳＯＰ），此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡迎，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘計(jì)劃”，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自８０年代起風(fēng)靡美國的“自助風(fēng)格福利組合（Ｃａｆｅｔｅｒｉａ－ｓｔｙｌｅＢｅｎｅｆｉｔＰａｃｋａｇｅｓ）”方案，也有人稱其為“綜合福利計(jì)劃”，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利計(jì)劃中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對某些重要福利則規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡迎，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理成本上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇”現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的部分來進(jìn)行保障，可能引發(fā)成本上揚(yáng)。
    總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺，則成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

福利策劃技術(shù)中的關(guān)鍵

    主要有以幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
    一是資金來源。目前企業(yè)以工資總額為基礎(chǔ)的福利提取額是十分有限的，再加上其中有些部分已進(jìn)入醫(yī)保渠道，因而可供操作的資金十分“拮據(jù)”。除此之外，資金來源還有：如果企業(yè)歷年來從稅后利潤中提取的獎(jiǎng)金福利基金尚有積累，可一并計(jì)入；外資企業(yè)的中高級管理人員名義工資與實(shí)得工資之差額也可利用。另外還有一小部分屬資金來源中的“邊角料”，只要政策允許就可從企業(yè)成本中列支。   
    二是福利的選擇。從類別分，福利包括事故死亡，截肢保險(xiǎn)，生日（假期），經(jīng)營及專業(yè)人員資格，公司醫(yī)療補(bǔ)助，公司提供的汽車、住房，公司提供或資助的旅行、日托中心、牙科及眼科醫(yī)療保險(xiǎn)、本公司產(chǎn)品折扣、教育費(fèi)用、教育活動(dòng)（脫產(chǎn)），自由核對帳目，免費(fèi)或補(bǔ)助午餐，團(tuán)體汽車保險(xiǎn)，團(tuán)體家庭保險(xiǎn)，團(tuán)體壽險(xiǎn)，疾病和事故保險(xiǎn)，股票紅利計(jì)劃，健康保健組織費(fèi)用，家庭保健護(hù)理，住院———手術(shù)———醫(yī)療保險(xiǎn)，無息貸款，長期殘疾福利，托兒所，保姆家庭護(hù)理，外出醫(yī)療服務(wù)，個(gè)人事故險(xiǎn)，價(jià)格折扣計(jì)劃，娛樂設(shè)施，年休假，薪水遞增，儲蓄計(jì)劃，受贍養(yǎng)者獎(jiǎng)學(xué)金，股票增值權(quán)利，股票購買計(jì)劃，對口教育捐助，休養(yǎng)地設(shè)施等等。另外，還可根據(jù)企業(yè)特殊的組織結(jié)構(gòu)和群體及關(guān)鍵個(gè)體的需求來研究分析制訂。因此，如何合理有效地選擇福利類別值得深入研究。
    三是福利的覆蓋面。從理論上講，福利應(yīng)當(dāng)廣覆蓋，但究竟覆蓋多廣，多少人能涉入福利之中，以及選擇性福利的成本、福利的邊際收益等，都須深入探討。
    四是福利的橫向比較。福利雖是企業(yè)內(nèi)部的一種薪酬制度，但存在著與外界橫向比較的問題。根據(jù)維克多·弗羅姆的“期望理論”，員工的積極性與其期望有很大的關(guān)聯(lián)性。因此，如果與外界的福利平衡無法獲得，必然引起員工的不滿和失望，從而導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降。
    五是福利的補(bǔ)充與修正。福利的持續(xù)及其隨時(shí)更新也是一門技術(shù)，因其涉及政策、技術(shù)以及談判能力，故而大有仔細(xì)研究之必要。

多元化福利留住核心員工

    “高薪誠聘”的字樣隨處可見，但光有高薪就能夠吸引并留住人才了嗎？對一個(gè)企業(yè)來說能夠吸引到外來的優(yōu)秀人才很重要，所以很多企業(yè)都開始研究如何讓核心員工真正安心下來留在企業(yè)工作的方案，如何給企業(yè)核心員工提供一個(gè)多元化的福利方案，以滿足他們個(gè)性化需求。

誰是企業(yè)的核心員工

    企業(yè)的核心員工是指那些能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來核心競爭力的員工。他們大多具有核心專長，即能夠?yàn)槠髽I(yè)利用去抓住機(jī)會(huì)或者減低威脅而創(chuàng)造價(jià)值的能力，這種能力往往是稀缺的，且模仿和學(xué)習(xí)成本很高，在一定程度上具有不可替代性。這些人是企業(yè)生存發(fā)展的核心力量。企業(yè)的核心員工包括：對企業(yè)經(jīng)營管理有全局影響的崗位任職者，如公司總經(jīng)理層、重要經(jīng)營管理崗位專業(yè)人士等；控制直接創(chuàng)造利潤的崗位任職者，如營銷部、工程部和生產(chǎn)制造中心、研發(fā)中心等直接創(chuàng)造利潤的部門主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等；對企業(yè)組織有全局影響的崗位任職者，如管理職能部門負(fù)責(zé)人，人力資源經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理等；智力資本擁有者、專業(yè)技術(shù)人才，如公司專業(yè)技術(shù)骨干、專利擁有者、課題組組長、核心職能部門的專業(yè)管理人員等。

該為核心員工提供哪些福利

    一、員工持股計(jì)劃。這一計(jì)劃把股票分紅和非限定認(rèn)股權(quán)（ｎｏｎｑｕａｌｉｆｉｅｄ ｓｔｏｃｋ ｏｐｔｉｏｎｓ，即公司高級職員可在長達(dá)１０年時(shí)間內(nèi)以市場價(jià)或低于市場的價(jià)格購買本公司股票）結(jié)合起來。每個(gè)員工根據(jù)公司的業(yè)績每年可以參加公司股份分紅，得到價(jià)值相當(dāng)于其年薪０％到８％的公司股份（具體比例還要做研究）。業(yè)績達(dá)到既定目標(biāo)，這種分紅為員工薪酬的Ｘ％。另外，不管公司業(yè)績?nèi)绾危瑔T工每年還可以獲得相當(dāng)于其薪酬Ｙ％的認(rèn)股權(quán)。
    二、利潤分享方案。該方案減少了公司的福利配比，然而卻增加了利潤分享比例（依公司業(yè)績而定）。核心員工可以參與利潤分享，即員工的薪酬結(jié)構(gòu)中有一部分是與公司利潤成比例，相當(dāng)于公司利潤提成，但是它不能直接提成現(xiàn)金或支票，而是存入該員工的儲蓄賬戶，該儲蓄賬戶在一定期間內(nèi)不能提取，只能存入，類似保險(xiǎn)基金賬戶的管理方法，到了一定時(shí)期之后（如三年后）或一定事件發(fā)生之后（如員工調(diào)離公司），該儲蓄賬戶可由員工個(gè)人提取支配。
    利潤分享方案將核心員工的收入增長與公司的利潤增長緊密地聯(lián)系在一起，這極大地鼓舞了員工的斗志，激發(fā)了成就感，是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。但是利潤分享比例的確定要注意平衡與有關(guān)財(cái)務(wù)制度和政策法規(guī)的關(guān)系，必須在遵循法律政策的前提下進(jìn)行。
    三、靈活選擇權(quán)。這是一個(gè)靈活的福利方案，為每個(gè)員工提供信用來購買不同方案中合適的項(xiàng)目。在此方案中，員工有選擇權(quán)，包括住房、衛(wèi)生保健、子女教育等各種福利項(xiàng)目的選擇。
    比如，一套住房福利備選方案包括以下幾種福利項(xiàng)目：１．廉租房政策：公司新員工租住公司或市場上的房屋時(shí)，按市場價(jià)支付租金，公司給予一定標(biāo)準(zhǔn)的租房補(bǔ)貼。２．購房補(bǔ)貼： 公司老員工在購買房屋時(shí)，享受一定標(biāo)準(zhǔn)的購房補(bǔ)貼，一次性支付。３．購房低息貸款：公司員工可按不同資歷或績效享受不同額度的低息貸款，低息享受日期隨員工離開公司而終止。其余未還款部分按商業(yè)貸款支付利息和本金。４．購房折扣價(jià)政策：公司高級員工在購房時(shí)享受一定比例的折扣價(jià)，但必須服務(wù)滿Ｘ年后，房屋產(chǎn)權(quán)完全歸個(gè)人。５．按一定比例建員工個(gè)人住房公積金和補(bǔ)貼的賬戶，到員工購房時(shí)可以從自己的賬戶上提款。
    以上１－４項(xiàng)政策不能同時(shí)享受，只可選擇其中一項(xiàng)享受。第５項(xiàng)可以和其他項(xiàng)配合使用。
但是實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)方案確實(shí)有風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)槿绻髽I(yè)的股票沒有吸引力，在員工福利方案中大量使用公司股票必然會(huì)適得其反。

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