從某種角度講，企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)一直在維持現(xiàn)狀實(shí)質(zhì)上就等于是在走向滅亡，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理沒(méi)有創(chuàng)新，就無(wú)法滿足日益變化的客戶需求，這樣會(huì)逐漸地喪失客戶，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理陷于困境。

　　污腐敗的現(xiàn)象。如果加強(qiáng)監(jiān)督，就可以有效地遏制貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

　　誤區(qū)之八：“貪腥之貓”不是好貓

　　認(rèn)為“貪腥之貓”不是好貓，這種說(shuō)法似乎挺有道理，實(shí)際也是一種誤區(qū)。管子的“趨力避害”的人性觀正是人力資源管理最直接、最有效的人性假設(shè)?？梢哉f(shuō)，利益始終是人類行動(dòng)的最大驅(qū)動(dòng)器，沒(méi)有點(diǎn)貪欲的人才，往往是碌碌無(wú)為的。“人無(wú)貪心不趕場(chǎng)”，在沒(méi)有利益的驅(qū)使下,也就不會(huì)去努力工作，更談不上拼搏,這類人是不可能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的。反之，一個(gè)人如果有合理、合法的追求，他就會(huì)為了達(dá)到這個(gè)目的，千方百計(jì)地努力工作，甚至不會(huì)讓任何一個(gè)機(jī)會(huì)失之交臂，這類人工作干勁足，充滿激情、富有活力和創(chuàng)造力，總之，人只有在欲望(需求)沒(méi)有得到滿足的情況下，追求才不會(huì)停止。因此，合理培養(yǎng)并調(diào)動(dòng)人的欲望、需求和動(dòng)機(jī)，才能調(diào)動(dòng)那些希望通過(guò)努力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的“能者”的積極性，才不會(huì)埋沒(méi)人才，有利于讓人才脫穎而出。

　　誤區(qū)九：選用人才“單一化”和“關(guān)系化”

　　可以說(shuō)，我國(guó)企業(yè)的用人制度一向以“德才兼?zhèn)?rdquo;和“德、能、勤、績(jī)”為標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)施過(guò)程中，選用的人才經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)如貪污腐敗、工作能力低下等問(wèn)題。原因何在呢?可以說(shuō)，不是“德才兼?zhèn)?rdquo;的標(biāo)準(zhǔn)不合理，而是企業(yè)的考察機(jī)制與考察方法出了問(wèn)題，即員工甄選方法的“單一化”和“關(guān)系化”，西方企業(yè)多數(shù)采取360度考核法，即上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等從多角度、全方位來(lái)考察員工。同時(shí)，員工通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處。唐太宗的謀臣魏征提出了六觀法：“貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng)，居則觀其所好，習(xí)則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為”，就是一種多角度的觀察方法，它強(qiáng)調(diào)在人們地位、處境變化中，從觀察人的舉止、言談、興趣、修養(yǎng)和追求等方面，動(dòng)態(tài)化地對(duì)人進(jìn)行考察,這些方法，至今有許多借鑒價(jià)值。

　　誤區(qū)十：心態(tài)上“疑”人

　　企業(yè)在用人時(shí)，通常犯一個(gè)錯(cuò)誤就是：不用制度去“疑”人，去監(jiān)督人，而是心態(tài)上“疑”人。能人不能不用，卻又擔(dān)心害怕其對(duì)企業(yè)不忠，或者報(bào)有“他究竟能否干好”的疑惑,在管理中,往往表現(xiàn)出事必躬親,越級(jí)管理,“一竿子插到底”，不能充分實(shí)現(xiàn)分權(quán)授權(quán)，這樣勢(shì)必會(huì)造成管理混亂，權(quán)責(zé)不清，使下屬無(wú)所適從，工作的空間太小，無(wú)法開(kāi)展工作，最終導(dǎo)致工作低效。

　　有這樣兩種領(lǐng)導(dǎo)：一種領(lǐng)導(dǎo)知道用建立健全制度和體系去“疑”人，去監(jiān)督人，但在心態(tài)上不放手讓人去干，如戒備心理，最終導(dǎo)致不能合理分權(quán)授權(quán)，進(jìn)而達(dá)不到管理的終極目的;另一種領(lǐng)導(dǎo)，不知道用建立健全制度和體系去“疑”人，去監(jiān)督人，只是一味地從心態(tài)上“疑”人。這兩種領(lǐng)導(dǎo)的用人觀實(shí)際上就是對(duì)人才的不信任，這種不信任會(huì)大大挫傷人才的自尊心和工作積極性，最終會(huì)使工作低效。

　　企業(yè)在用人時(shí)心態(tài)上“疑”人，為此付出的代價(jià)是巨大的，就好象引進(jìn)人才的管道鋪好了，把人都引進(jìn)來(lái)了，而到了釋放潛能，放“水”的時(shí)候卻把水管“堵”住了，不僅“選人”工作前功盡棄，而且人才也就從企業(yè)的“資產(chǎn)”變?yōu)榱似髽I(yè)的“負(fù)債”，對(duì)于企業(yè)與員工個(gè)人雙方皆是一種損失。據(jù)一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的不信任(不尊重)成為了企業(yè)員工離職的首要原因。

　　以上所列的幾個(gè)誤區(qū)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都不同程度地存在著，從根本上看，這些誤區(qū)一方面是我國(guó)本土企業(yè)發(fā)展不成熟所致，另一方面也是我國(guó)特有傳統(tǒng)文化使然

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