人才市場上的職業(yè)經(jīng)理人來自五湖四海、各行各業(yè)，我們假設他們個個優(yōu)秀，但優(yōu)秀的未必是合適的，何況這個隊伍魚龍混雜、真假難辨。那么，面對這樣的一個市場，民企應該如何選擇合適的職業(yè)經(jīng)理人呢，有以下幾點看法。

首先，要搞明白你的企業(yè)為什么要聘用職業(yè)經(jīng)理人

為什么要聘用職業(yè)經(jīng)理人，這樣說，好像對一些老板不大恭敬，難道人家還不清楚為什么要聘用職業(yè)經(jīng)理人嗎？是的，還真有這樣不清楚為什么要聘用職業(yè)經(jīng)理人的老板，子斫就曾經(jīng)歷過這樣的企業(yè)、遇到過這樣的老板，這里暫且不表。

聘用職業(yè)經(jīng)理人，當然是企業(yè)發(fā)展到了一定的階段，老板自己整天操勞感覺很累，內(nèi)部選拔沒有合適人選，而企業(yè)又急需更加專業(yè)的人來推動企業(yè)的前進，這樣的情況下就需要聘用職業(yè)經(jīng)理人。

具體來講，在以下四種情況下，可以聘用職業(yè)經(jīng)理人：一是企業(yè)飛速發(fā)展，內(nèi)部人才缺乏，自己培養(yǎng)又來不及；二是企業(yè)規(guī)模擴張，建設新的項目，自己的人才儲備不具備新項目方面的能力；三是企業(yè)規(guī)模較大，進入全面規(guī)范階段，需要聘用更加專業(yè)的人才，實現(xiàn)企業(yè)管理的全面提升；四是企業(yè)陷入發(fā)展瓶頸，尤其是在技術(shù)和市場兩方面都需要強力突破。

聘用職業(yè)經(jīng)理人要達到三個目的：一是抓住市場稍縱即逝的機遇，加快企業(yè)的快速擴張，提升企業(yè)的整體規(guī)模；二是促進企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，理順內(nèi)部的運行流程，提高管理效率和效果；三是用專業(yè)的人處理專業(yè)的事，有效規(guī)避管理經(jīng)營中可能發(fā)生的風險。

其次，要弄清楚你的企業(yè)應選擇什么樣的職業(yè)經(jīng)理人

人才市場上的職業(yè)經(jīng)理人涉及各行各業(yè)，只有適合自己企業(yè)的才是最好的經(jīng)理人，這樣的選擇既有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于經(jīng)理人的成長，可以做到企業(yè)和經(jīng)理人的雙贏，這也是實現(xiàn)長期合作的關(guān)鍵。

因為企業(yè)中的中高層職位，在企業(yè)里擁有一定的權(quán)力，可以支配和動用不少的資源，所以民企在用人上，絕對不能脫開“德才兼?zhèn)?rdquo;這個任何組織都通用的用人基本原則，對經(jīng)理人來講，還必須在“德才兼?zhèn)?rdquo;之前加上“德為先”這樣的前提。子斫認為這是選擇經(jīng)理人的重要原則。

另外，要根據(jù)職位情況，做具體的選擇。按照子斫在前一篇《職業(yè)經(jīng)理人的五種類型》的分析，目前市場上的經(jīng)理人有五種類型，即改革型、技術(shù)型、筑路型、忽悠型、官僚型。筆者認為，除了忽悠型、官僚型的經(jīng)理人堅決不能聘用外，前三種類型都可以作為選擇的目標。

如果企業(yè)處于企業(yè)快速發(fā)展階段，可以選擇改革型的經(jīng)理人。企業(yè)在這個階段，主要的問題來自于企業(yè)外部，來自于市場前線，因此，需要一個比較強勢的人，帶領(lǐng)大家沖鋒陷陣，攻克市場上難關(guān)，迅速擴大占有，奠定企業(yè)在行業(yè)里的地位。

如果企業(yè)處于規(guī)模擴張階段，新項目、新業(yè)務、新市場是它的突出特征，這樣的情況下，因為新業(yè)務涉及新行業(yè)、新領(lǐng)域，可以聘用改革型、技術(shù)型的人才加盟企業(yè)。再是企業(yè)發(fā)展進入相對穩(wěn)定階段后，需要進行精雕細刻，來降低管理成本，提高運行效率，那就要聘用筑路型的經(jīng)理人，來幫助企業(yè)進行內(nèi)部的全方位優(yōu)化。

第三，要知道在選擇職業(yè)經(jīng)理人時應注意的幾個關(guān)鍵問題

“人崗匹配”是選擇經(jīng)理人的最基本原則。這里著重強調(diào)的是職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)、經(jīng)歷、經(jīng)驗等，必須和對應職位相匹配。沒有三年五年的市場磨礪，怎么可能擔當營銷總監(jiān)重任？沒有五年八年人力資源的背景，又怎么可以擔任人力資源總監(jiān)？同樣，沒有在一個規(guī)模相當企業(yè)主持過全面工作的人，你讓他做總經(jīng)理真的要打幾個問號。

“文化認同”也是選擇經(jīng)理人的一條重要原則。民企文化和國企文化是不一樣的，我們說國企文化是共黨文化，民企文化是老板文化，這是有道理的。國企無論換了誰做一把手，都很難在管理體制上有大動作，也難以改變國企文化的本質(zhì)；而民企卻大不相同，不同民企的文化絕然不同。文化的認同，決定經(jīng)理人是能否長久合作的基礎(chǔ)。

選擇經(jīng)理人的渠道，一般有這么幾個：一是老板自己人脈圈子的引薦，二是獵頭公司的推薦，三是當?shù)厝瞬攀袌龅恼衅浮，F(xiàn)在來看，最好的是第一種，通過圈子引薦的人選比較穩(wěn)定，信任感較強，便于彼此合作。最容易出問題的應該是獵頭公司的推薦，這個渠道選擇一定要慎重。

如果是通過獵頭推薦或人才市場的招聘，一定要對應聘人做全方位的背景調(diào)查，不要光聽他們自己講，也不要聽獵頭說的多么好，最起碼要對應聘人的前兩家企業(yè)做細致了解，不能只打個電話了事，而是安排專人前往調(diào)查。因為經(jīng)理人加盟企業(yè)以后，大多數(shù)人都要采取一些變革或者優(yōu)化的措施，如果碰到不負責任的經(jīng)理人，不高興一走了之，對企業(yè)的傷害實在是太大了。

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